2025年育児・介護休業法改正とは？企業が取るべき対応策
柔軟な働き方に対する姿勢を企業に問いかける契機となった、2025年の育児・介護休業法の改正。この改正を企業の制度運用上の負担としてではなく、日本の人口危機問題を見据え、優秀な人財を定着させるための持続可能なワークカルチャー構築の機会と捉えることが重要です。この記事では、2025年の育児介護休業法の改正内容とそれに準じた柔軟な働き方を推進するメリット、さらにWorkdayの人財管理システムを活用した働き方改革の進め方をご紹介します。
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2025年の育児・介護休業法改正とは？
男女ともに仕事と育児・介護を両立できる社会の実現を目指し、2025年4月1日および2025年10月1日の2段階で「育児・介護休業法」の改正が実施されました。
今回の改正により、企業は3歳から小学校就学前の子どもを持つ従業員に対して、テレワーク・フレックスタイム制度、短時間勤務など、あらかじめ定められた5つの措置の中から少なくとも2つを選択し、実施することが義務付けられています。さらに、従業員が妊娠・出産を申し出た際や子どもが3歳に達するタイミングで、個別に意向確認を行い、従業員の状況に応じた措置を講じることも求められています。
また、従来は「子の看護休暇」について、一定の勤続期間（6か月以上）を満たさない従業員は除外可能という制限が設けられていましたが、今回の改正により撤廃され、より多くの従業員が取得できるようになりました。
さらに介護離職の防止を目的として、40歳に達した従業員に対しても、家族の介護に関する支援制度の周知および意向確認を個別に行うことが義務付けられています。
2025年4月からは対象となる企業規模が1000人超から300人超に拡大したこともあり、大企業だけでなく中堅・中小企業にも、柔軟な働き方を推進するための迅速なアクションが求められます。対応の遅れは、従業員のライフスタイルの変化による離職率の上昇、深刻なスキルギャップ、企業イメージの低下といったビジネスリスクにつながります。しかもこうしたコンプライアンス関連業務は、手作業によるその場しのぎの対応では限界があり、組織全体で状況に合わせて柔軟に対応できる、持続可能な仕組み作りが急務となります。
2025年の育児・介護休業法改正の内容
厚生労働省は2025年4月1日の育児・介護休業法の改正により、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、介護離職防止のための雇用環境の整備、個別周知・意向確認の義務化を実施しました。具体的には、①子どもの看護休暇の見直し、②残業免除の対象拡大、③育児休業取得状況の公表義務適用拡大、④介護休暇を取得できる労働者の要件緩和、⑤介護離職防止のための雇用環境整備、⑥介護離職防止のための個別サポート（制度の周知・意向確認）、⑦育児や介護のためのテレワーク制度の導入や拡大といったものがあります。また、2025年10月1日からは、柔軟な働き方を実現するための措置として、始業時刻の変更やテレワークなどを導入し、併せてこれらの措置について従業員個別の意向聴取・配慮を行うことが企業に義務付けられています。
これらの改正による目標は、これまでの「長期休暇を一度に取得する」制度から「働き続けるための制度を自分の都合に合わせて選択し、仕事と育児、介護を両立させる」制度への移行であり、企業側は仕組み作りを通じて従業員の柔軟な働き方をこれまで以上にサポートすることが求められています。
2025年の育児介護休業法改正の背景
厚生労働省が発表した人口動態統計によると、2024年の出生数は68万6173人で前年の72万7288人より4万1115人減少し、明治32年の人口動態調査開始以来最少となりました。また、1人の女性が一生の間に産む子どもの数の指標である合計特殊出生率は1.15と過去最低を記録し、少子化問題が深刻化していることはまぎれもない現実です。
また、総務省の令和4年就業構造基本調査では、2017年と比べて2022年では育児をしている者に占める有業者の割合は5.9ポイント、介護をしている者に占める有業者の割合は2.8ポイント増加しており、仕事と育児・介護の両立に奮闘する従業員が増加していることがわかります。
こうした背景をもとに、政府は民間企業における多様なキャリアモデルを推進する施策を行ってきました。たとえば、育児・介護休業法以外にも、「次代を担うこどもの健全な育成を支援する」さまざまな支援措置を推進する2005年4月1日施行の時限立法「次世代育成支援対策推進法」が、2024年の改正により2035年3月31日まで延長されています。
