Was ist Talentmanagement?

Verknüpfung von Talenten mit Unternehmenszielen

Das Verknüpfen von Mitarbeiterkompetenzen mit Unternehmenszielen bedeutet, die spezifischen Kompetenzen und Fachkenntnisse zu definieren, die benötigt werden, um aktuelle Probleme zu lösen und zukünftige Chancen zu nutzen. Talentakquise-Manager leisten einen wesentlichen Beitrag zur Schließung dieser Lücken, indem sie maßgeschneiderte Einstellungs- und Entwicklungspläne erstellen.

Mit Blick auf diese Herausforderungen hat PwC sich für Workday entschieden, um die Talentakquise in seinem umfassenden Partnernetzwerk zu transformieren. PwC befragte Talentakquise- und HR-Teams und erfasste die genannten zentralen Schwachstellen. Das Unternehmen rief eine „Recruiting Academy“ für über 250 Beschäftigte ins Leben, in der diese zu sämtlichen Workday-Funktionen geschult wurden. Durch diese Maßnahme konnte die effektive Workday-Nutzung um 60 % gesteigert und die Akquise optimiert werden.

Indem Unternehmen ihre Talentstrategien auf diese Weise laufend optimieren und an die wechselnden Geschäftsanforderungen anpassen, können sie mehr Flexibilität und Agilität entwickeln und sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber weniger dynamischen Mitbewerbern in der Branche sichern.

Die Rolle des Führungsteams bei Talentstrategien

Das Führungsteam prägt die Richtung der Personalentwicklung, indem es die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit fördert, Ressourcen priorisiert und eine klare Vision für Wachstum vorgibt. Durch die aktive Beteiligung am Talentmanagement schaffen Führungskräfte eine gemeinsame Ausrichtung aller Teams und stellen sicher, dass Mitarbeiterentwicklungsinitiativen die übergeordneten geschäftlichen Prioritäten widerspiegeln.

Außerdem nimmt das Führungsteam eine wichtige Rolle bei der Entwicklung einer Kultur der Verantwortlichkeit und Innovation ein. Durch Vorantreiben von kontinuierlichem Learning und Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung können Führungskräfte eine Belegschaft formen, die motiviert, engagiert und darauf vorbereitet ist, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Als Ochsner Health System Workday einführte, um seine Strategien für Human Capital Management, Entgeltabrechnung und Talentmanagement zu unterstützen, trafen sich die Change Leader, funktionsübergreifenden Manager und Führungskräfte monatlich, um Perspektiven auszutauschen und Ziele abzustimmen. Dies hatte einen enormen Einfluss auf die erzielten Resultate, wie etwa eine 90 % schnellere Generierung und Bereitstellung von Berichten für 17.000 Mitarbeiter innerhalb von weniger als einem Jahr.

Moderne Lösungen wie Talentmanagementsystem-Software können Führungskräften dabei helfen, Transparenz zu sichern und die Effektivität ihrer Strategien zu verfolgen. Mit diesen Erkenntnissen sind Führungsteams in der Lage, fundierte Entscheidungen zu Einstellung, Entwicklung und Nachfolgeplanung zu treffen.

Dank der richtigen Lösungen und einer starken Partnerschaft zwischen HR und Unternehmensführung können Unternehmen die Verknüpfung von individueller Performance und langfristigem Unternehmenserfolg verstärken.

Talentakquise

Talentmanagement-Teams müssen über Systeme verfügen, mit denen sie Kandidaten mit den Kompetenzen und dem Potenzial identifizieren können, um die aktuellen und zukünftigen Geschäftsanforderungen des Unternehmens zu erfüllen. Talentakquise-Manager begleiten diese Aufgabe und moderne Talentmanagement-Software unterstützt dabei, den Prozess mit den folgenden Features zu optimieren und zu skalieren:

• Automatisierte Kandidatenvorauswahl: reduziert den manuellen Arbeitsaufwand durch rasche Identifikation von Top-Talenten basierend auf vordefinierten Kriterien

• Zentralisierte Kommunikationstools: verbessern die Zusammenarbeit zwischen HR-Teams und einstellenden Managern, um nahtlose Recruiting-Workflows zu gewährleisten

• Analyse- und Reporting-Dashboards: stellen Echtzeit-Einblicke zu Einstellungstrends und Performance bereit, um stärker strategische Entscheidungen zu ermöglichen

Onboarding und Integration

Onboarding ist ein kritischer Schritt, der neuen Mitarbeitern die Eingliederung ins Unternehmen ermöglicht und sie befähigt, schneller zur Wertschöpfung beizutragen. Klare Kommunikation, rollenspezifische Weiterbildung und Mentoringprogramme helfen neuen Mitarbeitern, sich von Anfang an sicher und unterstützt zu fühlen.

