IT-KOMPETENZLÜCKE

Was versteht man unter dem IT-Fachkräftemangel?

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, Mitarbeitende mit den notwendigen IT-Kenntnissen zu finden, um die Ziele ihrer digitalen Transformation zu erreichen. Diese Knappheit wird als IT-Fachkräftemangel bezeichnet.

Deloitte zufolge bezeichnen knapp 90 Prozent der IT-Führungskräfte das Anwerben und Binden von IT-Talenten als ständige Herausforderung. Laut einer globalen Analyse von Korn Ferry dürften aufgrund der digitalen Kompetenzlücke bis 2030 4,3 Millionen Arbeitsplätze im IT-Bereich unbesetzt bleiben. 

Wenn Unternehmen Schwierigkeiten haben, Talente zu gewinnen und zu binden, beeinträchtigt dies ihre Geschäftstätigkeit. Betroffen sind Fristen für Produktreleases, Kundenzufriedenheit und Umsatzziele. Bis 2025 ist IDC zufolge mit einem Verlust von 6,5 Billionen US-Dollar zu rechnen.

Die Einstellung von IT-Fachkräften ist aus mehreren Gründen schwierig. Die Unternehmen sind insbesondere mit Wettbewerbsdruck, globalen disruptiven Entwicklungen und steigenden Kundenerwartungen konfrontiert, die moderne Technologielösungen erfordern. Das rasante Tempo des Wandels hat den Bedarf an speziellen Kenntnissen erhöht und die Unternehmen tun sich schwer, entsprechende Talente zu finden. 

Um operative Exzellenz zu gewährleisten und das Unternehmenswachstum voranzutreiben, müssen CIOs mit CHROs kooperieren. Eine strategische Allianz zwischen diesen Führungskräften verbindet das technische Verständnis der IT-Abteilung und das Wissen um die erforderlichen Kompetenzen mit dem breiteren Fachwissen der HR-Abteilung in den Bereichen Talentstrategien und Mitarbeitererfahrung. Diese Partnerschaft kann das Unternehmen in die Lage versetzen, qualifizierte Kandidaten zu gewinnen und zu binden, die die IT-Kompetenzlücke schließen können.

IDC: „Skills Forward: Staying Competitive Among the Worsening IT Talent Shortage“; 2023.

Welche IT-Kompetenzen sind aktuell gefragt?

In den nächsten 10 Jahren könnten IT-Mitarbeiter durch intelligente Automatisierung bis zu 30 Prozent ihrer Arbeitszeit einsparen. Folglich ändert sich der Kompetenzbedarf. So erweisen sich technische Kenntnisse im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz (KI) und neuen Technologien als immer wichtiger. Dasselbe gilt für Kompetenzen im Bereich Leadership und Änderungsmanagement.

Studien zur digitalen Kompetenzlücke von McKinsey, Robert Half und IDC haben ergeben, dass folgende technische Kenntnisse am meisten gefragt sind:

• KI: Erfahrung mit generativer KI und Machine Learning (ML) ist von entscheidend. Dasselbe gilt für Fachwissen in den Bereichen Verarbeitung natürlicher Sprache, Datenwissenschaft und regulatorische Compliance.

• Cloud Computing: DevOps-, Kubernetes- und Terraform-Kenntnisse sind besonders rar und werden vom einstellenden Management sehr geschätzt.

• Vertrauensarchitektur und Identitätsmanagement: Sicherheit, Datenschutz und Resilienz sind aufgrund der Zunahme digitaler Produkte und Services wichtiger denn je. Unternehmen benötigen daher Experten mit Kenntnissen in den Bereichen Risikoanalyse, Kryptographie und Identitätsmanagement, um digitale Daten zu schützen. 

• Softwareentwicklung: Programmiersprachen wie JavaScript kommen in fast allen IT-Tätigkeitsrollen zum Tragen, nicht nur bei Softwareingenieuren, sodass entsprechende Fachkenntnisse stark nachgefragt sind. JavaScript ist besonders wichtig, da diese Programmiersprache heutzutage am weitesten verbreitet ist.

• Cybersicherheit: Der Bedarf an sicherheitsrelevanten Kenntnissen steigt. Arbeitgeber suchen nach IT-Fachkräften mit Skills in folgenden Bereichen:

  • Zero-Trust-Architektur: Ein Sicherheitssystem-Design, das Risiken im Zusammenhang mit dezentralen Daten minimiert. 

  • Homomorphe Verschlüsselung: Dieser Verschlüsselungstyp ermöglicht es Anwendern, mit verschlüsselten Daten zu arbeiten, ohne sie vorher zu entschlüsseln. Dadurch erhalten Dritte und Zusammenarbeitende sicheren Zugriff auf große Datasets.