2025年の改正内容がビジネスに及ぼす影響は？
では、企業の各部門は育児・介護休業法の改正によってどのような影響を受けるのでしょうか。個別に詳しく見ていきましょう。
人事部門に及ぼす影響
人事部は、従業員とその家族のライフステージが変化する場面で個別の意向確認を行う責任があります。また、2025年の育児・介護休業法改正を踏まえた新たな社内規定を作成して、新しい社内方針が地域を問わず、支社や各拠点で偏りなく公平に適用されるよう徹底する必要があります。
採用部門に及ぼす影響
この改正により、企業ブランディングの形が大きく変化する可能性があります。300人超規模の企業は育児介護等休暇の取得状況を公表することが義務付けられているため、このデータが応募者にとって企業を選ぶ重要な判断基準となることが予想されます。そのため採用部門はこうしたデータを積極的に活用し、企業の魅力として打ち出すことが求められます。経営幹部と協力し、柔軟な働き方を求める優秀な人財にとってメリットのあるテレワークやハイブリッドワークのポジションを設計する必要も出てくるでしょう。
財務・経営部門に及ぼす影響
柔軟な働き方の推進が企業の収益に直接的な影響を及ぼす可能性もあります。時短勤務制度の拡大、従業員それぞれに応じた育児・介護休暇制度、テレワークツールの補助金制度の導入には非常に精度の高い財務予測と柔軟な給与計算ルールが不可欠です。財務部門は人事部門と連携して労働力の変化が人員コストの分配と稼働率目標にどのような影響を与えるかを評価し、予算の急激な超過を防ぎつつ行政上の罰則を回避する必要があります。
中堅・中小企業に及ぼす影響
従業員100人以下の企業では、次世代法に基づく「一般事業主行動計画」の策定などの一部制度は「努力義務」のままですが、基本的な休暇取得の権利や個人の意思に基づく休暇取得の権利は、労働基準法によってすべての従業員に適用されます。また、従業員数が300人超の規模に近づいている急成長中の中堅・中小企業は、育児・介護休業法の2025年改正による追加義務の対象に入ることを予測し、早急に社内制度および、効率的な実務プロセスの整備に取り組む必要があります。
ご存知でしたか？
若年層の約7割が、会社を選ぶときに「仕事（キャリア）とプライベートの両立」を意識しています。一方、若年層の約7割が「仕事と育児の両立に不安がある」と感じています。
柔軟な働き方を促進する戦略的なメリット。
改正による義務への対応には業務上の負担だけでなく、次のような経営上のメリットもあります。
専門的人財の流出を大幅に削減。
中堅クラスのマネージャーが両親の介護や緊急事態に直面した際に離職するのを防ぐことで、専門的人財の知識の流出を防ぎ、企業の財産として蓄積できます。
採用市場における企業の地位の強化
信頼性が高く、監査済みの透明性の高い指標を開示することで、従来の働き方に縛られたくない優秀な人財にアピールすることができます
業務の相互共有による組織レジリエンスの強化
柔軟な働き方に対応するモジュール式のワークフローの構築には、業務プロセスの文書化やチーム内での相互トレーニングが不可欠です。これによって業務の属人化から脱却し、予期せぬトラブルが発生しても周囲がカバーできるため、組織のレジリエンスを強化することができます。
2025年の改正要件を満たすための運用上の障壁
一方で、育児・介護休業法の改正内容に応じた働き方改革を実施するにあたっては、以下のような運用上の障壁が生じることも想定しておかなければなりません。
手作業によるコンプライアンス対応の過剰な業務負荷
スプレッドシートや連携されていない旧式のデータベースでは、従業員のニーズ拡大に対応できず、個々の意向追跡における人的ミスやコンプライアンス上の問題につながる可能性があります。
実務管理上のトラブル
複数の社員がそれぞれの状況に応じて制度を利用し、勤務体制がバラバラになると、中堅クラスの管理職はシフトの計画、業務量の割り当て、または業績の公平な評価に苦労する可能性があります。
給与計算と勤務状況の追跡が複雑化
自動化による支援システムがない場合、働き方の異なる従業員グループに合わせて、たとえば子どもの看護のために取得できる休暇の上限時間など、複雑なルールを手作業で設定する必要があります。さらにこうしたルールに基づき、各従業員のデータを追跡するという膨大な管理作業が発生します。
ご存知でしたか？
一般財団法人 労務行政研究所が334社を対象に行ったアンケートでは、改正内容の「育児期の柔軟な働き⽅を実現するための措置」について、5つの選択肢のうち「始業時刻等の変更」と「短時間勤務制度」の2つを選択するパターンが最多で、全体の約4割を占めました。