Best Practices wie die Zuweisung von Mentoren oder die Bereitstellung von geführten Trainingssessions können eine Arbeitsumgebung schaffen, in der Mitarbeiter sich mühelos zurechtfinden und ihr Potenzial entfalten können. Unternehmen, die in strukturiertes Onboarding investieren, verzeichnen oft Vorteile wie höheres Engagement, schnellere Produktivität und höhere Mitarbeiterbindungsraten.

Weiterbildung und Entwicklung

Lebenslanges Learning ist zu einem unverzichtbaren Teil des Talentmanagements und der Geschäftswelt geworden – in Zeiten ständig neuer Technologien und sich rasant verändernder Märkte müssen Talentmanagement-Teams dafür ausgestattet sein, personalisierte Lernoptionen zu schaffen, die aktuelle Kompetenzlücken und die langfristige Karriereentwicklung berücksichtigen.

Kontinuierliche Learning-Plattformen stellen wichtige Tools dar, um dies zu erreichen. Sie fördern Reskilling, Upskilling und Programme zur beruflichen Entwicklung in unterschiedlichen Formaten – Seminare, interaktive virtuelle Workshops, selbstgesteuerte Lerneinheiten und mehr.

Indem Unternehmen personalisierte Learning-Pfade integrieren und den Fortschritt über Talentmanagement-Systeme verfolgen, können sie eine Kultur des Wachstums, der Innovation und der Unternehmensbindung fördern.

Performance-Management

Performance-Management sollte heutzutage nicht mehr nur auf die Überwachung von Mitarbeiterverhalten oder die Durchsetzung von Compliance-Vorgaben reduziert werden. Seine Aufgabe besteht vielmehr darin, die individuellen Beiträge der Mitarbeiter verbessern, persönliches Wachstum unterstützen und die Motivation sowie das Engagement der Mitarbeitenden fördern.

Talentmanagement-Software stellt ein wesentliches Tool dar, um diesen Prozess zu skalieren und dennoch individuell zu gestalten, was eine klare Zielfestlegung, kontinuierliches Feedback und eine messbare Fortschrittsverfolgung ermöglicht.

So könnte beispielsweise ein Tech-Unternehmen mit Talentmanagement-Software vierteljährliche Performance-Ziele festlegen, die auf verschiedene Rollen zugeschnitten sind. Manager haben die Möglichkeit, über die Plattform Echtzeit-Feedback zu geben, dabei Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren und Trainingsempfehlungen wie Coding-Workshops oder Leadership-Kurse anzubieten, um den Karrierefortschritt zu unterstützen.

Unternehmen können sich statt auf universelle Kennzahlen auf die persönliche Entwicklung von Mitarbeitern konzentrieren und auf diese Weise ihre Belegschaft nachhaltig stärken.

Nachfolgeplanung:

Die Nachfolgeplanung wird von Führungskräften während ihrer aktiven Amtszeit nicht immer priorisiert, stellt jedoch einen Grundpfeiler für die langfristige Resilienz des Unternehmens dar. Unternehmen, die nicht auf jeder Ebene für potenzielle Fluktuation vorsorgen, riskieren Instabilität beim Ausscheiden von Führungskräften.

Eine umsichtige Nachfolgeplanung bietet einen klaren Weg für interne Mobilität, der Mitarbeitern mit der besten Performace die Chance gibt, in höhere Positionen aufzusteigen, sobald diese zu besetzen sind.

