タレント マネジメントとは

人財の目標とビジネスの目標の統合

ワークフォースの能力をビジネスの目標に関連付けることにより、現在の問題と将来の機会の両方に対処するためのスキルと専門知識を定義できるようになります。人財獲得マネージャは、独自の採用計画と育成計画を作成して、こうしたギャップを埋める必要があります。

こうした認識に基づいて、PwC 社は Workday を導入し、同社の広範なパートナー ネットワーク全体にわたり、人財獲得プロセスを変革しました。同社は、人財獲得部門と人事部門について調査を行い、これらの部門から報告された主要な問題点を解決しました。また、250 人以上の社員を対象として、Workday のすべての機能を学習する「リクルーティング アカデミー」というプログラムを作成しました。これにより、Workday の効果的な使用率が 60% 向上し、人財獲得プロセスが改善されました。

このように、進化するビジネスニーズに合わせて人財戦略を継続的に調整することにより、組織の柔軟性とアジリティを高め、同業他社に対する競争上の優位性を維持できるようになります。

人財戦略におけるリーダーシップの役割

リーダーシップの役割は、部門間のコラボレーションを促進し、リソースの優先順位を設定し、成長のための明確なビジョンを推進することにより、ワークフォースの方向性を定義することです。リーダーがタレント マネジメントに積極的に参加することにより、チーム間の連携が促進され、広範なビジネスの優先事項に社員育成の取り組みが反映されるようになります。

また、説明責任とイノベーションの企業文化を構築する上で、リーダーシップが重要な役割を果たします。リーダーは、継続的な学習を推進して社員の成長を支援することにより、新たな課題に対処するための準備が整った意欲的なワークフォースを構築できます。

Ochsner Health System は Workday を導入して、人財管理、給与計算、タレント マネジメント戦略に関する業務を処理しています。Workday の導入にあたっては、変革を主導するリーダー、各部門のマネージャ、エグゼクティブが毎月ミーティングを行い、今後の展望を共有して目標の調整を行いました。その結果、わずか 1 年未満で 17,000 人の社員のレポート作成とデプロイメントの処理速度が 90％ 上がるなど、大きな成果が実現しました。

リーダーは、タレント マネジメント システム ソフトウェアなどの高度なツールを使用することにより、透明性を確保しながら、戦略の効果を確認できます。リーダーシップ チームはこれらのインサイトに基づき、採用計画、育成計画、後継者育成計画について適切な意思決定を行うことができます。

適切なツールを導入し、人事部門とリーダーシップチームが強力に連携することにより、各社員のパフォーマンスを長期的なビジネスの成功に関連付けることができます。

人財の獲得。

タレント マネジメント チームは、適切なシステムを導入し、自社の差し迫ったビジネスニーズや進化するビジネスニーズに対応できるスキルと潜在能力を持つ候補者を特定する必要があります。人財獲得マネージャは、タレント マネジメント ソフトウェアに組み込まれている以下のような機能を使用して、上記のプロセスの効率化とスケーリングを行うことができます。

• 候補者の自動スクリーニング機能: 事前に定義された基準に基づいて優秀な人財をすばやく特定できるため、手作業の負担が減ります。

• 一元化されたコミュニケーション ツール: 人事部門と採用マネージャのコラボレーションが強化され、シームレスな採用ワークフローが実現します。

• 分析機能とレポート ダッシュボード: 採用動向とパフォーマンスに関するリアルタイムのインサイトに基づいて、戦略的な意思決定を行うことができます。

新入社員を受け入れるためのオンボーディング。

オンボーディングは、新入社員が会社に溶け込み、短期間で価値を創出できるようにするための重要なステップです。明確なコミュニケーション、役割別のトレーニング、メンターシップ プログラムにより、新入社員は初日から、会社からサポートされているという安心感を持つことができます。

