Was ist Quiet Quitting?

Bekannt wurde das Thema durch ein virales TikTok-Video; seither berichteten große Medien wie Fortune und die BBC darüber und machten klar: „Quiet Quitting“ ist komplexer, als der Begriff vermuten lässt. Entgegen der wörtlichen Bedeutung des Begriffs bezeichnet „Quiet Quitting“ nicht etwa eine plötzliche, heimliche Kündigung, sondern vielmehr die bewusste und gezielte Entscheidung eines Mitarbeiters, seine Leistung bei der Arbeit zurückzufahren. Keine Spätschichten im Büro, keine E-Mails am Wochenende, keine Aufgaben außerhalb der eigenen Rolle. Eine stille Kündigung bedeutet, sich von dem Anspruch zu verabschieden, mehr als das unbedingt Notwendige zu tun.

Auf den ersten Blick wirkt Quiet Quitting wie ein klarer Vorteil für Beschäftigte, die sich gegen eine toxische Unternehmenskultur abgrenzen wollen. Sich nur auf die in der Stellenbeschreibung aufgeführten Tätigkeiten zu konzentrieren, ist an sich nicht problematisch – doch es besteht ein großer Unterschied zwischen Arbeitgebern, die unbezahlte Überstunden nicht zur Norm werden lassen, und Mitarbeitenden, die nur noch das absolute Minimum leisten. Und genau hier ist das Verständnis von Mitarbeiterengagement entscheidend.

Mitarbeiterengagement und Quiet Quitting

Wenn laut Gallup-Report „State of the Global Workplace“ (2024) 79 % der weltweiten Belegschaft nicht motiviert sind, überrascht es kaum, dass Mitarbeitende klarere Grenzen zwischen Beruf und Privatleben einfordern. Doch wie verhält sich ein engagierter Mitarbeiter konkret?

Motivierte Teammitglieder haben ein aktives Interesse daran, gute Arbeit zu leisten. Sie arbeiten nicht nur, um eine Aufgabe fristgerecht „abzuhaken“: Sie sind stolz auf ihre Projekte, weil sie sich mit der Mission des Unternehmens identifizieren – und den Bezug ihrer Rolle zu kurz- und langfristigen Zielen sehen. Sie fühlen sich von ihren Personalverantwortlichen wahrgenommen und respektiert – und können sich eine Zukunft im Unternehmen vorstellen, in der aktuellen Position oder in einer anderen. Kurz gesagt: Sie bringen sich mit ganzer Persönlichkeit ein und erleben in jeder Phase ihrer Mitarbeiter-Journey Unterstützung durch den Arbeitgeber.

Wer Quiet Quitting als Trend abtut, riskiert nicht nur, dass Mitarbeitende sich noch weiter von ihrer Arbeit distanzieren, sondern verkennt auch die Ursachen.

Ein Mitarbeiter mit Motivationsmangel leistet häufig gerade nur so viel, dass er nicht auffällt – und keine Kündigung riskiert. Kommt Ihnen das bekannt vor? Auch wenn vielleicht noch keine konkrete Stellensuche läuft, werden meist bereits Alternativen abgewogen. Die Ursachen für nachlassendes Engagement sind vielfältig: mangelnde Unterstützung durch Manager, Mitarbeiter-Burnout oder persönliche psychische Probleme. Unternehmen, die Engagement-Werte systematisch erfassen und rechtzeitig auf Rückgänge reagieren, können Quiet Quitting wirksam begegnen – zum Wohl der Mitarbeiter und des Unternehmens.

Bei Workday messen wir Engagement anhand von vier Ergebnisfragen: Mitarbeitende bewerten auf einer Skala von 0 bis 10 Aussagen zu Befürwortung, Loyalität, Zufriedenheit und Überzeugung. Es gibt Verhaltensweisen, die deutlich zeigen, ob jemand Freude an der Arbeit hat und in seiner Rolle aufblüht – und genau diese Verhaltensweisen gehen als Erstes verloren, sobald Quiet Quitting eintritt. Deshalb sind Befragungen zum Mitarbeiterengagement eine starker Schutz vor Motivationsmangel.

Quiet Quitting ist ein globales Problem

Motivationsmangel, Burnout und Unzufriedenheit im Job sind ebenso so alt wie verbreitet. Wer Quiet Quitting als Trend abtut, riskiert nicht nur, dass Mitarbeitende sich noch weiter von ihrer Arbeit und ihren Aufgaben distanzieren, sondern verkennt auch die Ursachen. Hier sind drei Beispiele für verwandte Phänomene und Begriffe – alle drehen sich um die Erwartungen an die Qualität der Mitarbeitererfahrung.