Personalplanung

Personalplanung verbindet den aktuellen und zukünftigen Talentbedarf eines Unternehmens mit dessen strategischen Zielen. Sie setzt die richtigen Mitarbeiter mit den geeigneten Kompetenzen zur richtigen Zeit die passenden Rollen ein. Dies umfasst das Schließen von Kompetenzlücken, sobald diese auftreten, die Neuzuweisung von Talenten entsprechend den geänderten Prioritäten und die Entwicklung einer Belegschaft, die sich an Marktveränderungen und Unternehmenswachstum anpassen kann.

Ein Beispiel: Ein Hersteller, der zur automatisierten Produktion wechselt, identifiziert möglicherweise Defizite bezüglich Robotik- und Programmierkenntnissen innerhalb seiner Belegschaft. Durch den Einsatz von Planungslösungen können HR-Teams Weiterqualifizierungsprogramme für die bestehende Belegschaft implementieren und das Recruiting gezielt ausrichten, um neue Mitarbeiter mit spezialisierten technischen Kenntnissen zu gewinnen.

Mithilfe moderner Personalplanungslösungen können Unternehmen unterschiedliche Szenarien durchspielen, mögliche Risiken identifizieren und Lösungen planen, bevor Probleme auftreten. Dieser proaktive Ansatz stärkt Talentpipelines und fördert langfristiger Erfolg, selbst in nicht vorhersehbaren Märkten.

Datengestützte Erkenntnisse

Analysen sind ein zentrale Bestandteil moderner Talentmanagement-Software, die Organisationen befähigen, Personaltrends zu prognostizieren, Performance zu messen und täglich fundierte Entscheidungen zu treffen. Analysetools verwandeln Rohdaten in reale, handlungsorientierte Erkenntnisse, die jeden Aspekt einer Talentmanagement-Strategie optimieren.

Mit prädiktiven Analysen lassen sich beispielsweise potenzielle Kompetenzdefizite oder Fluktuationsrisiken identifizieren, sodass HR-Teams Herausforderungen proaktiv angehen können, bevor diese an Brisanz gewinnen. Personalanalysen helfen bei der Verfolgung von Mitarbeiter-Engagement und bei der Ermittlung von Verbesserungsmöglichkeiten, die zu Mitarbeiterbindung und Produktivität steigern. Mit der richtigen Software sind Unternehmen in der Lage, ihre Entscheidungen jederzeit mit Echtzeit-Daten zu belegen.

Schnelle Talentzuweisung

Talentmanagementsystem-Software ermöglicht Unternehmen die schnelle Neuzuweisung von Ressourcen und Kompetenzen, um wechselnde Anforderungen zu erfüllen – eine in den heutigen dynamischen Branchen entscheidende Fähigkeit. Durch Zentralisierung von Personaldaten und Verwendung von Echtzeit-Analysen können Unternehmen Talentlücken identifizieren, die aktuellen Kompetenzen bewerten und Mitarbeiter schnell genau dort einsetzen, wo der größte Bedarf besteht.

Ein Beispiel: Ein global agierendes Beratungsunternehmen, das eine steigende Nachfrage nach Expertise im Bereich digitale Transformation verzeichnet, könnte mithilfe von Talentmanagement-Software Mitarbeiter mit relevanten Kompetenzen identifizieren, diese für Projekte mit hoher Priorität einsetzen und zielgerichtetes Training für die aktuellen Anforderungen bereitstellen – bei unveränderter betrieblicher Effizienz.

Funktionsübergreifende agile Teams

Funktionsübergreifende agile Teams bringen Mitarbeitende verschiedener Fachrichtungen zusammen, um komplexe Herausforderungen gemeinsam anzugehen. Sie ermöglichen Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, sodass Unternehmen zügig auf Marktveränderungen reagieren und Innovation fördern können.

Talentmanager nehmen eine wesentliche Rolle bei der Zusammenstellung und Unterstützung dieser Teams ein, indem sie für die ideale Kombination aus Kompetenzen und Zusammenarbeit sorgen. Agile Teams sind ideal für zeitkritische Projekte, wie z. B. die Einführung eines neuen Produkts oder die Implementierung einer unternehmensweiten Initiative, und liefern schnellere Ergebnisse und Time-to-Market-Zeiten.

