人事
コアバリューが重要な理由とその定義方法
従業員エンゲージメント、ビジネス パフォーマンス、顧客関係の向上を含め、コアバリューは組織が成長するために必要な信頼を構築するために役立ちます。
Sara Braun
人事担当編集ストラテジスト
Workday
どの組織にも価値観があります。価値観は明確に定義されている場合もあれば、日々の意思決定に反映されているだけの場合もあります。従業員はリーダーがどのように行動し、パフォーマンスを評価し、課題に対応し、他者に接するかを確認することで、企業が何を重視しているのかを把握します。
強力なコアバリューは、成功している企業が人財を引き付ける方法にも影響します。iHire 社の 2026 年の調査によると、求職者の 81% は、求人情報に企業の価値観が示されている場合、応募する可能性が高くなると述べています。
明確に定義され、一貫性を持って強化されるコアバリューは、単に企業文化を説明するだけではありません。意思決定を導き、コラボレーションを形成し、信頼を構築するとともに、業務の進め方の基準を定めます。
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コアバリューとは？
コアバリューとは、人財がどのように意思決定・協働・顧客対応を行い、組織を体現するかを導く共通の原則です。従業員エクスペリエンスを形成する行動や基準の期待値を定め、人財が日々業務に向き合う方法に影響を与えます。
ミッション ステートメントが企業の存在理由を説明し、ビジョンが将来的な目的地を示すのに対し、コアバリューは目的地に到達するために人財がどのように協働すべきかを定義します。従業員がどのように協働し、組織がどのように人財を採用・育成・評価するかに影響を与えます。価値観が効果を発揮するのは、行動の指針となり、企業文化の変化に対応できるほど十分に具体化された場合です。強力な価値観は、以下のような実践的な問いに答えます。
- この意思決定をどのように行うべきか？
- ここではどのような行動が期待されているか？
- パフォーマンス指標以外で判断する場合、成功とはどのような状態を意味するか？
明確に定義され、一貫して強化されている価値観は、採用ページやオフィスの壁に掲げられた言葉以上の力を発揮します。従業員が自信を持って意思決定を行える共通基盤を提供するだけでなく、組織が成長・進化していく中で従業員が共通基準に基づいて業務を進められるようにします。
コアバリューを定義する方法
コアバリューを定義するには、チームが難しい選択をどのように行い、顧客関係を構築し、変化に対応して協働しているかをリーダーが見極めることから始めます。従業員の行動を導けるほど十分に具体的で、従業員が日常業務の中で実感できるほど現実に即した原則を特定することが目標です。
コアバリューを定義する 6 つの主要なステップは以下のとおりです。
1.目的を定義することから始める
まず組織がなぜ存在するか、顧客、従業員、ステークホルダーにどのような価値を創出しているかを明らかにします。明確な目的は、日々の業務の指針となる原則の位置付けを明らかにし、企業が何を大切にしているのかを具体化します。
たとえばイノベーションによって競争力を高めている組織では、実験や継続的な学習を重視する一方、長期的な顧客関係を基盤とする組織では、説明責任や社会的責任を優先する可能性があります。価値観を目的や戦略と結び付けることで、企業は進化しながら関連性を維持することができます。
2.成功を推進する行動を特定する
どのような価値観が魅力的に映るかを考えるのではなく、すでに組織の成功を促進している行動に目を向けます。高い成果を上げている従業員や効果的なチームは通常、価値観を通じて強化すべき既存の行動・習慣・意思決定パターンを明らかにします。
たとえば高い成果を上げているチームが一貫して早期に情報共有を行い、任務を完遂し、優先事項の変更時に主体的に対応している場合、これらの行動は、透明性、説明責任、適応力といった価値観を重視すべきことを示唆する可能性があります。
このようなパターンを特定することで、ブレインストーミング セッションで得られるものより現実に即した価値観を特定できることが少なくありません。また、組織が自身をどう説明したいかを示すだけでなく、人財が実際に成果を生み出している方法を最終的な価値観に反映させることができます。
