Was ist Mitarbeiter-Engagement? 14 Erfolgsfaktoren
In HR-Kreisen ist Mitarbeiter-Engagement in aller Munde, aber was steckt eigentlich dahinter? Auf dieser Seite erfahren Sie alles Wichtige – von den Grundlagen bis zum Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiter-Experience.
Im täglichen Leben bedeutet Engagement eine positive Bindung zwischen zwei Parteien. Menschen gehen ihren Leidenschaften und Hobbys nach und widmen sich vor allem ihren Freunden, ihrer Familie und ihren Partnern. In den produktivsten Fällen ist dieses Engagement beidseitig. Genauso verhält es sich beim Mitarbeiter-Engagement.
Die gute Nachricht: Mitarbeitende möchten sich an ihrem Arbeitsplatz eingebunden fühlen. Doch für echtes Engagement müssen sie nicht nur an die Ziele ihres Unternehmens glauben, sondern auch verstehen, wie ihre eigene Rolle zur Erreichung dieser Ziele beiträgt. Mitarbeitende erbringen Spitzenleistungen, wenn sie sich geschätzt fühlen und ihren Wert für das Unternehmen kennen.
In der Arbeitswelt im Wandel ist die Einbindung Ihrer Mitarbeiter wichtiger denn je. Eine aktuelle Workday-Studie zum Mitarbeiter-Engagement ergab, dass 27 % der Mitarbeitenden bereits darüber nachgedacht haben, das Unternehmen zu verlassen. Für Unternehmen ist es entscheidend, die Bedeutung des Mitarbeiter-Engagements zu verstehen, um neue Talente zu gewinnen und leistungsstarke Kräfte langfristig zu binden.
Was ist Mitarbeiterengagement?
Das Mitarbeiter-Engagement gibt darüber Aufschluss, wie stark sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, ihren Kollegen und dem Unternehmen insgesamt verbunden fühlen. Engagement wird nicht nur von einem Aspekt im Arbeitsleben von Mitarbeitern bestimmt. Das Gesamtbild ist entscheidend – von der Einstellungspraxis über die verwendeten Lösungen bis hin zum Snack-Angebot in der Küche.
Was sind engagierte Mitarbeitende?
Engagierte Mitarbeiter bringen sich voll und ganz in ihre Arbeit ein und ihre Performance geht oft über die erforderlichen Pflichten hinaus. Das bedeutet, sie identifizieren Bereiche zur Entwicklung neuer Kompetenzen, sind stolz auf ihr Arbeitsumfeld und vertreten das Unternehmen mit Begeisterung nach außen. Wenn sie mehr als das Notwendige leisten, dann aus einem echten Antrieb heraus, stärker zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.
Wann mangelt es Mitarbeitenden an Engagement?
Ein nicht engagierter Mitarbeiter überschreitet selten das geforderte Leistungsminimum – sein Beitrag liegt sogar häufig unter dieser Schwelle. Neben ihrem eigenen Arbeitspensum suchen diese Mitarbeitenden nicht nach Möglichkeiten, zum Unternehmen und dessen Kultur beizutragen. Da sie für sich selbst keine Zukunft im Unternehmen sehen, geben sie sich mit dem Status quo zufrieden.
Das Mitarbeiter-Engagement gibt darüber Aufschluss, wie stark sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, ihren Kollegen und dem Unternehmen als Ganzes verbunden fühlen.
Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiter-Experience?
Wenn wir über das Mitarbeiter-Engagement im Unternehmen sprechen, geschieht dies in der Regel vor dem Hintergrund der Mitarbeitererfahrung. Da sich Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiter-Experience teilweise überschneiden, werden sie manchmal nach Belieben verwendet – dabei handelt es sich um zwei verschiedene Konzepte.
Wenn die Mitarbeitererfahrung der Prozess ist, den jeder Mitarbeiter vom Onboarding bis zum Ausscheiden durchläuft, gibt das Mitarbeiter-Engagement Aufschluss über die Qualität dieses Prozesses. Darüber hinaus trägt das Mitarbeiter-Engagement maßgeblich zur Qualität der allgemeinen Mitarbeiter-Experience bei. Obwohl eine positive Mitarbeiter-Experience ein wichtiges Ziel darstellt, sind für das Engagement eine eigene Strategie und separate Lösungen erforderlich.
Warum ist Mitarbeiter-Engagement wichtig?
Das Mitarbeiter-Engagement ist längst nicht mehr nur die Angelegenheit von HR-Führungsteams. Für den Erfolg eines Unternehmens müssen Führungskräfte auf allen Ebenen verstehen, warum Mitarbeiter-Engagement zählt. Deshalb sind Entscheidungsträger gefragt, unternehmensweit aktiv den Mehrwert eines höheren Engagements zu vermitteln.
