HRM と HCM の違い

人事管理と人財管理の違い

人事管理 (HRM) と人財管理 (HCM) は似ていますが、まったく同じではありません。人事システムや人事機能をレベルアップしてビジネス戦略を適切にサポートしたいと考えている企業は、これら 2 つの違いを理解することが重要です。

HRM と HCM には共通点があります。どちらも日常的な人事業務を支援してビジネス目標の達成をサポートし、テクノロジーを活用して生産性や効率性を最適化します。しかし大きな違いもあります。

人事管理では、ポリシー、施策など、戦術的な視点に基づいて人事業務を管理できます。これには現行社員や採用候補者に関連する従来の事務作業が含まれます。ベンダーが提供する HRM ソリューションには、追加の人事機能として給与計算が含まれているものもあります。しかし人事業務は近年進化しており、多くの人事担当者は「HRM」という用語が時代遅れであり、人事部門の戦略的価値が反映されていないと感じています。

人財管理では、戦略的かつ高度な視点に基づいてワークフォースを管理できます。企業は戦略的ワークフォースプランニングを通じて学習エクスペリエンスを構築し、インクルージョン/人財を重視した文化を促進し、課題に適切に対応できます。給与計算、タイムトラッキング、福利厚生管理など、基本的な業務もサポートしますが、人財管理では人事全体を大局的に捉え、組織に欠かせない投資価値のあるチームとして人事部門が位置付けられます。また、人財管理では社員を包括的に管理し、社員のスキル、能力、関係、インサイトを最適化することもできます。つまり HCM ソリューションは、社員の潜在能力を最大限に引き出して経済的価値を生み出すことに重点が置かれています。

HRM と HCM の責務、戦略、戦術は異なりますが、目標は共通しています。人財の業務に対する期待が急速に変化する中で、これらの変化を把握して変化に適応できるよう人事部門リーダーをサポートすることです。人財は給与を確保するだけでなく、学習・成長し、自身の価値を認めてほしいと考えています。一方でビジネス環境は急速に変化しており、組織はスキルニーズやスキルギャップをアジャイルに管理し、戦略の変化に対応する意欲の高い人財を構築したいと考えています。

3 倍高い

人的資本分析を使用して意思決定を支援している組織は、そうでない組織と比べて人的資本 ROI が大幅に高くなっています。

25% 高い

同様に人的資本分析を採用している組織は、そうでない組織と比べて採算性が高くなっています。

The Conference Board、『Telling the Human Capital Management Story: Toward a Strategic Competitive Advantage』、2022 年

人事管理とは？

人事管理 (HRM) は、適切な人財の採用、ワークフォースの管理、生産性の最適化に特化したコアビジネス機能です。HRM の正確な業務範囲、責務、能力は組織によって異なりますが、一般的には人事プロセス (リクルーティング、採用、給与計算、報酬管理と福利厚生、労働法遵守など) の管理と、これらの成果の測定をサポートします。パフォーマンス管理、後継者育成、社員レコグニション、トレーニング活動をサポートする場合も少なくありません。

HRM は、企業が職場環境の整備に取り組み始めたおよそ 1 世紀前に誕生しました。年月をかけて人事部門が成長するにつれ、テクノロジーは HRM で重要な位置を占めるようになりました。効率性と正確性を高めて人事サービスの提供を改善し、人事担当者がより重要な業務に時間を割けられるよう取り組む中で、人事部門と IT 部門はともに進化を遂げてきました。

たとえば、今日の人事管理ソフトウェアアプリケーションは通常、先に述べたコア機能 (給与計算、タイムトラッキングなど) の一部を処理または自動化することができます。

このような技術的進歩にもかかわらず、HRM の人財に対するアプローチは基本的に保守的です。静的な年次パフォーマンスレビューなど、時代遅れのプロセスに依存しているため、人財は事務作業やトランザクションで身動きが取れなくなります。人事機能をレベルアップし、リーダーが戦略的業務 (人財戦略、エンプロイーエクスペリエンス、企業の成長など) に注力できるようサポートするためには、新たなアプローチを模索する必要があります。