従業員を関与させることで、信頼を高めることができるだけでなく、最終決定したコアバリューに対して共通の当事者意識を創出できます。
3.従業員の意見を収集する
パターンが見えてきたら、企業文化を日々体感する人財を通じて検証します。従業員は提案された価値観が組織の実際の運営方法に即しているかどうか、リーダーが希望する運営方法を示しているだけかどうかを見極めることができます。
ワークショップ、サーベイ、インタビュー、リスニング セッションを活用し、従業員満足度を特定します。これには人財が長期的な成功と結び付ける行動、不明瞭に感じられる期待値、最も現実に即していると感じられる価値観が含まれます。
従業員を関与させることで、信頼を高めることができるだけでなく、最終決定したコアバリューに対して共通の当事者意識を創出できます。強力な企業文化の原動力となるのは、常に従業員です。
4.最も意味のある価値観に絞る
意見を収集した後は、組織を最も的確に表す原則を絞り込みます。長所をすべて網羅しようとすると長文化し、従業員が記憶・活用しにくくなることが少なくありません。
コアバリューを 3 ～ 6 つに絞ることで、覚えやすくなり、日々の意思決定に活用しやすくなります。これは従業員が価値観を諳んじることができるかどうか検証することで確認できます。諳んじることができない場合、効果的に実践するには数が多すぎる可能性があります。
5.実践を通じて価値観を定義する
1 語だけで価値観を示すと、解釈の余地が生じます。価値観を定めたら、それを具現化する行動を個々に定義し、日々の意思決定に価値観を反映させる方法を従業員が理解できるようにします。
たとえば説明責任がコアバリューである場合、それが実務において何を意味するのか (任務を完遂すること、優先事項の変更時に先を見据えて情報を共有すること、ミスに責任を持つこと、非難ではなく解決策に焦点を当てることなど) を従業員と共有します。行動例を示して抽象的な概念を実践的な期待値へと転換することで、従業員は価値観を行動に反映できるようになります。
6.価値観を日常業務に組み込む
コアバリューの定義は始まりにすぎません。長期的な効果を得られるかどうかは、従業員がライフサイクルのあらゆる段階でコアバリューを常に体感できるかどうかで決まります。
誰を採用・評価し、マネージャがどのようにフィードバックを行い、チームがどのように意思決定を行うかなど、従業員エクスペリエンスを形成する場面でコアバリューを活用します。そうすることで、価値観を単なるステートメントから日々の行動基準へと転換できます。
コアバリューの実践例
コアバリューを定義した後は、日々の期待値に転換します。人財は実際のやり取り、顧客との対話、トレードオフ、プレッシャーが生じる場面で、個々の価値観をどう体言するかを理解する必要があります。
組織によって具体的な価値観は異なりますが、それぞれ実践的なガイダンスを示す必要があります。そうすることで、人財はどのような考え方、行動、協働が期待されているかを理解できます。価値観を観察可能な行動として定義することにより、従業員は解釈に余地の生じる漠然とした概念ではなく、日々の行動基準として活用できるようになります。
従業員は企業文化のステートメントに示されている原則がリーダーの選択に反映されていることを確認できる必要があります。
日々の意思決定に価値観を反映させる
コアバリューは実際に活用されることで信頼性が高まります。企業文化のステートメントに示されている原則が、リーダーの選択、マネージャが強化している行動、業務の複雑化に際してチームに求められる行動基準に反映されていることを従業員は確認できる必要があります。
このような一貫性が価値観を実践的な行動基準へと転換します。判断を下し、期待値をそろえ、企業が成長・変化する中で信頼を維持するための手段になります。
時間が経過するにつれ、最も強力な価値観は組織の運営リズムに組み込まれ、業務と密接に結び付き、業務の進め方を形成するようになります。
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