人事
ワークフォース予測: 人財配置のニーズを予測するための 8 つのステップ
ビジネス環境は急速に変化しています。リーダーが今後必要となる人材を予測し、未来の計画を自信を持って策定するには、ワークフォース予測をスマートに実施することが重要になります。
Blaise Radley
編集ストラテジスト
Workday
今日の企業が生き残るためには、アジリティを確保して変化に対応する必要があります。そのプレッシャーを最も強く受けている領域の 1 つがタレント マネジメントです。高いスキルとロイヤルティを備えたワークフォースは、不確実な状況下でも組織がパフォーマンスを維持するために必要な安定性と継続性を支える基盤となります。
しかし人事チームが適切なスキルを確保し、優秀な人材を維持するのは容易なことではありません。これは十分なリソースを整備している場合においても同様です。パフォーマンスの高い従業員の自己都合離職が増加する一方で、将来の成功に必要なスキルを現時点で備えていると回答した組織は 3 分の 1 にとどまっています。
効果的なワークフォース予測はこのようなギャップを解消する鍵となり、人事チームが短期的なニーズと長期的な戦略/目標とのバランスを取れるよう支援します。履歴データ分析から得たインサイトに基づいて人員ニーズを予測し、ワークフォース主導で成長を持続させるために必要なアジリティを実現します。
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ワークフォース予測は、データと分析に基づいて将来的な人員ニーズを予測します。
ワークフォース予測とは
ワークフォース予測とは、データと予測分析に基づいて将来的な人員ニーズを予測する手法です。これにより、組織は長期的なビジネス目標を達成するために必要な人財とスキルを特定できます。
戦略的な要員計画と全社的な財務/業務計画を結びつけて予測を実行することにより、人事部門リーダーは組織の成長や変化の実態に即した人財戦略を策定できます。
人財をめぐる環境において前例のない課題が生じているなか、正確なワークフォース計画や予測のニーズはかつてなく高まっています。Workday グローバル ワークフォース レポートによると、今年、潜在能力の高い社員の自己都合離職が増加した業界は 75% に上ります。
また、別の SHRM 社による調査では、パンデミック後のピークから数年が経過した現在も、10 社中 7 社が依然として採用の難しさを報告しています。
リーダーは現在のワークフォースのキャパシティや今後のニーズを明確に把握することで、先を見据えて採用・人材育成・リソース配分の意思決定を行い、課題が発生するなかで安定性を推進できます。
ワークフォース予測を活用して人員ニーズを特定する方法
効果的なワークフォース予測を実現するには、ビジネス目標、データ、意思決定を結びつける明確な構造が必要になります。以下では、人員ニーズを正確に予測し、リーダーが自信を持ってワークフォース計画を推進できるような予測を構築するための 8 つのステップをご紹介します。
1.予測する内容と期間の定義
まずはワークフォース予測で何を明らかにするかを定義します。解決すべき具体的な意思決定事項を特定し (新拠点への人財配置や主要製品の発売支援など)、その予測がカバーする期間を決定します。
四半期の採用計画向けに短期的な予測を構築することも、3 年間の成長計画向けに長期的な予測を構築することもできます。これらを明確化することで、予測を従来のヘッドカウント算出に使用するだけでなく、測定可能なビジネス目標と関連付けて継続的に活用できます。
2.データの収集とクリーンアップ
人員に影響を与える可能性のあるワークフォース データやビジネス データ (ヘッドカウントのトレンド、離職率、採用率、パフォーマンス結果など) を収集します。全社的なビジネスプランとの整合性を保つため、収益目標、生産目標など、財務チームや業務チームの予測データも含めます。
職種名、部門名、日付形式を標準化し、異なるシステムのデータを容易に比較できるようにします。一貫性のある単一データセットは、正確な予測の基盤となり、モデリング結果の信頼性をさらに高めます。
3.需要予測の構築
関連するビジネス目標を特定した後は、それらの目標を今後のワークフォース要件に落とし込む必要があります。成長目標、プロジェクト計画、営業予測、市場動向などのリソースを活用し、必要な人員数や役割を推定します。
たとえば 20% の収益増加が予測される場合、これが営業、カスタマー サポート、エンジニアリングの新規ポジションにどう影響するかをモデリングします。個々の要因の前提条件を文書化し、後で確認できるようにします。
一貫性のある単一データセットは、正確な予測の基盤となり、モデリング結果の信頼性をさらに高めます。