Eine agile, auf funktionsübergreifende Zusammenarbeit basierende Belegschaft fördert außerdem das Mitarbeiter-Engagement, indem sie den Teammitgliedern umfassendere Einblicke in die Unternehmensziele verschafft und die Verantwortlichkeit für ihre Beiträge stärkt.

Eine positive Mitarbeitererfahrung schaffen

Es ist die Aufgabe der HR-Funktion, Umgebungen zu gestalten, die das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter in jeder Phase fördern. Von bei Onboarding-Prozessen, die neuen Mitarbeitern zu einem erfolgreichen Start verhelfen, bis zur Implementierung von Tools wie Mitarbeiter-Feedback-Plattformen: die Personalabteilung sorgt dafür, dass sich jeder Mitarbeiter wahrgenommen und geschätzt fühlt.

Die HR-Funktion verantwortet außerdem Initiativen wie Wellbeing-Programme, wertschätzende Anerkennungssysteme und Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung, die zu einem positiven Arbeitsumfeld beitragen. Dadurch wird die Mitarbeiterbindung gestärkt und die Fluktuation verringert, sodass Unternehmen leistungsstärkere, qualifiziertere interne Belegschaften entwickeln können.

Die kulturelle Ausrichtung fördern

Die HR-Funktion gestaltet und pflegt eine einheitliche Unternehmenskultur, die im Einklang mit der Mission und den Werten des Unternehmens steht. Sie betreut zentrale Bereiche wie Diversität und Inklusion, interne Kommunikation, Teambuilding und Führungskräfteentwicklung – all diese Faktoren fördern die Zusammenarbeit und vermitteln Mitarbeitern die notwendige Unterstützung, um zum Erfolg beizutragen.

Kompetenzlücken und Reskilling

Kompetenzlücken schränken nicht nur die individuelle Performance ein, sondern schwächen darüber hinaus die Fähigkeit eines Unternehmens, Innovationen zu schaffen, sich im Wettbewerb zu behaupten und auf Marktveränderungen zu reagieren. Diese Lücken entstehen häufig durch schnelle technologische Fortschritte, veränderte Branchenanforderungen oder interne Hindernisse in der Weiterqualifizierung.

Lösung:

• Führen Sie regelmäßige Kompetenzaudits durch: Verwenden Sie Tools wie Personalanalysen, um aktueller Lücken zu identifizieren und zukünftigen Bedarf zu prognostizieren. Dieser datengestützte Ansatz sorgt dafür, dass Sie die richtigen Entwicklungsbereiche in Angriff nehmen.

• Entwickeln Sie gezielte Reskilling-Programme: Konzentrieren Sie sich sowohl auf Hard Skills als auch auf Soft Skills, die mit den Prioritäten des Unternehmens im Einklang stehen. Zum Beispiel kann die Kombination von praktischem technischen Training mit Kompetenzen zur funktionsübergreifenden Zusammenarbeit die Mitarbeiter auf hybride Rollen vorbereiten.

• Schaffen Sie Learning-Anreize: Entwickeln Sie klare Karrierewege, die mit Kompetenzentwicklungsmaßnahmen wie Zertifizierungen oder Beförderungen verknüpft sind. Auf diese Weise verbessern Sie das Mitarbeiter-Engagement und schafft eine Kultur der kontinuierlichen Weiterentwicklung.

• Nutzen Sie Technologie: Investieren Sie in Lernmanagementsysteme oder integrierte Talentmanagement-Software, um ein umfassendes personalisiertes Weiterbildungsangebot zu schaffen. Diese Tools bieten On-Demand-Ressourcen, verfolgen den Fortschritt und passen sich individuellen Lernstilen an.

Reskilling ist nicht länger eine „Nice-to-Have“-Initiative, sondern eine geschäftliche Notwendigkeit, die dafür sorgt, dass Ihre Belegschaft wettbewerbsfähig und flexibel bleibt.

Mitarbeiterbindungsstrategien

Mitarbeiterfluktuation kann die Ressourcen erschöpfen, Workflows stören und die Moral negativ beeinflussen – besonders wenn Spitzenkräfte das Unternehmen verlassen. Hohe Fluktuationsraten resultiert häufig aus mangelndem Engagement, eingeschränkten Entwicklungschancen oder einem Missverhältnis zwischen Mitarbeitererwartungen und Unternehmenspraktiken.