  • Verhaltensanalyse: Ein Sicherheitsansatz auf Basis von KI und ML, mit dem proaktiv potenziell problematisches Verhalten von Anwendern oder Geräteaktivitäten identifiziert werden. 

• Automatisierung von Aufgaben und Workflows: CIOs sind zunehmend bestrebt, die Produktivität durch Automatisierung zu steigern, und suchen dringend nach Experten, die Low-Code-/No-Code-Ansätze entwickeln können.

Während technische Kompetenzen für IT-Teams nach wie vor entscheidend sind, betonten die im Rahmen der Deloitte-Studie „2023 Global Technology Leadership“ befragten Führungskräfte der Branche auch die wachsende Bedeutung nicht technischer Kompetenzen:

• Führungskompetenzen: Führungskompetenzen sind im Zeitalter von KI essenziell. Gefragt sind insbesondere folgende Skills:

  • Starke Fokussierung auf Ergebnisförderung

  • Einholung und Wertschätzung unterschiedlicher Perspektiven

  • Effektive Kommunikation

  • Motivation und Inspiration anderer

  • Festlegung von Leitlinien für ethische KI

• Problemlösung und Entscheidungsfindung: IT-Talente müssen sich auf die Problemlösung fokussieren, um eine strategische Umsetzung und Nutzung von KI für kritische Entscheidungen gewährleisten zu können.

• Soziale Kompetenzen: Durch die Pflege ausgeprägter sozialer Kompetenzen können IT-Mitarbeiter ihre Karriereentwicklung fördern und ein produktives Arbeitsumfeld schaffen. Diese umfassen eine gute Kommunikation, Zusammenarbeit und Partnerschaft, ebenso wie den Umgang mit technischen Kollaborationslösungen.

Kann KI helfen, die Kompetenzlücke im Tech-Bereich zu schließen?

Die IT-Talentkrise lässt sich nicht allein durch Fokussierung auf den Headcount lösen. Stattdessen nutzen innovative CIOs technische Neuerungen bei KI und ML, um die HR-Abteilung bei der Entwicklung einer Belegschaft unter Priorisierung einer kompetenzbasierten Strategie zu unterstützen. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die Grenzen traditioneller, rollenbasierter Tätigkeiten zu überwinden und die benötigten Talente innerhalb der vorhandenen Belegschaft zu finden. Mit KI und ML lässt sich dieser Prozess optimieren, um die IT-Kompetenzlücke zu schließen: Mithilfe von Daten lassen sich die benötigten Kompetenzen im Handumdrehen ermitteln und mit den geschäftlichen Anforderungen und Prioritäten abgleichen. 

Beim Einsatz von KI zur Talentoptimierung und Schließung der IT-Talentlücke ist es entscheidend, dem Vertrauen der Kunden und Stakeholder oberste Priorität einzuräumen. Unternehmen sollten Technologielösungen vorziehen, die sich klar zu einem ethisch verantwortungsbewussten Umgang mit KI verpflichten. Indem Unternehmen für Transparenz sorgen und eine Kultur der Integrität etablieren, können sie eine Zukunft mitgestalten, in der KI nicht nur eine treibende Kraft für den geschäftlichen Erfolg ist, sondern auch positive Veränderungen im Sinne der Mitarbeitenden bewirkt.

Wenn eine kompetenzbasierte Strategie als der Lebensnerv einer zukunftsorientierten IT-Funktion gilt, so ist KI das pulsierende Herz, das Führungskräfte zu Folgendem befähigt:

Ermittlung vorhandener IT-Kompetenzen zur besseren Abstimmung auf Rollen

Welche Rolle ein Mitarbeiter innehat, sagt noch nicht viel über die vorhandenen Kompetenzen aus und Lebensläufe geben keinen Aufschluss darüber, welche Qualifikationen nach dem Wechsel in eine neue Rolle erworben wurden.

KI bietet einen Unternehmen einen besseren Überblick über die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter, indem diese mit den geschäftlichen Anforderungen und Prioritäten abgeglichen werden. Die Technologie hilft außerdem dabei, Chancen zur Weiterqualifizierung zu ermitteln, um Kompetenzlücken zu schließen. Workday Skills Cloud beispielsweise, ein in Workday Human Capital Management (HCM) eingebundenes Technologie-Framework, nutzt ML, um die Komponenten einer Kenntnis zu verstehen und diese mit anderen Komponenten zu verknüpfen. So lassen sich verwandte Kenntnisse leichter ableiten, die von den Mitarbeitern nicht explizit eingegeben wurden. 

Talentoptimierung außerhalb traditioneller IT-Rollen

CIOs können IT-Ressourcen entlasten, indem sie KI-gestützte Selfservice-Tools bereitstellen, mit denen technisch nicht versierte Mitarbeiter – auch „Citizen Developer“ genannt – Aufgaben übernehmen können, die ansonsten der IT-Abteilung zufallen würden.