Die Daten sprechen für sich: Unternehmen mit höherem Mitarbeiter-Engagement schneiden besser ab als Wettbewerber mit geringerem Engagement. Harvard Business Review zufolge sind Mitarbeiter produktiver und zufriedener, wenn sie sich zugehörig fühlen:
Die Performance steigt um 56 %
Das Fluktuationsrisiko sinkt um 50 %
Die Anzahl der Krankheitstage verringert sich um 75 %
Für ein Unternehmen mit über 10.000 Beschäftigten bedeutet dies jährliche Einsparungen von über 52 Millionen US-Dollar. Zugehörigkeitsgefühl ist natürlich auch ein entscheidender Faktor des Mitarbeiter-Engagements. Mitarbeiter mit einem stärkeren Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz weisen einen um 167 % höheren Employee Net Promoter Score, kurz eNPS, auf (eine wichtige Engagement-Kennzahl).
Genauso wie ein hohes Engagement Vorteile mit sich bringt, ist fehlendes Engagement mit Nachteilen verbunden. Beim Vergleich von Unternehmen im oberen und unteren Quartil des Mitarbeiter-Engagements kommt eine aktuelle Gallup-Studie zu folgenden Ergebnissen:
81 % Differenz bei Mitarbeiterabwesenheiten
18 % Differenz bei der Fluktuation in Unternehmen mit hoher Fluktuation
43 % Differenz bei der Fluktuation in Unternehmen mit niedriger Fluktuation
Eine aktuelle Workday-Studie zum Mitarbeiter-Engagement ergab, dass 27 % der Mitarbeitenden bereits darüber nachgedacht haben, das Unternehmen zu verlassen.
Wie kann man das Mitarbeiter-Engagement analysieren?
Da das Mitarbeiter-Engagement komplex ist, gibt es verschiedene Herangehensweisen zu dessen Messung.
Mitarbeiter-Engagement-Befragungen
Bei Workday verwenden wir die Befragungsplattform für intelligentes Feedback, Workday Peakon Employee Voice, um Mitarbeiter-Stimmungstrends zu verschiedenen Themen zu messen. Darunter Themen wie Autonomie, Weiterentwicklung, Entlohnung und Arbeitsumgebung sowie das Mitarbeiter-Engagement als zentrale Kennzahl.
Die Fragen werden auf einer Skala von 0 bis 10 beantwortet. Auf diese Weise können Unternehmen das Engagement entweder als Mittelwert von 10 (auf eine Dezimalstelle) oder mit dem eNPS-Bewertungssystem messen. Scores auf einer Skala von 1 bis 10 sind kulturübergreifend leicht verständlich und ermöglichen ein effektiveres Benchmarking.
Wie bei allen Unternehmensergebnissen wird auch das Mitarbeiter-Engagement am besten durch regelmäßige Pulsbefragungen erfasst. Jährliche Mitarbeiterbefragungen können Ihnen zwar Einblicke in Schwankungen bei der Mitarbeiterstimmung im Jahresvergleich vermitteln, doch das Mitarbeiter-Engagement wechselt oft schneller. Daher brauchen Sie eine Technologie, die entsprechend reaktionsstark ist.
Welche Faktoren sind für das Mitarbeiter-Engagement relevant?
Um die Erkenntnisse aus Ihrer Befragung wirklich zu verstehen, müssen Sie die zugrunde liegenden Faktoren kennen. Um aus Ihren Befragungen zum Mitarbeiter-Engagement aktionsfähige Erkenntnisse zu gewinnen, müssen Sie Informationen über die damit verbundenen ursächlichen Faktoren sammeln. Wir bezeichnen diese als die „14 Faktoren des Mitarbeiter-Engagements“.
Auf der Grundlage einer langen Tradition von validierten wissenschaftlichen Studien bestimmen diese 14 Faktoren unseren zentralen Fragenkatalog, der 45 Befragungsfragen umfasst. Unabhängig von der zur Messung verwendeten Methode sollten diese Faktoren die Grundlage für jede Befragung zum Mitarbeiter-Engagement bilden.
Erfolgsgefühl: Sicherstellen, dass alle Mitarbeiter regelmäßig Fortschritte erzielen
Autonomie: Autonomie als grundlegendes menschliches Bedürfnis anerkennen
Arbeitsumgebung: Ein positives Arbeitsumfeld schaffen – ob vor Ort, remote oder hybrid
Meinungsfreiheit: Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördern
Zielsetzung: Mitarbeiter-Engagement mit klaren, autonomen Zielen fördern
Weiterentwicklung: Eine Kultur der Weiterbildung und Entwicklung schaffen
Management-Unterstützung: Auf Empathie basierende Beziehungen der Manager zu ihren Mitarbeitern entwickeln
Sinnstiftende Arbeit: Ziele, Herausforderung und Respekt am Arbeitsplatz gewährleisten
Organizational Fit: Den Mehrwert gemeinsamer Ziele und Erwartungen verstehen
Kollegiale Beziehungen: Starke Beziehungen zwischen Teams und Zugehörigkeitsgefühl fördern
Anerkennung: Erkennen, warum Anerkennung mehr ist als ein gelegentliches „Dankeschön“
Entlohnung: Den Stellenwert einer leistungsbezogenen Mitarbeitervergütung anerkennen
Strategie: Ihre Mitarbeiter mit einer inklusiven und zielgerichteten Kommunikation inspirieren
Arbeitspensum: Arbeitspensum realistisch planen und Burnout vermeiden
Während bei manchen Befragungen alle Fragen auf einmal gestellt werden, schlägt die aktuelle Studie einen gezielteren Ansatz vor. Durch das regelmäßige Versenden verschiedener Fragen an unterschiedliche Mitarbeitende gewinnen Sie einen aktuellen Überblick über die allgemeine Mitarbeiterstimmung. Damit fördern Sie eine stärkere Personalisierung, beugen Befragungsmüdigkeit vor und binden Spitzenkräfte.
