人事
優れたパフォーマンス管理システムとは
適切なパフォーマンス管理を行うことにより、社員エンゲージメント、生産性、成長の向上につながります。それをサポートするための優れたシステムを導入することが重要です。
Blaise Radley
編集ストラテジスト
Workday
労働市場における人財動向は、経験豊富な人事チームにとっても、かつてないほど複雑で予測困難なものになっています。Workday の調査では、優秀な人財の自己都合離職率は増加傾向にあり、AI の進化に伴って、企業が求めるスキルや職務内容も急速に変化しています。
それと同時に、エンゲージメントとエクスペリエンスに対する社員の期待も高まっています。現在は多くの社員が、フィードバック、統一された価値観、継続的な能力開発の機会について高い期待を持つようになっています。
これらすべての中心になるのが、パフォーマンス管理です。強固なプロセスを整備することで、リーダーは社員の意欲を引き出しつつ責任ある行動を促し、成長を助けながらも、パフォーマンスに対する明確な期待値を設定することができます。
これを適切に実行できた場合の成果は、非常に大きなものになります。McKinsey 社の調査では、社員のパフォーマンス管理を重視する企業は、同業他社よりも高い成果を上げる可能性が 4.2 倍も高いという結果になっています。しかし、適切なパフォーマンス管理を行うには、そのための準備が必要になります。人事部門が適切なパフォーマンス管理を行うには、パーソナライズされたパフォーマンス管理を大規模に実行するための可視性とインサイトを提供するツールが必要になります。
社員のパフォーマンス管理に注力する企業は、同業他社よりも高い成果を上げる可能性が 4.2 倍も高くなります。
レポート
Workday Voice of the Employee: Addressing Burnout Risk
パフォーマンス管理システムとは
パフォーマンス管理システムとは、社員のパフォーマンス管理におけるすべての要素 (目標設定、フィードバック、パフォーマンス指標、レビューなど) を単一のプラットフォーム上で一元化するソフトウェアのことです。マネージャと社員は、これらの要素をプラットフォーム上で確認することができます。この共有プラットフォームでは、パフォーマンスに関する情報が時間の経過とともに蓄積されていきます。
優れたシステムを導入すれば、パフォーマンス管理は、社員にとって負担に感じられがちな年 1 回の面談ではなく、協力的で建設的な取り組みになります。
最新のパフォーマンス管理システムの主要な機能を以下に示します。
目標の設定と追跡: 個人とチームの目標設定、進捗状況の更新、重要業績評価指標 (KPI) のリアルタイム表示を行うためのインターフェイス
フィードバックの収集: 業務の進行に合わせて、マネージャと社員がフィードバックの提供/依頼/記録を行うための組み込みツール
チェックインと個別面談: パフォーマンスに関する継続的な対話のスケジュール設定や文書化などを行うための専用スペース
パフォーマンス レビュー ワークフロー: 一貫したパフォーマンス レビューを実施するための設定可能なレビュー サイクル、評価フォーム、承認フロー
パフォーマンス履歴と記録: マネージャや人事担当者が時系列で参照できる、目標、フィードバック、評価が一元化されたレコード
パフォーマンス管理ソフトウェアは通常、人事管理システムや給与計算ソフトウェアなどの主要なツールと連携して機能します。これにより、エンプロイー エクスペリエンスに影響するすべての要素を簡単に確認することができます。
優れたパフォーマンス管理システムを導入すれば、相反しがちな 2 つの要素のバランスをとることができます。たとえば、社員の意欲向上と継続的な支援に取り組みながら、明確な期待値を設定し、給与、昇進、能力開発について公正な意思決定を行うことです。
このバランスが崩れると、パフォーマンス管理が形骸化します。適切なパフォーマンス管理は、会社に対する社員の信頼と忠誠心を高め、成長を促すための手段になります。
パフォーマンス管理の 5 つのタイプ
パフォーマンス管理には、いくつかの効果的なアプローチがあります。どのアプローチが最適なのかは、企業の規模、適用される規制要件、リーダーシップ理念などの要因によって異なります。
ここでは、パフォーマンス管理における最も一般的な 5 つのアプローチを紹介します。最新のプラットフォーム ツールは、これらすべてのアプローチに対応しています。
- 従来のパフォーマンス管理
- 継続的なパフォーマンス管理
- 目標に基づいたパフォーマンス管理
- 360 度フィードバック システム
- 能力開発重視のパフォーマンス管理
1.従来のパフォーマンス管理
従来のパフォーマンス管理は、構造化された評価サイクルが中心になっており、通常は 1 年に 1 回または半期に 1 回の頻度で実施されます。パフォーマンスは、事前に定義された時点で正式に評価されます。多くの場合、評価スコアや標準化された評価基準が使用されます。
このアプローチでは、一貫性と文書化が最も重視されます。パフォーマンスに関する明確な記録が作成されるため、監査性や比較性を重視する規制の厳しい企業や階層的な組織構造を持つ企業にとっては、特に重要なアプローチになります。役割や組織構造が安定している企業の場合、良好な予測精度を得ることができます。
ほとんどの場合、このアプローチにおけるトレードオフは「タイミング」です。フィードバックやパフォーマンスに関する対話は、実際の業務からかなり時間が経ってから行われることが多いため、その時点でフィードバックを業務改善に役立てるのが難しい場合があります。また、評価サイクルの途中で社員に対する期待や優先順位が変化した場合、この従来型のアプローチでは対応できない可能性があります。
2.継続的なパフォーマンス管理
継続的なパフォーマンス管理システムは、形式的な評価の場面にのみ焦点を当てるのではなく、日常的に行われるパフォーマンスについての対話へと重点を移すものです。年次評価を待つのではなく、社員とマネージャはチェックインやリアルタイムのフィードバックを通じて、継続的にやり取りすることができます。