„Involution“ und „Lying flat“

Die chinesischen Trends „Involution“ und „Lying flat“ sind seit dem Jahr 2020 eng mit dem Gedanken der stillen Kündigung verwandt – und ähnlich präsent in den Medien. „Involution“ gilt als Gegenteil von Evolution: ein bewusst gewählter Stillstand – als Kontrapunkt zur „996“-Kultur (von 9 bis 21 Uhr arbeiten, sechs Tage pro Woche). „Lying flat“ ist eine ebenso direkte wie wörtliche Absage an dieselbe Betriebsamkeitskultur. Für jüngere Generationen, von denen dauerhaftes Arbeiten erwartet wird, wirkt Stillstand offenbar wie die bessere Alternative.

Arbeit nach Vorschrift

Arbeit nach Vorschrift war historisch eine wirksame Form des Arbeitskampfes. Weniger drastisch als ein Streik schließen sich Beschäftigte dabei zusammen und arbeiten nur noch das vertraglich geforderte Minimum. Das bedeutet nicht nur, dass Arbeit strikt auf die Arbeitszeit beschränkt wird, sondern auch, dass Aufgaben ausschließlich streng nach Vorschrift erledigt werden. Ziel war es, die Produktivität zu senken und zugleich auf unfaire Arbeitsbedingungen aufmerksam zu machen.

„Coasting“

Wie „Involution“ ist auch das ein Beispiel für Mitarbeitende ohne Motivation, die im Job zu wenig Erfüllung erleben. 2018 ergab eine Studie unter 3.000 britischen Arbeitnehmern, dass 36 % das Gefühl haben, „dahinzutreiben“. „Coasting“ klingt zwar weniger drastisch als „Quiet Quitting", meint aber im Kern dasselbe: Gerade so viel Einsatz zeigen, wie nötig ist, um über den Tag zu kommen und abends nach Hause zu gehen. Die Studie stellt klar: Den Befragten mangelt es nicht an Ehrgeiz, sondern an Sinnhaftigkeit.

Quiet Quitting: So begegnen Sie dem Phänomen

Die Journalistin Thea de Gallier schilderte in einem Meinungsbeitrag für eine britische Nachrichtenpublikation ihre Erfahrungen mit Quiet Quitting – als Betroffene des chronischen Erschöpfungssyndroms. Dabei machte de Gallier deutlich: Es geht beim stillen Kündigen um mehr als Burnout – nämlich um persönliche Grenzen im Arbeitsalltag. Wenn Begriffe wie „Quiet Quitting“ viral gehen, droht der Hype die Chance auf differenzierte Debatten zu überlagern. Wer Quiet Quitting angehen will, sollte Mitarbeitende nicht zu mehr Output drängen, sondern zuhören, was sie belastet – und das Gehörte ernsthaft adressieren.

Fehlt Mitarbeitenden ein Forum, sich zu äußern, werden sie es auch nicht tun. Darum sind Lösungen wichtig, die Mitarbeitende dort erreichen, wo sie arbeiten – etwa mobil per Smartphone unterwegs oder per App-Integrationen im natürlichen Fluss des Arbeitstages. Eine personalisierte Mitarbeitererfahrung, die nahtlos ist, ohne zu stark vereinfacht zu wirken, sorgt dafür, dass Mitarbeitende in jeder Phase ihrer Mitarbeiter-Journey Feedback geben können. So sorgen Sie dafür, dass das Kündigungsrisiko nicht zur tatsächlichen Mitarbeiterfluktuation führt.

Für jüngere Generationen, von denen dauerhaftes Arbeiten erwartet wird, wirkt Stillstand offenbar wie die bessere Alternative.

Die Mitarbeiterbindung sollte für Arbeitgeber Priorität haben – zumal laut Gallup der Ersatz eines Mitarbeiters das 1,5- bis 2-Fache seines Jahresgehalts kosten kann. Ende 2021 zeigte unsere Studie „The Great Regeneration: Wie Sie Kündigungsrisiken in Bindungschancen verwandeln“, dass 27 % der Mitarbeiter ein so geringes Engagement aufwiesen, dass sie als kündigungsgefährdet galten. Die Folgestudie „Bekämpfung des Burnout-Risikos am Arbeitsplatz“ zeigt zudem: In 7 von 10 untersuchten Branchen ist das Burnout-Risiko zwischen 2021 und 2022 gestiegen oder unverändert hoch geblieben. Diese Herausforderungen sind auch heute in Unternehmen aller Art präsent. Drei Wege, um damit umzugehen:

1. Den Fokus auf Performance richten, nicht auf die Stunden

Quiet Quitting basiert auf der Annahme, dass Mitarbeitende ihre vereinbarten Stunden leisten und danach konsequent ausstempeln sollten. Damit wehren sie sich gegen das toxische Stigma, das in vielen Unternehmen an Überstunden haftet. Doch wer den Fokus allein auf Zeit legt, schafft einen ungünstigen Präzedenzfall. Wenn Mitarbeitende den Eindruck bekommen, ihr Mehrwert hänge nur von Anwesenheit oder geloggten Stunden ab, rückt das Wesentliche in den Hintergrund: Qualität, Leistung und die Leidenschaft für gute Arbeit.

