人事
スキルギャップ分析の実施方法
スキルの可視化は、将来を見据えたワークフォースを育成する上で重要です。そして、データに基づいたスキルギャップ分析こそが、必要なインサイトを得るための第一歩となります。
Sara Braun
人事担当編集ストラテジスト
Workday
現実を直視しましょう。今日、チームに求められているスキルは、数年前とはまったく異なっています。AI の急速な発展、新たなテクノロジーの登場、そして絶えず変化するビジネス上の優先順位により、足元の環境は目まぐるしい速さで変化しています。
しかし、ここに問題があります。多くの企業は、手探りで進んでいる状態なのです。ビジネスリーダーの半数以上が将来のスキル不足を懸念している一方で、組織内のスキル状況を明確に把握していると回答したのは、わずか 54% にすぎません。同時に、ワークフォースが将来の成功に必要なスキルを備えていると強く確信しているビジネスリーダーは、わずか 32% にとどまっています。
スキルギャップ分析は、こうした問題を解決するのに役立ちます。これを組織における GPS のようなものだと考えてみてください。現在の人財と今後必要となる能力を照らし合わせることで、スキルが不足している領域が明確になります。これにより、採用における優先順位付け、人財育成の目標設定、そして全体的なパフォーマンス向上につながる、より的確な意思決定が可能になります。
多くのリーダーは将来のスキル不足を懸念していますが、組織内のスキル状況を明確に把握しているのはわずか 54% にすぎません。
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スキルの可視化が重要な理由
数十年にわたり、組織は役職名、組織図、ヘッドカウントで人財を管理してきました。こうした組織構造は依然として重要な役割を果たしているものの、実際にワークフォース全体が持つ能力を十分に把握できるものではありません。
ビジネスニーズが変化するにつれ、組織が戦略を実行できるかどうかを決定づけるのは、役職名ではありません。ますます重要になっているのはスキルなのです。
スキルギャップ分析を行うことで、組織図のどこに誰が座っているかから、誰が何をできるかへと、焦点を移行させることができます。これにより、ワークフォースの現在のスキルを明確に把握し、組織が将来必要とする能力との比較が可能になります。こうした可視化によって、リーダーは欠かせないスキルが不足している領域、既存の人財を育成または再配置できる領域、そして外部からの人財採用が必要となり得る領域を特定することができます。
このアプローチの価値を認める組織が、ますます増えています。すでに半数以上がスキルベースの戦略への移行を開始しており、さらに 23% が今後 1 年以内の移行を計画しています。リーダーは、この移行の最大の原動力として、生産性の向上、イノベーションの促進、組織のアジリティの向上、そして社内人財の流動性の強化を挙げています。
組織の半数以上がスキルベースの戦略に移行しており、さらに 23% が今後 1 年以内の移行を計画しています。
スキルギャップ分析の実施方法
スキルギャップ分析とは、組織のスキルがビジネス戦略とどの程度一致しているかを理解するための継続的なプロセスです。以下に挙げる 6 つのステップは、スキルギャップを特定し、アクションの優先順位を付け、将来に備えたワークフォースを育成するための、実践的なフレームワークを提供するものです。
ステップ 1: 支援するビジネス成果を定義する
効果的なスキルギャップ分析は、職務アーキテクチャではなく、ビジネス戦略から始まります。必要なスキルを特定する前に、組織が今後 12 ～ 36 か月で何を達成しようとしているのかを明確にします。新たな市場への進出、AI の導入、新製品の発売、カスタマー エクスペリエンスの向上など、優先事項が何であれ、それらのイニシアチブによって、どのスキルが最も重要なのかが明らかになるはずです。
ビジネスリーダーと連携して、支援する成果、その優先事項において最も重要となる部門やチーム、そして成功を定義する指標を明確にします。ビジネス目標から着手することで、組織全体のあらゆるスキルを一度に評価するのではなく、最も大きな影響をもたらす能力に焦点を絞って、分析を進められるようになります。
ステップ 2: 組織が将来必要とするスキルを特定する
ビジネス上の優先事項を明確にしたら、それを達成するために社員が必要とするスキルを特定します。今日の職務内容や求人案件にとらわれず、今後数年間で業務がどのように変化していくかを考えてみてください。個々の社員の職務要件は、将来のビジネス目標に基づいて設定されるべきです。
ビジネスリーダー、人事部門チーム、および各領域の専門家と連携し、将来の成功において最も重要となる技術スキル、行動スキル、リーダーシップ、およびデジタル スキルを定義します。網羅されたスキル インベントリを作成するのではなく、戦略に不可欠な能力を優先します。焦点を絞ったスキル フレームワークを作成することで、維持や一貫した評価が容易になり、結果として、人財に関する的確な意思決定へとつなげやすくなります。
