障害者雇用率とは？2026年法改正・計算方法・実務対応

障害者雇用率引き上げに伴う企業の経営リスクと構造改革の重要性

厚生労働省は常時雇用している労働者数が37.5人以上の民間企業の障害者雇用率を2026年7月に2.7%に引き上げることを発表し、実施時点までに障害者雇用率を達成できるような体制や仕組みを整えることを要請しています。この基準を下回ると、大企業の場合は基準に不足する雇用人数に対して1人当たり毎月5万円の納付金が課され、さらに企業名が公表されるリスクも生じます。また、障害者雇用に特別な配慮をし、要件を満たすことで企業全体の障害者雇用率への組み入れが可能な特例子会社を設立した場合も、数値目標を満たすだけでなく真の社会的コンプライアンスを達成するためには、経営から孤立しがちな特例子会社を事業の中核機能へ統合するといった構造的な改革も求められる可能性もあります。障害者雇用は日本の労働人口の減少、専門的な人財の採用難といった経営上の障壁に対する解決につながる一方で、コンプライアンス違反による財務リスクなどのペナルティも念頭に置いた上で取り組む必要のある課題です。

障害者雇用率と計算方法

従業員が一定以上の規模の事業主は、全従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にすることが法律により義務付けられています。企業における障害者雇用率は以下の計算式で求めることができます。

（障害者雇用率）＝｛（対象障害者である常用労働者の数）÷（常用雇用労働者の数）｝×100

計算式では重度の障害を持つ労働者は1人を2人分とカウントし、パートタイムなどの短時間労働者は1人を0.5人分としてカウントします

障害者雇用率のこれまでの流れ

日本初の障害者の雇用に関する法律である「身体障害者雇用促進法」は1960年に制定されました。この法律では法定雇用率は公的機関にしか義務づけられておらず、民間企業は努力目標とされていましたが、1976年にはすべての企業に対して1.5%の法定雇用率が義務化され、納付金制度も施行されます。1987年にこの法律は「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改正され、現在では対象範囲が身体障害者から知的障害者や精神障害者を含むすべての障害者に拡大されています。さらに2023年1月に発表された法定雇用率の段階的な引き上げが発表され、2023年度に2.3%、2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%に引き上げられることになりました。

"企業が障害者雇用に取り組むにあたっては、最初に、障害者雇用に取り組む目的や方針を明確にしておくことが重要であるとされる…経営層を含めた会社としての方針や意思を決定し、その方針に沿って全社で進めることで、法的義務の達成だけでなく、定着や戦力化、企業全体への貢献などの価値創出に繋げることができるためである。"

ーパーソルダイバース株式会社　調査レポート「障害者雇用の取り組みと成果に関する調査」（2022）

障害者雇用率がビジネスに与える影響

では、障害者雇用率の引き上げによって企業の各部門はどのような影響を受けるのでしょうか。個別に詳しく見ていきましょう。

人事部門に及ぼす影響

定められた障害者雇用率を達成するためだけに障害者を雇用しても、従業員の定着率や専門性の開発、また職場環境の整備に課題が残る懸念があります。人事部は数値達成を目指すだけでなく、HCMシステムを活用して従業員の長期的なキャリア成長を追跡・支援し、合理的な配慮を提供する必要があります。なお、こうした「雇用の質向上」に関する目標は2024年4月に改正された障害者雇用促進法でも雇用主の責務として明確化されています。

採用部門に及ぼす影響

従来の採用プロセスでは2.7%の法定雇用率を満たすことは難しいため、障害者雇用の促進にあたって人財パイプラインの拡大がまず求められます。サイロ化・孤立した労働環境を生み出さないためにも、採用担当者は多様な能力を持つ人財と、その人財に適したポジションをマッチングさせるための構造化された採用フレームワークを構築する必要があります。

財務・会計部門に及ぼす影響

リスク緩和とコスト管理が求められます。例えば大企業が法定雇用率を達成できない場合、障害者雇用納付金制度による財務的なリスクが生じます。反対に法定雇用率を上回る障害者雇用を達成することによる報奨金や各種助成金も設置されています。財務部は人事部と綿密に連携して、障害者雇用に関するコストを資本分配モデルの中で正確に予測する必要があるでしょう。

中堅・中小企業に及ぼす影響

法定雇用率を適用する対象が従業員数37.5人以上の規模の企業となったことで、急成長中の中堅・中小企業にも法定雇用率を達成する義務が生じました。しかし、このような企業にはコンプライアンス部署が設けられていない場合が多く、リスクマネジメントなどの対応が後手に回ってしまうケースが懸念されます。