各種のベストプラクティス (メンターの割り当てやガイド付きトレーニング セッションなど) を定義することにより、社員は新しい環境に短期間で適応して能力を発揮できるようになります。構造化されたオンボーディングに投資している企業の多くは、社員の意欲の向上、生産性の向上、定着率の向上などのメリットを感じています。

ラーニングと能力開発。

生涯学習は、タレント マネジメントとビジネス環境全体における重要な要素になっています。常に新しいテクノロジーが登場し、市場が急速に変化している現在、タレント マネジメント チームは、目の前のスキル ギャップに対処しながら長期的なキャリア開発を支援するパーソナライズされた学習機会を提供する必要があります。

継続的なラーニング プラットフォームは、これを実現するための重要なツールです。こうしたプラットフォームにより、スキル再習得、スキルアップ、専門能力開発のプログラムを、セミナー、インタラクティブなバーチャル ワークショップ、セルフガイド レッスンなど、さまざまな形式で提供することができます。

パーソナライズされたラーニング パスを統合し、タレント マネジメント システムを通じて進捗状況を追跡することにより、成長、イノベーション、忠誠心を重視する企業文化が醸成されます。

パフォーマンス管理。

現在のパフォーマンス管理は、単に社員の行動を監視したり、コンプライアンスへの準拠を強制したりするものとして考えるべきではありません。各社員の貢献度を高めて成長を促し、モチベーションと意欲を維持するためのプロセスとして考える必要があります。

タレント マネジメント ソフトウェアは、このプロセスをパーソナライズして明確な目標を設定し、継続的なフィードバックを提供して測定可能な進捗状況を追跡しながら、このプロセスを大規模に実行するための重要なツールです。

たとえば、タレント マネジメント ソフトウェアを使用しているテクノロジー企業が、四半期ごとに役割別のパフォーマンス目標を設定する場合を考えてみます。マネージャは社員のパフォーマンス目標を設定する際に、ソフトウェアを使用してリアルタイムにフィードバックを提供し (その社員の長所や成長が必要な分野を示すフィードバック)、コーディングに関するワークショップやリーダーシップを育成するためのコースなど、その社員のキャリアアップをサポートするトレーニングを提案することができます。

画一的な評価基準から脱却することにより、ワークフォースを長期的に強化しながら、個人レベルで社員の育成に注力できるようになります。

後継者育成プランニング。

リーダーが現役として自分の役割に注力している間は、必ずしも後継者育成プランニングがリーダーにとっての優先事項になることはありませんが、組織が長期的なレジリエンスを確保するには、後継者の育成が不可欠です。社内のすべてのレベルで最終的な離職率を想定したプランニングを行わなければ、リーダーが退職した場合に組織が不安定な状態になるリスクがあります。

後継者育成プランニングを適切に実施することにより、社内人財の流動性を高めるための明確な方法を定義できます。これにより、重要なポジションで欠員が発生した場合に、そのポジションに就く機会を優秀な社員に提供できるようになります。

ワークフォース プランニング

ワークフォース プランニングにより、人財に関する現在のニーズと将来的なニーズを戦略的な目標に一致させることができます。これにより、適切なスキルを持つ適切な人財を、適切なタイミングで適切な役割に配置できるようになります。具体的には、発生したスキル ギャップの解消、優先事項の変化に合わせた人財の再配置、市場の変化や組織の成長に適応するワークフォースの構築などを行います。

たとえば、自動生産への移行に取り組んでいる製造企業が、現在のワークフォースにはロボット工学やプログラミングに関する専門知識が不足していることに気付いた場合を考えてみます。この場合、人事部門がプランニング ツールを活用することにより、既存のスタッフのスキルアップ プログラムを実施したり、専門的な技術スキルを持つ人財の採用活動を行ったりすることができます。

先進的なワークフォース プランニング ツールを使用すれば、さまざまなシナリオをシミュレートして潜在的なリスクを特定し、問題が発生する前に解決策を計画できるようになります。この将来を見据えたアプローチにより、人財パイプラインを強化し、予測不能な市場であっても、長期的な成功を収めることができます。

