人事管理とは

従来の人事管理と戦略的人事管理の比較

従来の人事管理と戦略的人事管理の主な違いは、組織のアプローチ、重点領域、影響にあります。従来の人事管理は、日常業務の効率的な管理とコンプライアンスの準拠を目的としています。社員レコードの管理や給与計算処理などの事務作業が中心になります。従来の人事管理は、日常業務ベースのアプローチをとり、その影響は組織全体に及びます。

戦略的 HRM を通じて、長期的なプランニングと社員の育成を重視することにより、将来を見据えた変化に強いワークフォースを構築できるようになります。事務作業は人事プロセスの一部として残りますが、戦略的 HRM における重点領域は、戦略的な社員プロセスです。両方のアプローチを組み合わせることにより、事務処理部門としての人事部門を真のビジネス パートナーへと進化させることができます。事後対応的な問題解決アプローチを先見的なワークフォース プランニングに変えることにより、必要な人財の獲得と維持が容易になります。

従来の HRM では、給与計算や社員レコードの管理が重視されますが、戦略的 HRM では、組織のリーダーと協力しながら、将来のビジネスニーズに対応する人財パイプラインの開発を行います。戦略的 HRM では、従来の HRM のように社員の懸念に対して事後的に対応するのではなく、社員の意欲を高めて離職率を下げるためのプログラムを積極的に開発します。

戦略的 HRM のフレームワークの統合

戦略的 HRM の実践は、組織としてのパフォーマンスを高めたいと考えている企業にとって重要です。このアプローチは、ワークフォース プランニング、人財の獲得、社員の育成、意欲の向上、長期的な定着率の向上など、さまざまな要素から構成されます。

これらを実践することにより、社員の意欲向上とスキル開発が促進され、その結果として、生産性の向上とビジネス成果の強化を通じた組織全体の成功につながります。

理論的なアプローチには、さまざまなものがあります。戦略的 HRM の理論的なアプローチとしては、リソースベース ビュー アプローチ、ベストフィット アプローチ、ベストプラクティス アプローチなどがあります。特定のアプローチがその他のアプローチよりも優れているということではなく、ビジネスの目標や企業文化に適したアプローチを採用することが重要です。たとえば、リソースベース ビュー アプローチの場合は、社員を戦略的資産としてとらえ、ベストフィット アプローチの場合は、一般的な公式を使用するのではなく、独自の HRM 戦略を策定します。

ベストプラクティス アプローチは、さらに多くの要素が関係します。このアプローチでは、社員の目標とパフォーマンス レビューを設定して透明性を確保します。戦略的 HRM を他のビジネス プランニング プロセスとともに実施することにより、フレームワークの統合をスムーズに進めることができます。

戦略的 HRM の重要性

戦略的 HRM では、人財の最適化を通じて組織のパフォーマンスを向上させることができます。人財の最適化により、企業としての競争力を獲得することができます。戦略的 HRM では、優秀な人財を採用することを重視しますが、それが人財の維持につながり、結果として収益が向上します。また、離職に伴うコストが削減され、生産性が向上します。さらに、イノベーションが促進され、新しい収益源の獲得や業務効率の改善につながります。

効果的な戦略的 HRM プランは、企業文化にとって大きなメリットをもたらします。社員エンゲージメントが高まり、強力な企業ブランドが育成されます。また、後継者育成プランニングのニーズに適切に対応できるようになります。

アジリティを高めることも、企業にとって非常に重要です。アジリティを高めれば、常に変化するビジネスニーズに容易に対応できるようになります。

戦略的 HRM の課題への対処

そのメリットにもかかわらず、戦略的 HRM の導入には現実的な課題が存在します。これらの課題に対処しなければ、戦略的 HRM の導入が遅れてしまう可能性があります。従来の HRM に対する考え方が原因で、戦略的な変化に抵抗を感じる場合があります。戦略的 HRM による効果の測定や ROI の提示が難しい場合もあります。具体的な ROI を提示できなければ、従来の考え方を変えるのは困難です。

中小企業は、雇用に関する法律、パフォーマンス管理、社員の満足度向上などに関する問題に直面することがあります。人財が限られている中小企業にとって、さまざまな責任を管理するのは難しいことです。豊富なリソースを持っている大企業も、複雑でグローバルなワークフォースの管理など、さまざまな問題を抱えています。

リソースの割り当てやリーダーからの支持の取り付けなどの問題にも対処しなければならない場合があります。従来のすべての人事チームが戦略的業務に関するスキルを持っているわけではないため、戦略的 HRM の導入で問題が発生する可能性があります。戦略的 HRM を既存の業務に統合する場合も、時間がかかる可能性があります。戦略的 HRM を導入する前に、何らかの調整が必要になる場合があります。