障害者雇用を促進する戦略的なメリット

上述の影響に配慮しながら、障害者雇用率の引き上げに対応することで、次のような経営上のメリットも得られます。

真に多様性のある職場環境を構築できる

多様なニューロタイプと身体機能を持つ人々が集まることで、真に多様性をもった職場環境が実現し、社内の問題解決や運用レジリエンスが促進されます。

財務及び評価リスクを最小限にする

納付金によるコスト負担を回避し、社会的評価の低下や厚生労働省の公表リストへの掲載を防ぐことで、企業イメージを守ることができます。

まだ開拓されていない人財層にリーチできる

スキルの高い人財層にアプローチすることで、日本が直面する課題である労働力不足を解消し、企業の成長に必要な人財層の獲得につながります。

2.7%の法定基準を満たすための運用上の課題

しかし、2.7%の法定基準を達成するのは容易ではありません。以下のような課題に対処しながら採用プロセスの革新を進める必要があります。

従業員データのサイロ化

従業員数を追跡するだけの従来のシステムでは、すべてのデータの一元的な把握が難しく、データに死角が生じる可能性があります。

社内における専門知識の不足

社内に専門的なIT知識を持つ社員がいない場合、個々の従業員が必要とするアクセシビリティを理解し、彼らを効果的にサポートして評価するためのツールをマネージャーが使いこなせないというトラブルが発生する恐れがあります。

柔軟性のない人員構成デザイン

障害者が働きやすいポジションを創設するためには業務の運用プロセスを解体する必要がありますが、旧態依然とした役割やポジションによって、その機会が阻まれている可能性があります。

ご存知でしたか？

2025年に障害者雇用の法定雇用率2.5%を達成した民間企業は、前年と同率で全体の半分以下の46.0%にとどまっています。一方、企業全体での雇用障害者数・実雇用率は増加し、ともに過去最高を更新しました。

ー厚生労働省「令和７年　障害者雇用状況の集計結果」

障害者雇用率の引き上げにどう対処するべきか？

では具体的に、障害者雇用率の引き上げに伴う課題をクリアするための実務対応とはどのようなものでしょうか。法定基準を満たすために企業が実施するべき5つのステップを時系列で並べたモデルで説明していきます。

1.現在のベースラインを特定する：1か月目

常時雇用の従業員数を確定し、現行の障害者雇用率を正確に計算して、支社や拠点ごとの隠れたデータギャップを特定します。

2.今後の雇用要件を算出する：2か月目

2026年後半以降の全従業員数を予測して、2.7%という目標値を余裕をもって達成できるように障害のある従業員の新規採用者数を正確に算出します。

3.ジョブデザインと職場環境を再構築する：3〜4か月目

それぞれのビジネスユニットリーダーと協力して、業務フローを見直し、柔軟性をもったフレームワークを構築します。明確で意義のあるポジションを創出し、アクセシビリティ要件を満たす設備やデジタルツールを整備します。

4.インクルーシブな人材戦略を展開する：常時

専門的な採用エージェントや公的機関（ハローワーク）と連携します。偏見にとらわれず、採用候補者のコアスキルを正当に評価できるよう面接担当者のトレーニングも行います。

5.持続的なライフサイクルモニタリングを確立する：恒久的

シンプルな採用指標にとどまらず、従業員の定着率や意識、スキル向上を継続的に追跡することで従業員エンゲージメントを高めて長期的な雇用関係を維持し、コストのかかる離職を最小限に抑えます。

WorkdayのHCMツールがお手伝いします

Workdayのヒューマンキャピタルマネジメント（HCM）ソリューションは、HCMの考え方を人事業務に取り入れながら、複雑な人事規則の変更履歴や従業員データを一元管理する戦略的人事マネジメントプラットフォームです。

障害者雇用率2.7%への対応にもこのプラットフォームは大きく貢献します。定期的な従業員数集計と多様性指標が単一のアーキテクチャで統合され、スプレッドシートを手動で操作することなくリアルタイムで正確な計算が可能なため、業務効率化につながります。また、2.7％という法定雇用率を踏まえながら将来の成長シナリオを描き、インクルーシブな採用活動を拡大すべきタイミングや部門を正確に見極めることができます。

加えて、自動化されたスキルインベントリーを活用した応募者と複数部門の採用要件のマッチング、従業員の意識、キャリアパフォーマンス、職場環境への配慮ニーズのモニタリングといった、従業員の定着率を高めて職場の安定性を最適化するツールとしても活用でき、厚生労働省が求める厳格な文書作成基準に準拠したカスタマイズレポートの作成も自動化できます。こうしたエンタープライズレベルの従業員状況の可視化を、大規模な投資を必要とせずに実現できるのが、Workday GO 人事向けパッケージです。AIを活用したプラットフォームはビジネス拡大を目指す中堅企業にとって、制度を逆手にとった価値創出の大きな味方になります。

障害者雇用を企業の味方に

障害者雇用率の引き上げに迅速に対応し、組織のインフラを更新してコンプライアンス対策を進め、職場の多様性を獲得することは、企業の社会的信用を高めるだけでなく、これまで見過ごされてきた優れた人財の確保によって新たな価値を生み出すチャンスです。企業の人財エコシステムを時代に合わせてアップデートし続け、将来的な変化にも対応できる持続可能な手段を手に入れるため、一刻も早いアクションが必要です。Workday GOの導入にご興味をお持ちの方に向けて、ケースごとにカスタマイズ可能なシステムデモンストレーションをご用意しています。また詳細についてはお気軽にスペシャリストまでご相談ください。