So steigern Sie das Mitarbeiter-Engagement
Diese Studie von 2022 hat gezeigt, dass das Mitarbeiter-Engagement in den USA zum ersten Mal seit einem Jahrzehnt zurückgegangen ist. Der Prozentsatz aktiv engagierter Mitarbeiter sank von 36 % im Jahr 2020 auf 34 % im Jahr 2021. Diese Zahlen sind ein klarer Weckruf: Mitarbeitende erwarten mehr von ihren Arbeitgebern.
Die Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements ist ein komplexer Prozess, doch die zugrunde liegenden Prinzipien sind einfach. Durch aktives Zuhören gewinnen Sie handlungsorientierte, aktuelle Einblicke. Diese Erkenntnisse können dann genutzt werden, um unternehmensweit Aktionen zu starten und eine effektive Feedbackschleife zu aktivieren. Im Folgenden finden Sie fünf Ideen für das Mitarbeiter-Engagement, die Sie beim Erstellen eines Aktionsplans für Ihre Mitarbeiter-Engagement-Strategie berücksichtigen sollten.
Integrieren Sie eine Lösung für Mitarbeiter-Feedback in die Routinen Ihrer Mitarbeitenden. Eine kontinuierliche Teilnahme ist entscheidend für langfristigen Erfolg. Indem Sie regelmäßige Befragungen zur Routine machen, vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern, dass das Unternehmen ihre Ansichten wertschätzt und ihre Beiträge begrüßt. Deshalb sollten Ihre Befragungen in den natürlichen Workflow Ihrer Mitarbeitenden eingebunden werden. Überlegen Sie daher, welche Methode der HR-Servicebereitstellung sich dafür am besten eignet.
Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich offen und ehrlich an Gesprächen zu beteiligen. Entscheidend für das Mitarbeiter-Engagement ist eine ehrliche und produktive Kommunikation am Arbeitsplatz. Alle Ergebnisse und Scores aus Ihren Befragungen sollten vertraulich bleiben, genauso wie jedes schriftliche Feedback. Diese psychologische Sicherheit sorgt dafür, dass Sie offenes, ehrliches Feedback erhalten.
Schaffen Sie Erfahrungen, die Mitarbeiter proaktiv unterstützen. Der beste Ansatz ist eine proaktive Problembehandlung. Lösungen wie Workday Journeys bieten Unternehmen die Möglichkeit, Mitarbeitende durch personalisierte Orientierungshilfen in entscheidenden Momenten, sei es im Beruf oder im Privatleben, zu begleiten. Ein besseres Engagement beruht auf Ihrer Fähigkeit, die Mitarbeiter – angefangen beim Onboarding – während ihrer gesamten beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
Statten Sie Manager mit echten Handlungskompetenzen aus. Ihre Personalführungskräfte benötigen Einblicke in Engagement-Daten sowie Vorschläge, wie sie am besten auf Herausforderungen reagieren. Indem Sie sie in die Lage versetzen, die Daten zu interpretieren und entsprechende Aktionen zu verfolgen, unterstützen Sie Manager dabei, das Mitarbeiter-Engagement gezielt zu fördern.
Sorgen Sie für Transparenz bei Scores und Aktionen. Es ist ein Fehler, sich ausschließlich auf die Bereiche zu konzentrieren, für die es eine starke Zustimmung der Mitarbeitenden zum Kurs des Unternehmens gibt. Wenn mehrere Teams niedrige Scores angeben, weist dies auf einen Bereich hin, der die Aufmerksamkeit des gesamten Unternehmens erfordert. Sorgen Sie anschließend für die Gelegenheit zur Diskussion und berichten Sie über mögliche Fortschritte.
Wenn wir nur Ergebnisse und Effizienz messen, vernachlässigen wir den wichtigsten Aspekt: die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an ihren Arbeitsplatz. Ob es um die Zufriedenheit mit der Arbeit, das Arbeitsumfeld oder die Zustimmung zum Leitbild des Unternehmens geht – ein effektives Mitarbeiter-Engagement-Programm ist für das Verständnis der Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden unerlässlich.