ヒューマンキャピタルマネジメントとは？

人財管理という概念や定義は、人事管理の後に出現しました。HCM の際立った特徴は、社員を重要な戦略的資産と捉える点にあります。社員はスキル、専門知識、アイデア、エネルギーを活用してビジネス価値を創造・提供する資産と見なされます。

HCM は HRM のすべての機能をサポートするだけでなく、社員や能力開発をより包括的に管理する機能を提供することにより、さらなるメリットを提供します。HCM では人財が企業の最も重要な資産と見なされます。HCM 担当者は、意欲や満足度が高いワークフォースが、生産性やイノベーション能力も高いことを理解しています。

そのため、Workday ヒューマンキャピタルマネジメント (HCM) などの人財管理では、ワークフォースプランニングをスキルベースで戦略的に実行する機能が整備されています。キャリア開発向けに学習機会を提供することも、ダイバーシティとインクルージョンを重視した文化を構築することもできます。HCM アプローチを採用する組織のエグゼクティブリーダー (最高経営責任者 (CEO)、最高執行責任者 (COO) など) は、人事部門リーダー (最高人事責任者 (CHRO) など) を戦略的パートナーと見なします。

HCM ソリューションを活用すると、CHRO などの人事部門リーダーはさまざまな方法でビジネス目標を達成できます。以下に例をご紹介します。

パーソナライズされた学習エクスペリエンスやメンターシップを通じて社員のキャリア開発をサポートする
インクルージョン、ダイバーシティ、公平さの文化を促進する
社員のスキルデータを収集・分析し、スキルベースの人財戦略をサポートする

当社は変革のパートナーとして Workday を選ぶことで、異なる視点から社員を理解し、グループではなく個人として社員に対応し、当社の企業文化を刷新させています。

—Korean Air 社、エグゼクティブバイスプレジデント兼最高マーケティング責任者

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人事管理と人財管理の類似点と相違点とは？

大局的に見ると、人事管理と人財管理が目指すものは同じです。どちらも基本的にワークフォースのニーズや社員のパフォーマンスをサポートし、ビジネスの成功を推進します。

同じ目標を共有しているため、両者は同じ意味で使用されることが少なくありません。これが混乱を招く原因になります。HRM とHCM の注意すべき相違点と重要な類似点の両方を理解することが重要です。

HRM と HCM の相違点

焦点の範囲: HRM は通常、日常的な人財管理や人財管理に伴う事務作業を効率的に処理することに重点が置かれています。HCM は同様の処理をサポートしますが、より広範な視点を提供します。たとえばタレントマネジメントを戦略的に行い、社員を貴重な資産と見なして能力開発を促進できます。
社員の捉え方: HCM 担当者は社員を戦略的な投資対象と見なし、社員に投資することで経済的価値と社員満足度の両方を高めます。HRM 担当者も社員トレーニングをサポートしますが、主にラーニング管理システムに付随する日常的な事務作業を担います。
テクノロジーニーズ: 人事管理システム (HRMS) は通常、給与計算、応募者追跡、福利厚生、パフォーマンス管理を扱います。HCM はこれらの機能に加え、追加の機能やインサイトを提供します。たとえば、Workday ヒューマンキャピタルマネジメントのような HCM システムは、人事システムやその他のソフトウェアアプリケーション (財務管理システムなど) に保存されている人事データ (給与計算データ、スキルデータなど) を活用できますが、HRMS システムは各種システム内にあるデータを統合することはできません。Workday ヒューマンキャピタルマネジメントを含め、HCM システムはクラウドベースのコンピューティングシステムであるため、ワークフォースやビジネス要件の変化に継続的に適応することができます。