4.供給予測の構築
次は既存のワークフォース構成が時間とともにどう変化するかを検討します。予想される退職数、離職数、昇進数、社内異動数を含めます。
この予測により、対象期間中に組織が活用できる社員数やスキルが明らかになります。供給状況を明確に把握することで、既存の人財パイプラインで今後の需要を充足できる領域と、不足が生じる領域が浮き彫りになります。 5.ワークフォース ギャップの特定
需要予測と供給予測を比較し、人財の不足や過剰が発生しそうな領域をピンポイントで特定します。このような比較視点がない場合、重大な問題を見落とす可能性があります。部門、勤務地、役割の垣根を超えて共通するパターンを特定します。
影響力が大きい領域 (データ分析、テクニカル オペレーションなど) のスキル ギャップには特に注意します。以降の計画でこれらの領域を優先順位付けし、個々のスキル ギャップがヘッドカウントやコストに与える影響を定量化します。 6.複数のシナリオの実行
将来を予測するのは決して容易なことではありません。そのため複数の「What-If」シナリオを作成することが重要になります。主要な前提条件 (成長率、離職率、採用タイムラインなど) を調整し、楽観的なシナリオ、保守的なシナリオ、ベースライン シナリオの結果をモデリングします。
シナリオ プランニングを活用することで、リーダーは人財の過不足のリスクを把握し、市場環境の変化に応じて迅速に方向転換できる組織体制を整備できます。
7.アクション計画の作成
正確なワークフォース予測を構築しても、インサイトを具体的なアクション計画に落とし込まなければ意味がありません。想定される人材ギャップに対処するための具体的なアクション (新規採用、スキル再習得プログラム、社内異動など) を指定します。
財務予算や業務上のマイルストーンに即した計画を策定し、実行性を確保します。このステップの目標は、予測を採用・人財育成・人財維持の取り組みに直接結びつけることにあります。
8.レビューと継続的な改善
予測は継続的なフィードバック ループとして運用することで最も大きな効果を発揮します。月次、四半期、あるいは半年ごとのレビュー スケジュールを設定し、実際値と予測値を比較します。取得したインサイトは記録し、前提条件の見直しを行い、モデルを更新して最新のデータを反映します。
このような取り組みを続けることで精度が向上し、ワークフォース予測は事業計画の中心的役割を担うようになります。組織は上記のステップを適切に実行することにより、ワークフォース予測に基づいてあらゆる想定状況に備えることができます。
ワークフォース計画に高度な機能を組み込み、人間の判断力を中心に据えるチームは、成功に向けて最善の体制を整備できます。
ワークフォース予測を強化するテクノロジー ツール
今日のワークフォース予測は、複雑なデータを実用的で予測に使えるものへと転換するソリューションを必要とします。このようなツールは、単なるレポート作成の枠を超えた価値を提供します。散在するデータソースを統合し、将来的な人財ニーズを明らかにするだけでなく、ビジネスの変化が人員数に及ぼす影響をリアルタイムにモデリングすることが可能になります。
次世代の予測を形成するテクノロジーを以下にご紹介します。
人工知能と機械学習: 履歴データとライブ データの分析により、ギャップが生じる可能性のある領域や、採用結果に最も大きな影響を与える要因を予測します
予測分析: 将来的なビジネス活動が人材需要に及ぼす影響をモデリングし、戦略的意思決定が下流に及ぼす影響をリーダーが把握できるようにします
自動化: 手作業の介入なしで入力/出力を継続的に更新し、予測の精度を維持します
自然言語処理 (NLP): 自由記述形式の社員フィードバックを測定可能な指標へと変換し、エンゲージメントや離職リスクを定量的に把握できるようにします
統合型ワークフォース プラットフォーム: Workday のようなシステムは、すべてのワークフォース データを 1 か所に集約し、各計画機能におけるリアルタイムな可視化と連携を実現します
これらの機能が連動すると、予測の適応性や戦略性はさらに高まります。このような機能を効果的に活用している組織はすでに成果を上げています。優れた事業成果/満足度を達成し、10% 高いパフォーマンス スピードを実現しています。
ガバナンス リーダーである人事チーム メンバーが新たなテクノロジーに慎重な姿勢を示すのは当然ですが、現状は明らかです。ワークフォース計画に高度な機能を組み込み、人間の判断力を中心に据えるチームは、ワークフォース予測のメリットを享受する最善の体制を整備できます。
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