ステップ 3: 現在のワークフォースのスキルを監査する
将来必要となるスキルが明確になったら、次のステップでは、現在のワークフォースのスキルと能力を把握します。スキルに関するデータは、多くの場合、ラーニング システム、パフォーマンス レビュー、履歴書、さらにはマネージャの知識に至るまで、広範にわたって分散されているため、このプロセスはスキルギャップ分析の中で最も困難なステップとなることがあります。
社員の自己評価、マネージャの評価、資格、完了したラーニング プログラム、プロジェクト経験、キャリア、その他の確認済みのスキル データなど、複数の情報源を組み合わせて、包括的に全体像を把握します。一貫した熟練度レベルと標準化されたスキル定義を用いることで、評価の正確性が向上し、チーム間での公平な比較が可能になります。
スキルに関するデータがより完全かつ最新であればあるほど、リーダーはその後の意思決定に対して、確信を持てるようなります。そうすることで、スキルギャップを埋め、社員のトレーニング・能力開発プログラムを強化するための適切な方法を見極めることができます。
ステップ 4: スキルギャップを特定し、優先順位を付ける
現在の能力と将来必要となる能力を明確に把握したら、それらを比較して、最も大きなギャップが存在する領域を特定します。役割、チーム、機能、地域、またはビジネス部門ごとにワークフォースを分析し、欠かせないスキルが、不足している領域、集中している領域、またはリスクにさらされている領域を把握します。
すべてのスキルギャップに対して、即座にアクションが必要となるわけではありません。チームのスキルギャップに優先順位を付ける際は、戦略的イニシアチブへの潜在的な効果、ビジネスニーズの緊急度、そしてその能力を獲得・育成する上での難易度に基づいて判断します。これにより、リーダーは最大のビジネス価値をもたらす領域に投資を集中させることができます。
ステップ 5: スキルに関するインサイトを人財育成につなげる
スキルギャップ分析を行う目的は、単に不足している能力を特定することではなく、それに対してどう対処するかを決定することです。分析結果に基づいて、社内でのラーニングや能力開発を通じてスキルを高める、外部の人財を採用する、社内人財の流動性を通じて社員を再配置する、あるいは一時的に人財を採用して能力を補完するなど、最も効果的な方法を見極めます。
採用、ラーニング、ワークフォース プランニング、後継者育成プランニング、社内人財の流動性といったあらゆる場面で同じスキル データを活用することで、人財に関する意思決定はより連携的かつ戦略的になり、変化するビジネスニーズへの対応も加速します。
ステップ 6: スキル データを継続的に更新・改善する
スキルギャップ分析を、年に一度の作業として扱うべきではありません。ビジネス上の優先事項は進化し、社員は新たな能力を身につけ、そして最新技術は組織が必要とするスキルを絶えず変化させています。企業がこの急速に変化するサイクルに対応し続けるためには、スキルギャップ分析を継続的に実施する必要があります。
スキル データやスキル フレームワークの更新、および経時的な進捗状況のモニタリングを定期的に行うプロセスを確立します。ビジネスリーダーとインサイトを共有し、スキル評価が単なる一時点の評価ではなく、継続的なワークフォース プランニングの一部となるようにします。ワークフォースの能力を正確に把握することで、組織は変化への適応力を高め、最初の分析が完了した後も、長期にわたってより適切な人財決定を行うことができるようになります。
スキルギャップ分析は、現在の能力不足を解消するための可視化だけではなく、長期的なワークフォース プランニングのためのより強固な基盤ももたらします。
将来に目を向ける
結局のところ、スキルギャップ分析は人事部門の雑務ではなく、ビジネスで生き抜くために欠かせないアプローチなのです。技術、市場環境、そしてビジネス上の優先事項が進化し続ける中、組織は現在のスキルと、将来必要となる能力を明確に把握することを求められています。
分析の基盤をビジネス戦略に置き、ワークフォースのスキルを確実に把握し、得られたインサイトを、的を絞った人財計画に反映させることで、採用、ラーニング、社内人財の流動性、ワークフォース プランニングにおいて、より情報に基づいた意思決定を行えるようになります。こうした意思決定は、やがて、アジリティとレジリエンスの高い、変化に対応できるワークフォースを育成するのに役立ちます。
変化に反応するのではなく、変化を予測できる組織こそが、未来を切り拓くことができます。スキルギャップ分析は、現在の能力不足を解消するための可視化だけではなく、長期的なワークフォース プランニングと持続可能なビジネス成長のための、より強固な基盤ももたらします。
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