Mit Low-Code-/No-Code-Entwicklungstools können beispielsweise Business-Anwender mit wenig oder gar keinem technischen Know-how maßgeschneiderte Anwendungen entwickeln. Entwickler und IT-Bereich können Low- und No-Code-Tools auch einsetzen, um ihre Workflows drastisch zu beschleunigen.

Diese technologischen Fortschritte können sich positiv auf das gesamte Unternehmen auswirken. Die Produktivität steigt, die IT-Abteilung kann sich sinnstiftenden, erfüllenden Aufgaben zuwenden, Mitarbeitererfahrung und -bindung verbessern sich und der ROI des Unternehmens erfährt einen Auftrieb.

Entwicklung einer agilen und flexiblen Talentstrategie

Studien zufolge gibt es 85 Prozent der Tätigkeiten, die 2030 die Geschäftswelt prägen werden, heute noch gar nicht. Ein KI-gestützter Ansatz kann den Unternehmen dabei helfen, in dieser neuen Realität zu bestehen, indem sie sich von statischen, isolierten Ansätzen für Einstellung, Mitarbeiterentwicklung und Talentmanagement lösen. Stattdessen helfen verknüpfte Echtzeit-Daten den IT-Führungskräften, eine vorausschauende Strategie zu entwickeln und maximal von einem Framework für Wachstum, Einstellung, Flexibilität und Verbesserung (Grow, Hire, Flex, Augment) zur Steigerung der Agilität zu profitieren.

Überwindung des IT-Fachkräftemangels

Technologie hat die aktuelle Kompetenzlücke im Tech-Bereich nicht nur verursacht, sie kann auch zur Schließung dieser Lücke eingesetzt werden. Dies setzt voraus, dass Sie Ihren IT-Kompetenzansatz überdenken, ein Kompetenzmodell mit hochwertigen Mitarbeiterdaten entwickeln und dann durch den Einsatz verantwortungsbewusster KI Ihre Kompetenzstrategie implementieren und weiterentwickeln.

Entwicklung eines Kompetenzmodells mithilfe hochwertiger Daten

Um eine Kompetenzstrategie zu entwickeln, die dem IT-Fachkräftemangel entgegenwirkt, benötigen Unternehmen nicht nur einen Überblick über die vorhandenen Kompetenzen, sondern auch über den zukünftigen Kompetenzbedarf. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist eine Basis mit leicht zugänglichen, hochwertigen, relevanten und genauen Daten, die nur eine einheitliche, cloudbasierte Plattform liefern kann.

Unternehmen sollten zunächst große Datenmodelle verwenden, um Daten aus Mitarbeiterselbstbeurteilungen und die Kompetenzanforderungen für Rollen, Teams und Funktionen zu erfassen. Dabei werden relevante Kenntnisdaten aus Drittanbietersystemen importiert und mit internen Daten kombiniert. Anschließend werden diese enormen Mengen an unstrukturierten und strukturierten Daten verarbeitet, um wichtige Erkenntnisse zu gewinnen.

Dieser kohärente Ansatz schafft ein leistungsstarkes Kompetenzmodell, das es Führungskräften ermöglicht, einen umfassenden Überblick über ihre Belegschaft zu erhalten, den optimalen Einsatz vorhandener Ressourcen zu bestimmen, datengestützte Entscheidungen rund um Talente und Personalbesetzung zu treffen und den künftigen Personalbedarf zu planen.

Verantwortungsvolle KI zur Weiterentwicklung der IT-Kompetenzstrategie

Die besten Kompetenzmodelle setzen KI zu folgenden Zwecken ein:

• Besseres Verständnis neuer Rollen 

• Verbesserung der Weiterqualifizierungsmaßnahmen

• Einfacherer Wissenstransfer

• Einführung von Best Practices zur Vermeidung von Wissensverlust 

• Modellierung der Mitarbeiterkenntnisse

• Empfehlungen zur Abstimmung von Technologiekenntnissen mit zukünftigen Geschäftsanforderungen, zur Verbesserung der unternehmensweiten Agilität zur Optimierung der Mitarbeitererfahrung

Der Einsatz von KI zur Schließung der IT-Kompetenzlücke muss jedoch in ausgewogener Weise erfolgen und die Rechte und Daten des Einzelnen schützen. Durch die Implementierung einheitlicher Datenlösungen mit einem umfassenden Governance-Programm und klaren ethischen Grundsätzen können Unternehmen handlungsorientierte Insights zu Kenntnissen gewinnen und gleichzeitig Vertrauen und Compliance, Datensicherheit und Datenschutz wahren.