Vorgeschlagene Maßnahmen

Setzen Sie klare Ziele und stellen Sie sicher, dass die wichtigen Performance-Kennzahlen mit der Strategie und dem Auftrag des Unternehmens vereinbar sind. Gibt es für ein Ziel eine Frist, sollte auch nachvollziehbar sein, warum diese Frist gilt. Wer nicht versteht, wie die eigene Rolle und Performance zum Unternehmenserfolg beitragen, wird sich kaum nachhaltig engagieren.

Machen Sie Entwicklungschancen transparent – aber drängen Sie Mitarbeitende nicht in eine vorgezeichnete Laufbahn. Wer Mitarbeitenden die Kontrolle über ihre berufliche Entwicklung überlässt, zeigt Vertrauen – und unterstreicht zugleich, wie wichtig ihre bisherige und künftige Performance für das Unternehmen ist.

2. Stille Mitarbeitende ermutigen, sich zu Wort zu melden

Wenn Mitarbeitende ihre Frustration in sozialen Medien diskutieren, ist in der internen Kommunikation etwas aus dem Takt geraten. Ein „stiller Mitarbeiter“ ist nicht jemand ohne Meinung – sondern jemand, dem keine Möglichkeit gegeben wurde, seine Gedanken produktiv einzubringen. Ehrlichkeit ist wichtig – doch Mitarbeitende müssen sicher sein, dass offenes Feedback konstruktiv und im geschützten Rahmen aufgenommen wird.

Vorgeschlagene Maßnahmen

Schaffen Sie einen vertraulichen Rahmen, wie z. B. eine Befragung zum Engagement, in der sich die Beschäftigten auf sichere Weise über sämtliche Aspekte ihrer Mitarbeitererfahrung äußern können. Fehlt die psychologische Sicherheit für ehrliches Feedback, steigt die Wahrscheinlichkeit für Motivationsmangel – und Mitarbeitende suchen andere Wege, ihre Anliegen zu platzieren.
Quiet Quitting wurzelt häufig in der Überzeugung, dass es ohnehin keinen Sinn hat, seine Meinung zu sagen – oder sogar negative Folgen haben könnte. Wenn Mitarbeitende sich über ihren gesamten Lebenszyklus hinweg engagieren sollen, müssen sie erleben, dass Feedback konsequent wertgeschätzt wird. Sprechen Sie offen über Trends aus Befragungen – in Team-Meetings, per E-Mail oder über Plattformen wie Slack – und erklären Sie, welche Strategie oder Richtlinie Sie daraus ableiten. Machen Sie anschließend auch die Wirkung dieser Maßnahmen sichtbar.

3. Personalverantwortlichen Handlungsspielraum geben

Manager werden oft befördert, weil sie in einer bestimmten Rolle über ausgeprägtes Fachwissen verfügen. Doch das verkennt die wichtigste Aufgabe eines Personalverantwortlichen: die Mitarbeiterführung. Ohne passende Weiterbildung und Support geraten Personalverantwortliche unter Druck – und wenn sie Schwierigkeiten haben, leidet das gesamte Team mit. Die Handlungskompetenz von Personalverantwortlichen zu stärken gehört zu den wichtigsten Maßnahmen im Kampf gegen Quiet Quitting.

Vorgeschlagene Maßnahmen

Es ist genauso wichtig, Personalverantwortlichen Raum für ihre Anliegen und ihr Feedback als Mitarbeiter zu bieten, wie ihren Input in ihrer Managerrolle ernst zu nehmen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Befragung zum Mitarbeiterengagement Managern die Möglichkeit bietet, Feedback zu fehlenden Skills oder Trainingsbedarf zu geben – und dass Personalverantwortliche regelmäßige 1:1-Termine mit ihren Vorgesetzten wahrnehmen können.
Ohne die richtigen Lösungen kann Leadership anspruchsvoll sein – besonders in einer Arbeitswelt, in der Mitarbeitende ihren neuen Manager womöglich nie persönlich treffen. Eine Plattform für Mitarbeiterengagement wie Workday Peakon Employee Voice liefert Personalverantwortlichen Einblicke in die Bereiche, in denen ihr Team derzeit Unterstützung benötigt. Zusätzlich generiert sie automatisch passende Maßnahmen aus den Engagement-Werten – so können Führungskräfte direkt richtig ansetzen. Durch die Analyse von Trends lässt sich der richtige Zeitpunkt für Interventionen in der Mitarbeiterlaufbahn ermitteln – das senkt nicht nur das Kündigungsrisiko, sondern fördert auch das Mitarbeiterengagement insgesamt.