2025年の法改正にどう対応するか
では、2025年の法改正に適切に対応する具体的な方法を見ていきましょう。新しい制度をスムーズに運用するためのプロセスを、5つのフェーズに分けてご説明します。
フェーズ1: 従業員のライフサイクルデータを確認する
従業員の統計を分析して、3歳未満の子どもを持つ従業員、就学前の子どもがいる従業員、家族介護の基準年齢である40歳に到達した従業員を特定します。また、以前の6か月以上の勤続要件によって除外されていた従業員がいないかも確認します。
フェーズ2: 柔軟な働き方のための措置を選び、標準化する
経営幹部レベルの関係者を招集し、テレワーク、フレックス制、時短勤務制度などの柔軟な働き方に関する5つの措置から、会社の業務体制に合った働き方を少なくとも2つ選択します。
フェーズ3: 正式な社内規則・規定を定める
最新の厚生労働省ガイドラインに従い、フェーズ2で決めた内容に沿って就業規則を変更します。更新された労使協定を最寄りの労働基準監督署に届け出ます。
フェーズ4: 意向確認・通知を自動で行うシステムを整備する
人事の基幹システムのワークフローを設定し、従業員から子どもの出生届が出された際や、子どもが特定の年齢に達した際に、個別の対象者に育児支援の意向確認を自動で行える仕組みを構築します。
フェーズ5（継続的）: 育児・介護休暇に関連する指標を追跡、最適化、公表する
育児・介護休暇の利用状況、従業員定着率、従業員の意識に関する指標を収集し、ダッシュボードに集約します。毎年の情報開示義務を満たしながら、データ分析による知見を活かし、人員計画を改善していきましょう。
“組織拡大と生産性の維持・向上という条件に合致するのは、Workdayでした。急成長企業の組織・人事マネジメントとして最適解だと考えています。”
WorkdayのHCMツールを活用しよう
複雑な人事関連のコンプライアンス業務を、洗練された拡張性の高いビジネスプロセスへ進化させるためには、優れた自動化システムの導入が不可欠です。その一つの選択肢として、Workdayのヒューマンキャピタルマネジメント（HCM）ツールをご提案します。このツールの主な特長を以下にご紹介します。
従業員データを一元管理
WorkdayのHCMツールは人事データがシステム上で一元管理されているため、従業員の基本情報から家族の扶養状況、職歴まで、すべてのデータを一つの安全なプラットフォームで統合管理できます。そのため、データが散逸して漏洩する危険性が完全に排除されるメリットがあります。もちろん、充実した機能を使って、たとえば従業員の子どもが特定の年齢に達した際に管理職に自動で通知が届く、といったワークフローを作れます。
人事や中堅管理職の負担軽減
時間単位で取得される子どもの看護休暇は、勤怠管理システムで自動で追跡して給与に反映できるため、人事部門で手計算する必要がありません。時短勤務など働き方がバラバラな従業員が何人いても、柔軟な勤怠管理と人員配置機能により、現場の管理職はチームのシフト作成やスケジュール調整をシステム上で行い、可視化できます。
情報公開義務・監査対策
ワンクリックで出力されるリアルタイムの育児・介護休暇の統計レポートで、厚生労働省による情報公開義務や監査基準をクリアできます。時短勤務の従業員が増えた場合の中長期的な人件費への影響を予測し、シミュレーションする機能も備えているため、財務や人事トップの経営判断に活用できます。
こうしたエンタープライズレベルのHCMツールを、急成長中の中堅・中小企業のニーズに最適化したツールが、Workday GO 人事向けパッケージです。法改正に必要な機能があらかじめ組み込まれているため、人員が限られたIT部門にとって、導入時の負担の軽減につながります。
2025年の育児介護休業法改正に向けたアクションを
2025年の育児・介護休業法の改正は、単なる一時的なルール変更ではありません。日本の労働市場の変化を見据えた、抜本的な構造改革の一つとして位置付けられます。従業員の柔軟な働き方を支援する就業規則や方針の改定は、企業に課せられた義務である以上に、持続的な企業の成長に向けた組織管理上の「攻めの投資」として積極的に取り組むべき課題です。Workday GO 人事向けパッケージの高機能HCMツールは、中堅・中小企業にとって不可欠な次世代の人財マネジメントの仕組み作りを強力にバックアップします。スペシャリストによる個別デモンストレーションも実施していますので、ぜひ活用をご検討ください。