スペイン、フランス、ドイツを発祥の地とする Amadeus 社は、地理的な多様性を擁しているだけでなく、社員の世代も多様性に富んでいます。
同社のグローバル HR テクノロジー責任者を務める Patricia de la Fuente 氏は次のように述べています。「当社は顧客へのサービス提供に最適な人財を獲得・維持することを重視しています。そのため、当社ではタイプが非常に異なる 2 世代の社員が一緒に働いています。一方のタイプは従来型の社員で、皆と協力しながら時間をかけてアクションを決定することに慣れています。もう一方の最新の世代は、喫緊の課題や短期的な目標に取り組むことを求めています」
世代のダイバーシティ力を活用
組織はこの強力な社員構成を維持したいと考えていると de la Fuente 氏は述べています。「現在のダイバーシティを維持することは不可欠です。当社にとって変革とは技術的な変化を意味するのではありません。新しい働き方を推進し、社員が働く各市場や拠点でのコラボレーションを改善することにより、誰もが共通言語で話せるようにすることを意味します」
そして de la Fuente 氏とチームは、そのために必要となるオープン性や透明性を Workday が提供すると判断しました。
私たちは社員が自分に何が最適なのかを決める柔軟性を提供しています。つまり社員は働く場所を自由に決めることができます。
グローバル HR テクノロジー責任者、Patricia de la Fuente 氏
協業型のリモート ワークをサポート
de la Fuente 氏とチームは、柔軟な働き方が Amadeus社全体の緊密なコラボレーションを実現する重要な手段になるとすばやく判断しました。
de la Fuente 氏は次のように述べています。「私たちはハイブリッド モデルを重視しています。当社は社員が自分に何が最適なのかを決める柔軟性を提供しています。つまり社員は、オフィスと自宅のどちらかを選ぶのではなく、働く場所を自由に決めることができます」
Workday を導入するまで、同社には可視化などの機能が欠如していたため、リモート ワーカーは事実やデータに基づいて意思決定を行うことができませんでした。
de la Fuente 氏は次のように述べています。「従業員とマネージャが何を利用できるかを明確に区別することで、リモート ワーカーに可視性を提供できるようになりました。当社はこの機能をさらに拡大し、リモート ワーカーの可視性を高め、移動中の業務をサポートしたいと考えています」
ポジティブな変化をもたらす最強の推進要因を特定
Amadeus 社では人財の定着率を高めることを最優先しています。de la Fuente 氏は次のように述べています。「全社的な離職防止措置はデジタル化し、すべての社員が参加できるようにする必要があります。しかし現在の取り組みはデジタル化という言葉では言い表せないかもしれません。つまり、働き方、マインドセット、人財と同僚との関係性を改革し、すべてをひとつのエコシステムに統合する必要があります」
de la Fuente 氏は次のように述べています。「取り組みに際して私たちが主に重視したのは、マインドセットを改革することに反対すると思われた人々です。私たちは彼らの考え方を最初から受け入れ、改革の一部として組み込みました。私たちは変革を起こす能力を持つ人財も特定しました。彼らは通常、インスピレーションに優れており、コミュニケーション能力が高く、長期的な関係を構築することができます」
Amadeus 社はこの 2 つのアプローチを推進する中枢エンジンとして Workday を活用し、改革の取り組みを迅速に進めることで、人財と企業の成長を促進させています。
つまり、働き方、マインドセット、人財の関係性を改革し、すべてをひとつのエコシステムに統合する必要があります。
グローバル HR テクノロジー責任者、Patricia de la Fuente 氏
Workday エコシステムのメンバーとして連携
de la Fuente 氏とチームは Workday の導入後、緊密に協業した Workday の担当チームと現在も連絡を取り合っています。
de la Fuente 氏は次のように述べています。「当社は Workday のマネージャや社員とだけでなく、Workday のお客様とも交流しています。Workday に関する経験を共有し、疑問や問題の解決をサポートし合うことで、私たちは多くのお客様と友好関係を構築しています。当社はまさに Workday エコシステムのメンバーです」