Lösung:

• Steigern Sie das Mitarbeiter-Engagement: Fördern Sie eine positive Arbeitsplatzkultur, indem Sie offene Kommunikation, Mitarbeiteranerkennung und sinnstiftende Arbeit priorisieren. Durch regelmäßige Befragungen und Feedback-Sessions können HR-Teams die Anliegen der Mitarbeiter besser verstehen und gezielt handlungsorientierte Schritte einleiten.

• Bieten Sie klare Karrierewege an: Mitarbeiter bleiben eher im Unternehmen, wenn sie Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sehen. Stellen Sie Mentoringprogramme, Karrierepfade für Führungskräfte und sichtbare Beförderungsoptionen bereit, um die Loyalität Ihrer Mitarbeiter zu sichern.

• Prüfen Sie Vergütung und Zusatzleistungen: Wettbewerbsfähige Bezahlung, flexible Arbeitsmodelle und moderne Zusatzleistungspakete (wie Unterstützung im Bereich psychische Gesundheit und Wellbeing-Initiativen) werden immer wichtiger, um Talente zu halten.

• Investieren Sie in interne Mobilität: Verwenden Sie HR-Technologie, um Mitarbeitende mit hohem Potenzial für unterschiedliche Rollen im Unternehmen zu identifizieren. Interne Beförderungen reduzieren nicht nur die Einstellungskosten, sondern stärken zudem Vertrauen und Loyalität.

Wirksame Strategien zur Mitarbeiterbindung bewirken nicht nur, dass Beschäftigte bleiben – sie schaffen eine motivierte, zufriedene Belegschaft, die den langfristigen Unternehmenserfolg fördert.

Führungskräfte-Engagement

Wenn das Führungsteam einen passiven Ansatz für das Talentmanagement verfolgt, entsteht eine Diskrepanz zwischen den Unternehmenszielen und der Personalentwicklung. Diese fehlende Beteiligung kann zu ungenutztem Potenzial, unklaren Prioritäten sowie einer Belegschaft führen, die sich nicht wertgeschätzt fühlt.

Lösung:

• Binden Sie das Führungsteam in die Talentplanung ein: Beteiligen Sie Führungskräfte an der Konzeption von Personalstrategien, damit diese mit den Unternehmenszielen im Einklang stehen. Führungskräfte sollten mit der HR-Funktion zusammenarbeiten, um Herausforderungen zu antizipieren und Ressourcen effektiv zuzuweisen.

• Ermutigen Sie zu aktiver Beteiligung: Führungskräfte sollten als Mentoren für Mitarbeiter fungieren, sich aktiv an Trainingsinitiativen beteiligen und sichtbare Unterstützung für Talentmanagement-Programme leisten. Diese Transparenz stärkt die Verantwortlichkeit und betont die Bedeutung der MItarbeiterentwicklung.

• Nutzen Sie Daten für fundierte Entscheidungen: Statten Sie Führungskräfte mit Dashboards und Analysetools aus, die Echtzeit-Einblicke in Performance, Engagement und Personaltrends liefern. Mit diesen Tools können Führungskräfte fundierte, strategische Entscheidungen treffen.

• Verknüpfen Sie Talententwicklung und Unternehmensergebnisse: Machen Sie für das Führungsteam transparent, wie sich Talentinitiativen direkt auf kritische Kennzahlen wie Umsatz, Kundenzufriedenheit und Wettbewerbsfähigkeit im Markt auswirken. Dadurch wird Zustimmung erzielt und sichergestellt, dass das Talentmanagement höchste Priorität bleibt.

Ein aktive, engagiertes Führungsteam verwandelt das Talentmanagement von einer HR-gestützten Aufgabe in eine unternehmensweite Erfolgsstrategie.

Wichtige Performance-Kennzahlen (KPIs)

Talentbezogene KPIs liefern eine Grundlage für die Erfolgsmessung im Talentmanagement. Sie helfen HR-Talentmanagement-Teams und -Führungskräften dabei, wirksame Maßnahmen zu identifizieren, Optimierungspotenzial zu erkennen und Talentmanagement-Praktiken und übergeordnete Unternehmenszielen miteinander abzustimmen.