このアプローチは、コーチング、軌道修正、迅速な連携に対応することを目的としています。このアプローチは、優先順位が頻繁に変化する環境において高い効果を発揮します。社員は、事後的な評価ではなく、タイムリーなフィードバックを受けることができます。
継続的なパフォーマンス管理の有効性は、マネージャの能力に大きく左右されます。明確な期待設定やフォローアップが伴わなければ、頻繁なチェックインも一貫性を失い、形骸化してしまう恐れがあります。しかし、これを適切に実施すれば、継続的なフィードバックを通じて連携を強化し、評価の場での予期せぬ食い違いを減らすことができます。
3.目標に基づいたパフォーマンス管理
目標に基づいたパフォーマンス管理では、明確な目標と測定可能な成果を中心として、パフォーマンスに関する対話を行います。マネージャと社員は、組織の目標に基づいて明確な目標を設定し、進捗状況の追跡を行い、その結果をパフォーマンス評価のベースとして使用します。
目標ベースのアプローチを通じて、各社員の業務を組織の優先事項に関連付けることにより、パフォーマンスに対する期待がより具体的で透明性の高いものになります。この調査では、このアプローチの有効性が示されています。個人の目標を組織の目標と主要成果指標 (OKR) に関連付けた場合、パフォーマンスが最大 22% 向上するという結果になっています。
このアプローチのリスクは、「過度な単純化」です。すべての業務がそれぞれの指標にきれいに収まるわけではないため、パフォーマンス評価で成果ばかりを重視すると、社員の積極的な行動や協調的な姿勢などの重要なプラス要素を見落としてしまう可能性があります。目標ベースのアプローチは、定期的なフィードバックや現状把握の対話と組み合わせた場合に、最も大きな効果を発揮します。
社員の目標を組織のニーズに一致させると、パフォーマンスが最大 22% 向上します。
360 度フィードバック システム
360 度フィードバック パフォーマンス管理システムでは、マネージャと社員の関係に留まらず、周囲の多様な視点を取り入れることができます。社員は、同じ部門の同僚だけでなく、他部門のメンバーや直属の部下からもフィードバックを受け取ることができるため、より包括的な評価が可能になります。
360 度パフォーマンス管理プロセスは、成果が個人の業績だけでなく、チームワークやコミュニケーションにも左右されるような協働的な環境において、最も効果的に機能します。さまざまな角度から評価を行うことにより、見落とされがちな点を明らかにし、チーム間で責任感を共有することができます。
360 度フィードバック システムが単独で使用されることはほとんどありません。これは、単独で使用すると複雑さが増すためです。ほとんどの場合、正式な評価を行うのではなく、社員の能力開発を目的として、別のパフォーマンス管理アプローチと組み合わせて使用します。
5.能力開発重視のパフォーマンス管理
能力開発重視のパフォーマンス管理では、社員の成長がパフォーマンス管理の中心になります。このアプローチでは、評価スコアやランキングではなく、スキル開発、生涯学習、将来の変化に対する準備などを重視します。
パフォーマンスに関する対話は多くの場合、能力開発計画、コーチング、新しい成長機会に直接関係する形で行うことになります。このアプローチは、キャリアアップや継続的な学習を重視する社員、特に求められるスキルが急速に変化する職種に就いている社員にとって、魅力的なアプローチです。
このアプローチにおける課題は、適切なバランスを保つことです。能力開発を重視した仕組みがパフォーマンスに対する期待や昇進基準と明確に結びついていない場合、社員は、成長/パフォーマンス/報酬がどのように連動しているのかを理解しづらくなる可能性があります。このアプローチは、能力開発と説明責任の両方を補完的な優先事項として扱う場合に、最も大きな効果を発揮します。
最適なパフォーマンス管理システムの選択
優れたパフォーマンス管理戦略を策定するには、ひとつのモデルだけですべての組織や役割をカバーできるわけではないことを認識する必要があります。最も効果的なのは、高い明確性、柔軟性、一貫性を持つアプローチです。リーダーはこうしたアプローチにより、継続的に変化する業務内容、スキル、期待値に合わせてパフォーマンス管理を適応させることができます。
以下の表に、各アプローチのメリットとトレードオフを示します。この表を参考にして、次の評価サイクルで導入する最適なパフォーマンス管理システムを判断してください。
しかし、最も重要なことは、どのアプローチを選択するかではなく、そのアプローチによって共通の理解が生まれるかどうかということです。社員は、会社が自分に何を期待しているのか、自分の業務が会社の優先事項にどのように関係しているのか、フィードバックが自分の成長にどのように役立つのかを理解する必要があります。マネージャは、タイムリーなインサイト、背景情報、構造化されたアプローチを通じて、社員と有意義な対話を行う必要があります。
最新のパフォーマンス管理システムを導入すれば、これを大規模に実施することができます。目標、フィードバック、パフォーマンス履歴を一元化すれば、形骸化した形式的な評価から脱却し、社員のパフォーマンス向上と長期的な信頼関係の構築を可能にするアプローチに移行することができます。
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レポート
Workday Voice of the Employee: Addressing Burnout Risk
人事部門はここ 10 年間でサポート的役割から戦略的役割へと大きく進化しました。しかしこのレポートが示すように、人事部門は財務部門や IT 部門と比べて AI に保守的な姿勢を示しています。これは人事部門が競争力を飛躍的に高める可能性を秘めていることを意味します。以下で詳細をご確認ください。