データドリブンなインサイト

最新のタレント マネジメント ソフトウェアの中核となるのが、分析機能です。分析により、ワークフォースの傾向を予測してパフォーマンスを測定し、さまざまな情報に基づいた意思決定を日常業務として行うことができます。分析ツールにより、未加工のデータをアクショナブルなインサイトに変換し、人財戦略のあらゆる側面を改善することができます。

たとえば、予測分析によって潜在的なスキル不足や離職のリスクを特定し、重大な問題に発展する前に対処することができます。また、ワークフォース分析機能を使用して社員エンゲージメントを追跡し、社員の定着率と生産性を高めるための機会を特定できます。適切なソフトウェアを使用すれば、いつでもリアルタイム データに基づいて意思決定を行うことができます。

迅速な人財の割り当て

タレント マネジメント システム ソフトウェアにより、進化するニーズに合わせてリソースやスキルを迅速に再配置できます。変化の激しい現在のビジネス環境では、これは不可欠な能力です。ワークフォース データを一元化してリアルタイムの分析データを活用することにより、人財のギャップを特定して現在の能力を評価し、最も人財が必要な役割に社員を迅速に割り当てることができるようになります。

たとえば、デジタル トランスフォーメーションの専門知識に対する需要が急増しているグローバルなコンサルティング会社について考えてみます。この場合、タレント マネジメント ソフトウェアを使用することにより、業務効率を維持しながら、デジタル トランスフォーメーションに関連するスキルを持つ社員を特定して優先度の高いプロジェクトに配置し、緊急のニーズに対応するためのトレーニングを実施できるようになります。

部門横断的でアジャイルなチーム

部門横断的でアジャイルなチームとは、複雑な課題に対処するために、多様な専門知識を持つ社員で構成されているチームのことを指します。こうしたチームは、会社がイノベーションを促進しながら市場の変化に迅速に対応できるように、高い柔軟性と適応性で業務を進めます。

タレント マネジメントは、こうしたチームの編成とサポート、スキルとコラボレーションの適切な組み合わせを行う上で重要な役割を果たします。アジャイルなチームは、新製品の発売や全社的な取り組みの実施など、迅速さが求められるプロジェクトへの対応能力が優れているため、すばやく成果を上げて市場投入までの時間を短縮できます。

また、部門横断的なコラボレーションを重視したアジャイルなワークフォースを通じて、チーム メンバーに会社の目標を幅広く理解させ、その目標に対する自分たちの貢献を強く意識させることにより、社員エンゲージメントを高めることができます。

ポジティブなエンプロイー エクスペリエンスを創造する

人事部門は、すべての段階で社員の意欲とモチベーションを維持する環境を構築するという責任を負っています。人事部門は、新入社員を成功に導くオンボーディング プロセスや各種ツール (社員フィードバック プラットフォームなど) の導入などを通じて、各社員の声を聞く必要があります。これにより社員は自分が大事にされていると感じるようになります。

また、福利厚生プログラムの実施、有意義なレコグニション システムの導入、スキル開発の機会提供などを通じてポジティブな職場環境を構築し、会社への忠誠心を高めて離職率を下げることにより、経験豊富で強力なワークフォースが実現します。

一貫した企業文化を促進する

人事部門は、会社の使命と価値観が反映された一貫した企業文化の形成と維持に取り組む必要があります。また、ダイバーシティとインクルージョン、社内コミュニケーション、チームの構築、リーダーシップ開発などの重要な分野を管理する必要があります。これにより、社内のコラボレーションが促進され、各社員が会社に貢献していると感じることができるようになります。

スキル ギャップとスキル再習得

スキル ギャップは、個人のパフォーマンスの妨げになるだけでなく、会社のイノベーション能力、競争力、変化する市場への対応力の妨げにもなります。こうした状況は多くの場合、テクノロジーの急速な進化、業界のニーズの変化、スキルアップに対する社内の障壁などによって発生します。