多種多様な人事システムの詳細をご覧ください。

HRM と HCM の類似点

給与計算、福利厚生管理、リクルーティングと採用、オンボーディング、労働法遵守を含め、HRM と HCM はどちらもコア HR 機能を備えています。
HRM と HCM はどちらもタレントマネジメント、パフォーマンス管理、トレーニングをサポートします。
HRM と HCM はどちらも中小企業のニーズを満たします。クラウドベースの Workday ヒューマンキャピタルマネジメントを活用すると、あらゆる規模の組織は成長段階に応じて変化するニーズを満たすことができます。

「Workday で強力なデジタル基盤を構築したおかげで、戦略を継続的に強化し、状況の変化や組織の成長にアジャイルに対応できるようになりました」

—Scoot 社、人事担当ディレクター

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HCM を活用してビジネスを成功させる

企業は HRM と HCM の両方を使用してビジネス目標を達成し、成果を高めています。

どちらの人事アプローチも組織が適切な人財を確保・維持する上で有益です。両者ともチームが市場の要求を満たせるようトレーニングを提供し、社員やビジネスの成功を実現します。さらに HRM と HCM はどちらもデータを使用してワークフォースを把握し、パーソナライズされたエンプロイーエクスペリエンスを創出し、キャリア成長を促進します。

しかしすべての HRM ソフトウェアが同じというわけではありません。Workday ヒューマンキャピタルマネジメントが際立っている点のひとつは、AI がコアに組み込まれていることにあります。これにより、リーダーはデータドリブンな意思決定に必要な各種機能を確保できます。たとえば、大量のワークフォースデータセットからインサイトを導出する拡張分析機能、エンプロイーエクスペリエンスのカスタマイズに役立つラーニングリソースの厳選や職務提案、生産性やキャリア開発のサポートなどです。企業が人財不足や変化の加速に直面する中、AI はスキルベースのタレントマネジメントをサポートすることにより、組織がこれらの課題に対処できるよう支援します。HCM ソフトウェアは、ワークフォーススキルの状況を明らかにし、ギャップを特定し、トレーニングの提案を行います。人財と組織内の職務機会をマッチングすることもできます。このような機能を備えた最先端の HCM プラットフォームは、ワークフォースのアジリティを総合的に高めます。

Levi Strauss & Co. 社ようなグローバル企業は、HCM システムを通じて人事を変革しながらビジネス目標を達成しています。さらに Club Med 社などの企業は、HCM プラットフォームを使用して大規模なデジタルトランスフォーメーション戦略を実践しつつ、優秀な人財を確保・維持しています。

HRM も HCM もワークフォースのニーズを満たし、組織内のあらゆる社員をサポートすることを目的としています。人事部門が優れたパフォーマンスを達成するには、ビジネス環境の変化に取り組む社内の多くの他部門と同様、適切なテクノロジーを導入し、各人事チームが独自のニーズを柔軟に満たせるようサポートする必要があります。

クラウドベースの HCM の差別化要因

Workday ヒューマンキャピタルマネジメントは一貫したセキュリティモデルに基づいて構築されています。統一されたユーザーエクスペリエンスは、世界の変化に合わせて変わるビジネス目標に適応し、進化します。お客様は直感的なユーザーエクスペリエンスを通じて最新バージョンのシステム/機能を継続的に使用できます。これはブラウザーで使用する場合も、モバイル機器で使用する場合も同様です。

適切な HCM システムを使用すると、人事部門は人財戦略、エンプロイーエクスペリエンス、長期的な成長といった優先事項に注力できます。Workday ヒューマンキャピタルマネジメントは以下を実現します。

安全かつ統合されたデータ基盤を活用してビジネスを理解し、推進する
パーソナライズされた快適なエンプロイーエクスペリエンスを提供し、人財のエンゲージメントと生産性を高める
コア HR、人財アプリケーション、給与計算、ワークフォース管理など、各システムの人事データやプロセスをつなぐ統合基盤を活用し、変化を先取りする
スキルベースの人財戦略に基づいて人財の適応力/成長力を高め、将来に対応する競争力を備えたワークフォースを構築する