年次有給休暇とは？
年次有給休暇とは、労働基準法第39条に基づき、一定の勤続期間を満たした労働者に付与される、賃金が支払われる休暇制度です。従業員の心身の健康維持と労働生産性向上を目的とし、すべての企業で義務化されています。この制度により、労働者は年間最大20日間の有給休暇を取得できます。
人財管理において、年次有給休暇制度の適切な運用は企業の法的義務であると同時に、従業員エンゲージメント向上の重要な要素となっています。本記事では、労働基準法に基づく年次有給休暇の詳細について、取得条件、付与日数、計算方法を含めて包括的に解説いたします。
年次有給休暇制度の定義と重要性
年次有給休暇は、労働者が心身の疲労回復やプライベートの充実を図るために設けられた法定の権利です。労働基準法では「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。
この制度の重要性は、単なる福利厚生を超えて、日本の働き方改革の中核を成しています。厚生労働省の就労条件総合調査によると、年次有給休暇の取得率は年々向上しており、2023年には過去最高の65.3%を記録しました。また、2019年から施行された働き方改革関連法により、年5日の有給休暇取得が企業に義務化され、適切な管理がより一層重要となっています。
年次有給休暇の取得条件と対象者
年次有給休暇を取得するためには、以下の2つの条件を満たす必要があります。まず、雇入れの日から起算して6か月間継続して勤務していること、そして全労働日の8割以上出勤していることです。
これらの条件は雇用形態に関わらず適用されます。正社員はもちろん、パートタイム労働者、アルバイト、契約社員も対象となります。パートタイム労働者の場合は、週所定労働日数に応じて比例付与の原則が適用され、週4日勤務の場合は年間最大15日、週3日勤務の場合は年間最大11日の有給休暇が付与されます。派遣労働者については、派遣元企業が年次有給休暇付与の責任を負います。
年次有給休暇の付与日数と計算方法
年次有給休暇の付与日数は、継続勤務年数に応じて段階的に増加します。初回付与は勤務開始から6か月後に10日間、その後1年ごとに増加し、6年6か月以降は年間20日間が上限となります。
具体的な付与スケジュールは以下の通りです。継続勤務年数が6か月で10日、1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以降は20日となります。パートタイム労働者の場合は、週所定労働日数が4日なら初回7日から最大15日、週3日なら初回5日から最大11日というように比例して計算されます。
年次有給休暇の時効と繰越制度
年次有給休暇の時効は2年間です。当年度に取得しきれなかった有給休暇は翌年度に繰り越されますが、翌々年度には時効により消滅します。例えば、2024年度に付与された20日のうち5日しか取得しなかった場合、残り15日は2025年度に繰り越され、2025年度の新規付与分と合わせて最大40日まで保有できます。
年次有給休暇取得時の賃金計算
年次有給休暇取得時の賃金計算方法は、労働基準法第39条第9項により3つの方法から選択できます。最も一般的なのは平均賃金による計算で、これは過去3か月間の賃金総額を総暦日数で除した金額を1日分として算定します。
二つ目は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金による計算です。月給制の場合は月給÷月平均所定労働日数、時給制の場合は時給×1日の所定労働時間で算定されます。三つ目は健康保険法の標準報酬日額による計算ですが、これは労使協定が必要で実際にはあまり使用されません。多くの企業では管理の簡便性から通常の賃金による計算を採用しています。
企業における年次有給休暇管理のポイント
企業が年次有給休暇を適切に管理するためには、いくつかの重要なポイントがあります。まず、2019年から義務化された年5日取得について、企業は対象従業員が確実に取得できるよう計画的に管理する必要があります。
また、有給休暇の申請方法や承認プロセスを就業規則で明確に定め、従業員に周知することが重要です。取得理由の詮索は労働基準法で禁止されており、従業員のプライバシーを尊重した運用が求められます。さらに、有給休暇取得を理由とした不利益取扱いは法的に禁止されているため、人事評価や昇進昇格に悪影響を与えないよう注意が必要です。
FAQ
年次有給休暇は半日単位で取得できますか?
労働基準法では年次有給休暇の半日取得について明確な規定はありませんが、労使協定により半日単位や時間単位での取得を認めることができます。時間単位有給休暇については、年間5日を限度として労使協定を締結すれば可能です。多くの企業では柔軟な働き方支援のため、半日単位での取得を認めています。
パートタイム労働者の年次有給休暇はどのように計算されますか?
パートタイム労働者の年次有給休暇は、週所定労働日数に応じて比例付与されます。週5日勤務の場合は正社員と同様、週4日勤務の場合は初回7日から最大15日、週3日勤務の場合は初回5日から最大11日となります。勤続年数による増加パターンも正社員に準じて適用されます。
年次有給休暇の買い取りは法的に認められていますか？
原則として、年次有給休暇の買い取りは労働基準法で禁止されています。ただし、法定日数を超える部分（法定外有給休暇）、時効により消滅する部分、退職時の未消化分については、労使間の合意があれば買い取りが可能です。買い取り価格については法的な基準はなく、企業の裁量に委ねられています。
年次有給休暇取得時の賃金は、平均賃金、通常の賃金、標準報酬日額のいずれかで計算します。最も一般的なのは通常の賃金による計算で、月給制の場合は月給÷月平均所定労働日数、時給制の場合は時給×1日の所定労働時間で算定されます。企業は就業規則でどの計算方法を採用するかを明示する必要があります。
年5日の有給休暇取得義務に違反した場合の罰則は？
2019年から施行された働き方改革関連法により、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、年5日の取得を確実に行わせることが企業の義務となりました。この義務に違反した場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、労働基準監督署による是正勧告の対象ともなります。
退職時の有給休暇はどのように処理されますか？
退職時に未消化の年次有給休暇がある場合、労働者は退職日までの期間内であれば取得する権利があります。企業側は正当な理由なく取得を拒否することはできません。ただし、業務の引き継ぎ等を考慮し、労使間で協議の上、合理的な範囲で取得時期を調整することは可能です。買い取りについては労使間の合意があれば実施できますが、義務ではありません。
Workdayの人財管理ソリューションは、年次有給休暇管理をはじめとする複雑な労務管理業務を効率化し、日本の労働基準法に完全準拠した運用を支援します。ワークフォース管理機能により、有給休暇の自動付与、取得状況の可視化、法定取得義務の管理まで、包括的な人財運営をクラウドベースの統合プラットフォームで実現いたします。