解決策

• スキル監査を定期的に実施する: ワークフォース分析機能などのツールを使用して現在のスキル ギャップを特定し、将来的なニーズを予測します。このデータ主導型のアプローチにより、スキル開発が必要な分野を絞り込むことができます。

• ターゲットを絞り込んだスキル再習得プログラムを開発する: 組織の優先事項に合わせて、ハード スキルとソフト スキルの両方に焦点を当てます。たとえば、実践的な技術トレーニングと部門横断的なコラボレーション スキルの育成を組み合わせることにより、社員はハイブリッドな役割に対応できるようになります。

• ラーニングの動機を生み出す: スキル向上のための取り組み (資格の取得や昇進など) に連動した、キャリアアップのための明確な道筋を定義します。これによって社員の意欲が高まり、継続的な改善に取り組むという企業文化が醸成されます。

• テクノロジーを活用する: ラーニング管理システムやタレント マネジメント ソフトウェアに投資し、パーソナライズされたトレーニングを大規模に提供します。これらのツールにより、オンデマンド リソースの提供、ラーニングの進捗状況の追跡、各社員のラーニング スタイルへの適応を行うことができます。

スキル再習得は、「望ましい」という取り組みではなく、ワークフォースの競争力と適応力を維持するための必須要件です。

定着率を上げるための戦略

社員の離職は、リソースの流出、ワークフローの混乱、士気の低下につながる可能性があります。特に、優秀な人財が離職した場合に、その影響が大きくなります。高い離職率の主な原因としては、社員の意欲の低下、成長機会の制限、社員の期待と実際の業務内容の不一致などがあります。

解決策

• 社員の意欲を高める: オープンなコミュニケーション、社員の評価、意味のある仕事を優先することにより、ポジティブな企業文化を育成します。定期的なサーベイやフィードバック セッションを実施することにより、社員の懸念事項を把握して対処できるようになります。

• 明確なキャリアパスを提示する: 成長の機会を明示すると、社員の定着率が高まります。メンターシップ プログラム、リーダーシップ開発コース、明確な昇進機会などを提供して、社員の忠誠心を高めることが重要です。

• 報酬と福利厚生を見直す: 高い給与水準、柔軟な職場環境、現在のニーズに対応した福利厚生制度 (身体的/精神的な健康のサポートなど) は、社員を維持する上でますます重要な要素になっています。

• 社内人財の流動性を高める: 人事テクノロジーを活用し、社内のさまざまな役割に対して高い潜在能力を持つ社員を特定します。社内の人財を昇進させることにより、外部人財の採用コストを削減できるだけでなく、会社に対する信頼と忠誠心を高めることができます。

強力な社員定着戦略は、単に社員を引き留めるだけでなく、意欲と満足度が高いワークフォースの構築にもつながります。こうしたワークフォースが、長期的な成功の原動力になります。

リーダーシップの関与

リーダーシップがタレント マネジメントに対して受動的なアプローチをとると、組織の目標とワークフォース開発との間に乖離が発生します。この場合、人財を十分に活用できず、優先順位が不明確になり、社員が自分は過小評価されていると感じてしまう可能性があります。

解決策

• リーダーシップをタレント プランニングに関与させる: エグゼクティブをワークフォース戦略の策定に関与させ、ワークフォース戦略をビジネスの目標に一致させます。リーダーは人事部門と協力して問題を予測し、効果的にリソースを割り当てる必要があります。

• 社員の積極的な参加を促す: リーダーは、社員の指導、社員トレーニングの管理、タレント マネジメント プログラムに対する明確なサポートを行う必要があります。これにより、社員の責任感が強化され、社員は自身が成長することの重要性を再認識できるようになります。

• 意思決定でデータを活用する: パフォーマンス、エンゲージメント、ワークフォースの傾向をリアルタイムに把握できるダッシュボードと分析ツールをエクゼクティブに提供します。エグゼクティブはこれらのツールにより、さまざまな情報に基づいて戦略的な意思決定を行うことができます。