HRM 戦略にワークフォースの現状を反映させる

戦略的な人事計画を策定して実施する場合、段階的なアプローチに従う必要があります。ワークフォース分析とニーズ評価を行うことにより、現在の人事プロセスにギャップがないかどうかを把握することができます。これにより、改善が必要な領域も特定することができます。また、人財に関する戦略的な取り組みをビジネスの目標に合わせることも容易になります。

このアプローチでは、社員の採用、育成、維持、報酬に関する具体的な人事戦略に取り組む必要があります。測定可能な成果を伴う戦略的な取り組みを実施することにより、大きな成果を上げることができます。常に変化するビジネスニーズに対応するには、これまでに成功した戦略であっても、継続的なモニタリングと改善を行う必要があります。ビジネスニーズは常に変化するため、戦略的 HRM に対するアプローチもそれに合わせて調整する必要があります。

HRM 戦略の成功事例

Scoot 社は、革新的な Workday ツールを使用して人事部門を強化し、エンプロイー エクスペリエンスの向上に取り組んでいます。戦略的人事管理のもう 1 つの例として、シンガポールの南洋理工大学は、柔軟な人事システムを活用してエンプロイー エクスペリエンスを高めています。戦略的人事管理は、テクノロジー業界、製造業界、サービス業界など、さまざまな業界で応用することができます。企業の規模に合わせて、アプローチを調整することができます。

デジタル銀行の N26 は、Workday ヒューマン キャピタル マネジメントを導入し、複数の人事システムをひとつのプラットフォームに統合しました。これにより、社員自身が各自のビジネス プロセスを管理し、中核的な業務に注力するための時間を確保できるようになりました。

ボルチモア市は、Workday を活用した戦略的人事アプローチを導入し、「異なる部門間で取り組みを共有する」という体制を構築しました。その結果、部門間の壁が緩和されてプロセスが簡素化され、透明性の向上とコスト削減が実現しました。

中小企業における戦略的 HRM では、コンプライアンスや税務に関する問題が重点される傾向があります。それに対して大企業の場合は、社員エンゲージメントを重視した戦略を策定する傾向があります。

戦略的 HRM では、離職率の低下、生産性の向上、収益性の改善など、測定可能なメリットが期待できます。ただし、すべてがプラスの結果になるとは限りません。報酬体系が適切に設定されていない場合、戦略的な目標の障害になる可能性があります。

導入の成功事例と失敗事例から教訓を学ぶことにより、常に変化する業務ニーズに適切に対応できるようになります。

戦略的 HRM の導入を効率化する Workday

Workday を使用すれば、人事業務についてデータドリブン型の戦略的な意思決定を行うことができます。戦略的なワークフォース プランニングとタレント マネジメントをサポートする主な機能としては、人事業務の影響度を測定するための分析機能などがあります。

RGE 社などの企業は、戦略的なワークフォース プランニングをサポートするこれらの機能により、生産能力を 2 倍に拡大しています。また、社員自身がスキルの再習得とスキルの向上に取り組むことができるアジャイルな人事プロセスを活用して、買収プロセスを統合しています。RGE 社の社員は、人事部門のサポートを受けながらキャリアアップに取り組んでいます。これが、同社にプラスの影響を与えています。AirAsia 社も、Workday のグローバル人事システムを使用して、トラベル テクノロジー市場に進出しています。Workday の革新的なソリューションは、人事戦略の変革に取り組む企業を支援します。

戦略的 HRM の次に予想されるアプローチ

戦略的ワークフォース管理は、テクノロジーとワークフォースに対する期待によって急速に進化しています。AI テクノロジーの導入やクラウドベースのデータ ストレージなど、さまざまなイノベーションによって企業のワークフォース管理方法は常に変化しています。新しい傾向として、リソースの開発と維持が注目されています。社員管理の一環である戦略的人事プランニングでは、社員のウェルビーイングがより重視されます。

AI と高度な分析機能により、人事部門による人財の特定、雇用、育成の方法が変わりつつあります。潜在的な人員不足の解消に取り組む企業にとって、AI と高度な分析機能は重要な要素になっています。戦略的なアプローチとして、スキルベース アプローチと職務ベース アプローチのどちらを採用しても、通常は同じような結果になります。現在のビジネスニーズに適したアプローチを採用することが重要です。効果の高い戦略的人事管理計画を策定するには、社員のウェルビーイングとビジネスの目標を整合させることが非常に重要です。これら 2 つの重要な要素を考慮しなかった場合、戦略的 HRM で高い効果を上げることはできません。

多くの企業が、人事業務の変革に取り組んでいます。ぜひ、効果的な人事管理戦略のメリットを体験してください。