Zu den wirkungsvollsten KPIs für das Talentmanagement zählen:

• Mitarbeiterbindungsraten: der Prozentsatz der Mitarbeitenden, die über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben, oft jährlich gemessen

• Mitarbeiter-Engagement:  der Anteil der Mitarbeitenden, die aktiv an Umfragen, Trainings oder Feedback-Programmen zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz teilnehmen.

• Performance-Kennzahlen: quantifizierbare Messgrößen wie Umsatzziele, Kundenzufriedenheits-Scores oder Projektabschlussraten, um die Effektivität von Mitarbeitenden zu evaluieren.

• Besetzungsdauer: die durchschnittliche Anzahl von Tagen, die für die Einstellung und das Onboarding von Kandidaten für offene Rollen benötigt wird

• Interne Mobilitätsraten: der Prozentsatz der Mitarbeiter, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums in andere Rollen innerhalb des Unternehmens wechseln oder befördert werden

Talentmanagement-Software hilft HR-Teams bei der genauen Erfassung dieser KPIs und stellt handlungsorientierte Einblicke über Dashboards und Personalanalysen bereit. Mit den richtigen Kennzahlen können Unternehmen sich schnell anpassen, die Mitarbeitererfahrung verbessern und ihre übergreifende Talentstrategie stärken.

Schwerpunkt auf Diversität und Inklusion

Der Aufbau diverser Teams ist nicht nur aus ethischer Sicht entscheidend, sondern bietet auch einen Wettbewerbsvorteil. Heute verwenden Unternehmen fortschrittliche Analysen in HR-Systemen, um Repräsentationslücken zu erfassen und zu beseitigen, faire Einstellungspraktiken zu etablieren und eine Kultur der Inklusion zu fördern.

KI-gestütztes Talentmanagement

KI revolutioniert die Herangehensweise von Unternehmen beim Talentmanagement. KI-Tools werden genutzt, um potenzielle Kompetenzmängel zu identifizieren, Fluktuationsrisiken zu prognostizieren und darüber hinaus dynamische Modelle für die Zuweisung von Personal zu generieren. Sie können handlungsorientierte Empfehlungen liefern, beispielsweise dazu, welche Mitarbeiter sich basierend auf Performance-Trends und Kompetenzanalysen optimal für die Leadership-Entwicklung eignen.

Personalisiertes Learning und individuelle Weiterentwicklung

Für Mitarbeiter ist die Karriereentwicklung längst nicht mehr optional, sondern stellt einen wesentlichen Faktor für berufliche Zufriedenheit und Bindung dar. Moderne Talentmanagementsysteme ermöglichen benutzerdefinierte Learning-Pfade, die auf die einzelne Person zugeschnitten sind, beispielsweise durch Micro-Learning-Module, Zertifizierungen oder Leadership-Programme.

Mitarbeiter-Wellbeing und Unterstützung der mentalen Gesundheit

Progressive Unternehmen verankern Wellbeing heute als festen Bestandteil in ihren Talentstrategien. Hierzu zählen das Bereitstellen flexibler Arbeitsmodelle, die Entwicklung von Burnout-Präventionsplänen und Investitionen in Tools zur Kontrolle des Mitarbeiter-Engagements und individueller Stresslevel. Manche Unternehmen setzen beispielsweise auf anonyme Pulsbefragungen, um die Team-Moral zu messen und das Arbeitspensum bei Bedarf anzupassen.

Kompetenzbasierte Personalmodelle

Die kompetenzbasierte Personalplanung transformiert den Ansatz von Unternehmen für Einstellung und interne Mobilität. Indem Unternehmen die Kompetenzen der Mitarbeitenden priorisieren statt traditionelle Tätigkeitsbezeichnungen, können sie sich agiler an wechselnde Anforderungen anpassen. Eine Workday-Studie ergab, dass kompetenzbasierte Talentmanagement-Teams mit 107 % höherer Wahrscheinlichkeit Talente effektiv einsetzen und mit 98 % höherer Wahrscheinlichkeit High Performer im Unternehmen halten können.