• 人財開発をビジネスの成果に結びつける: 人財に関する取り組みが、収益性、顧客満足度、市場競争力などの主要な指標にどのように直接的な影響を与えるかをリーダーに提示します。これにより、タレント マネジメントが最優先事項であるということについて、リーダーからの支持を得ます。

積極的で意欲の高いリーダーシップは、タレント マネジメントを人事部門主導の取り組みから会社全体の成功戦略へと変革します。

重要業績評価指標 (KPI)

人財関連の KPI は、タレント マネジメントの成功度を評価するための基盤となる指標です。人事部門のタレント マネジメント チームとリーダーは KPI を活用することにより、何がうまくいっているのか、何を改善すべきなのかを特定し、タレント マネジメントとビジネスの目標を一致させることができます。

タレント マネジメントにおいて重要度が高い KPI を以下に示します。

• 社員の定着率: 会社に一定期間留まる社員の割合 (多くの場合、毎年測定)

• 社員エンゲージメント: 各種のサーベイ、トレーニング、フィードバック プログラムに積極的に参加している社員の割合 (職場の満足度を示す指標)

• パフォーマンス指標: 売上目標、顧客満足度スコア、プロジェクトの完了率など、社員の業務効果を評価するための定量的な指標

• 欠員補充までの期間: 募集ポジションの候補者を採用して入社させるまでの平均日数

• 社内人財の流動率: 一定期間内に社内で昇進または別の役割に異動した社員の割合

人事部門は、タレント マネジメント ソフトウェアを使用してこれらの KPI を正確に追跡し、各種のダッシュボードやワークフォース分析機能を通じてアクショナブルなインサイトを取得できます。適切な指標に注目することにより、環境の変化に迅速に適応し、エンプロイー エクスペリエンスを向上させ、人財戦略全体を強化することができます。

ダイバーシティとインクルージョンの重視

ダイバーシティ チームを構築することは、倫理的な必須要件であるとともに、競争力の確保にもつながります。現在は多くの企業が、人事システムの高度な分析機能を使用して、多様性に関するギャップの追跡と解消、公平な採用、インクルーシブな企業文化の育成に取り組んでいます。

AI を活用したタレント マネジメント

AI により、タレント マネジメントのアプローチが変わりつつあります。各種の AI ツールを使用して、潜在的なスキル不足の特定、離職リスクの予測、動的なワークフォース割り当てモデルの作成などが可能になります。また、パフォーマンスの傾向やスキルの分析結果に基づき、アクショナブルな提案を行うことができます (リーダーシップ開発に最適な社員を提案するなど)。

パーソナライズされたラーニング プログラムと能力開発プログラム

現在は多くの社員が、キャリアアップをオプションとは考えていません。キャリアアップは、仕事の満足度と定着率における重要な要因になっています。最新のタレント マネジメント システムを使用すれば、マイクロ ラーニング モジュール、認定資格、リーダーシップ プログラムなど、各社員に合わせてカスタマイズされたラーニング パスを提供することができます。

社員のウェルビーイングとメンタル ヘルスのサポート

先進的な企業は、ウェルビーイングの提供を人財戦略に取り入れています。具体的なウェルビーイングとしては、柔軟な勤務形態の整備、燃え尽き症候群防止計画の作成、社員の意欲レベルとストレス レベルを監視するツールへの投資などがあります。一部の企業は、匿名の意識調査でチームの士気を把握し、必要に応じて仕事量を調整しています。

スキルベースのワークフォース モデル

スキルベースのワークフォース プランニングにより、採用活動の方法や社内人財の流動性を高める方法が変わりつつあります。従来のように役職を重視するのではなく、社員の実際の能力を重視することにより、ビジネス ニーズの変化に迅速に対応できるようになります。Workday の調査では、スキルベースのタレント マネジメントを行った場合、人財を効果的に配置できる可能性が 107%、優秀な人財を維持できる可能性が 98% 高くなるという結果になっています。