Optimierung der Talentakquise mit KI

Zukunftsorientierte Unternehmen nutzen KI, um ihre Kompetenzstrategie durch einen einheitlichen, kompetenzbasierten Ansatz voranzutreiben. Dieser ermöglicht ihnen Folgendes:

• Tätigkeitsbeschreibungen erstellen, um zentrale Kompetenzanforderungen hervorzuheben

• Personalbedarf mit den Qualifikationen, Kenntnissen, Verfügbarkeiten und Präferenzen der Mitarbeitenden abstimmen

• Aus großen Mengen von Bewerbungen eine Vorauswahl treffen, um Kandidaten mit den passenden Kenntnissen für die jeweilige Rolle zu identifizieren

• Personalisierte Learning-Artikel für die Weiterqualifizierung generieren

• Karriereentwicklungspfade für Neueinstellungen und vorhandene Mitarbeiter erleichtern

• Einblicke in Einstellungs-Performance und Kompetenzprogramme erhalten

Weichen stellen für vertrauenswürdige KI, die Ihre Mitarbeiter unterstützt und nicht ersetzt

Verantwortungsvolle KI zielt darauf ab, das menschliche Potenzial zu erweitern, die Gesellschaft positiv zu beeinflussen, Transparenz und Fairness zu fördern und Datenschutz, Sicherheit und Compliance zu gewährleisten.

Ein ethischer, mitarbeiterorientierter Ansatz sollte den Grundpfeiler der KI-Strategie bilden. In der Praxis bedeutet dies, KI zu nutzen, um repetitive, manuelle Aufgaben zu automatisieren. Es geht nicht darum, einzelne Rollen zu ersetzen. Dies trägt dazu bei, die betriebliche Effizienz zu steigern, schneller fundierte Entscheidungen zu treffen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Denn dadurch haben die Mitarbeiter mehr Zeit, sich auf strategische Initiativen mit höherem Mehrwert zu konzentrieren.

Modernisierung Ihres IT-Kompetenzansatzes

In einer Zeit, in der Talente immer knapper werden, ist die erfolgreiche Umsetzung einer Kompetenzstrategie für das Wachstum eines Unternehmens entscheidend und kann sich massiv auszahlen.

Entwickeln Sie gemeinsam mit uns eine anpassungsfähigere Belegschaft, die Ihren aktuellen und zukünftigen Geschäftsanforderungen gerecht wird.

Mit Workday die IT-Kompetenzlücke schließen

Workday KI

KI ist in den Kern der Workday-Plattform integriert und ermöglicht es Unternehmen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter auf beispiellose Weise zu identifizieren, zu managen und zu optimieren. Die intuitive Workday-Benutzeroberfläche mit einer einheitlichen Ansicht liefert den Anwendern Einblicke in diese Kompetenzen aus vielen verschiedenen Ressourcen. So können sie die Kompetenzen dort einsetzen, wo sie am meisten gebraucht werden.

Workday Skills Cloud

Workday Skills Cloud bietet ein kohärentes Datenmodell, beseitigt zentrale Schwachstellen und verarbeitet große Datenmengen zu benutzerfreundlichen, aktionsfähigen Formaten. Workday Skills Cloud ist nativer Bestandteil von Workday Human Capital Management (HCM), doch Kunden können noch mehr von dieser Lösung profitieren, indem sie sie mit den folgenden Komponenten kombinieren:

• Workday Recruiting

• Workday Learning 

• Workday Talent and Performance

• Workday Talent Marketplace und Karriere-Hub

• Workday Journeys

• Workday People Analytics

Workday Prism Analytics

Workday Prism Analytics bietet eine sichere, benutzerfreundliche Plattform zur Zusammenführung, Verwaltung und Umwandlung von Daten für verschiedene Reporting-, Analyse- oder Planungsanforderungen. Dank der robusten Funktionen für Auditing und Verfolgung der Datenherkunft sind weder Programmierkenntnisse noch besondere Lizenzen erforderlich.

Workday Extend

Workday Extend unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung von Apps, die auf ihre individuellen Geschäftsanforderungen zugeschnitten sind, und erleichtert technisch nicht versierten Mitarbeitenden die Arbeit durch Low-Code- und No-Code-Funktionen. Mit Workday Extend können Unternehmen dieselbe Technologie, dasselbe Sicherheitsmodell, dieselbe Logik und dieselben Anwendungskomponenten nutzen, die auch Workday zugrunde liegen, und zwar über eine intuitive, browserbasierte Oberfläche.

Workday Talent Optimization

Workday Talent Optimization unterstützt die Talentmobilität, indem es die Mitarbeitenden eines Unternehmens mit internen Karrierechancen verknüpft, die mit ihren Kompetenzen, Erfahrungen und Interessen abgeglichen werden. Auf Basis dieser Verknüpfung bietet die Lösung den Mitarbeitern Insights, um diese Chancen bestmöglich zu nutzen.