Was ist eine Personalmanagement-Strategie?

Traditionelles vs. strategisches Personalmanagement 

Die wichtigsten Unterschiede zwischen traditionellem und strategischem Personalmanagement spiegeln sich im Ansatz, Fokus und Erfolg des Unternehmens wider. Administratives Personalwesen zielt darauf ab, tägliche Abläufe effizient zu managen und die Einhaltung regulatorischer Vorgaben zu gewährleisten. Der Schwerpunkt liegt auf administrativen Aufgaben wie Verwaltung von Mitarbeiterdatensätzen und Entgeltverarbeitung. Das traditionelle Personalwesen konzentriert sich auf das operative Tagesgeschäft und dessen Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen.

Durch den Fokus auf langfristige Planung und Mitarbeiterentwicklung trägt strategisches HRM zum Aufbau einer resilienten, zukunftsorientierten Belegschaft bei. Administrative Aufgaben sind zwar nach wie vor Bestandteile des Prozesses, doch konzentriert sich HRM vor allem auf strategische Mitarbeiteraktivitäten. Eine Kombination aus beiden Ansätzen positioniert HR-Abteilungen als echte Partner, die über die rein administrative Funktion hinausgehen. Der Wandel von reaktiver Problemlösung zu proaktiver Personalplanung erleichtert es Unternehmen, die richtigen Talente anzuwerben und zu binden.

Bei traditionellem HRM liegt der Fokus auf Entgeltabrechnung und Verwaltung von Personaldaten. Strategisches HRM hingegen entwickelt gemeinsam mit der Unternehmensführung Talentpipelines, die auf zukünftige Geschäftsanforderungen abgestimmt sind. Während traditionelles HRM auf Mitarbeiteranliegen reagiert, entwickelt strategisches HRM proaktiv Programme, die das Engagement fördern und die Fluktuation senken.

Framework für strategisches HRM integrieren

Für Unternehmen, die Top-Performance anstreben, sind strategische HRM-Praktiken entscheidend. Zu diesen Ansätzen zählen Personalplanung, Talentakquise, Mitarbeiterentwicklung, Engagement und langfristige Talentbindung.

Gemeinsam stärken diese Praktiken Motivation und Kompetenzentwicklung – was nicht nur zu einer höheren Produktivität beiträgt, sondern auch für bessere Unternehmensergebnisse sorgt und somit zum allgemeinen Unternehmenserfolg beiträgt.

Unternehmen können unterschiedliche theoretische Ansätze verfolgen. Zu den verschiedenen Theorien im strategischen HRM zählen ressourcenbasierte Sichtweisen, Best-Fit- und Best Practice-Ansätze. Kein Ansatz ist grundsätzlich besser als der andere, sondern entspricht jeweils den verschiedenen organisatorischen Anforderungen, abhängig von Zielen und Unternehmenskultur. Eine ressourcenbasierte Betrachtung beispielsweise versteht Mitarbeiter als strategische Assets, während ein Best-Fit-Ansatz auf maßgeschneiderte HRM-Strategien setzt, statt auf Standardlösungen.

Der Best-Practice-Ansatz geht noch weiter. Dieser Ansatz definiert Mitarbeiterziele sowie Performance-Reviews und unterstützt Transparenz. Durch die Implementierung von HRM-Praktiken in andere Geschäftsplanungsprozesse lassen sich Integrationen problemlos abwickeln.

Die Bedeutung des strategischen HRM

Strategisches HRM steigert die Unternehmensperformance durch gezielte Talentförderung. Unternehmen verschaffen sich durch Talentoptimierung einen Wettbewerbsvorteil. Beim strategischen HRM geht es darum, Spitzenkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Dies ermöglicht direkte finanzielle Vorteile. Unternehmen profitieren von geringeren Fluktuationskosten und höherer Produktivität. HRM fördert zudem Innovationen, die wiederum neue Umsatzquellen erschließen oder die Effizienz steigern.

Ein effektiver strategischer HRM-Plan kommt unmittelbar der Unternehmenskultur zugute. Das Mitarbeiter-Engagement steigt und stärkt die Arbeitgebermarke. Arbeitgeber sind außerdem besser darauf vorbereitet, die Anforderungen durch die Nachfolgeplanung zu erfüllen.

Agilitätsvorteile sind ebenso wichtig für den Erfolg des Unternehmens. Sie ermöglicht es der Belegschaft, sich schneller an wechselnde geschäftliche Anforderungen anzupassen.

Herausforderungen beim strategischen HRM aktiv angehen

Trotz aller Vorteile bringt strategisches HRM auch echte Herausforderungen mit sich. Wenn diese ignoriert werden, kann sich die Einführung des strategischen Personalmanagements verzögern. Traditionelle HR-Mindsets stehen strategischen Veränderungen oft im Weg. Unternehmen haben zudem häufig mit Schwierigkeiten bei der Erfolgsmessung und beim ROI-Nachweis zu kämpfen. Ohne klaren ROI lassen sich traditionelle Denkweisen nur schwer überwinden.

Kleine Unternehmen stehen oft vor Herausforderungen bei Arbeitsrecht, Performance-Management und Mitarbeiterzufriedenheit. Für kleine Unternehmen mit begrenztem Personal ist es schwierig, ein breites Aufgabenspektrum zu bewältigen. Obwohl große Unternehmen mit mehr Ressourcen ausgestattet sind, begegnen sie nach wie vor Herausforderungen – besonders beim Management komplexer, globaler Belegschaften.

Auch Probleme bei der Ressourcenzuteilung und mangelnde Unterstützung durch die Führungsebene müssen angegangen werden. Nicht alle traditionellen HR-Teams verfügt über die notwendigen Skills für strategisches Arbeiten, wodurch es zu Herausforderungen bei der Implementierung kommen kann. Selbst die Integration von strategischem HRM in bestehende Geschäftsfunktionen braucht seine Zeit. Möglicherweise sind einige Anpassungen erforderlich, bevor strategisches HRM erfolgreich implementiert werden kann.

HRM-Strategie im Einklang mit der Personaldynamik

Unternehmen sollten bei der Entwicklung und Umsetzung eines strategischen HR-Plans schrittweise vorgehen. Mittels einer Personalanalyse und Bedarfsermittlung erkennen Unternehmen mögliche Lücken im HR-Prozess. Die Analyse zeigt auch, wo Verbesserungen nötig sind. Unternehmen können ihre strategischen HR-Initiativen leichter an ihren Zielen ausrichten.

Der Ansatz sollte gezielt auf HR-Strategien für Recruiting, Entwicklung, Bindung und Vergütung von Mitarbeitern eingehen. Durch die Implementierung strategischer Maßnahmen mit messbaren Ergebnissen können Unternehmen spürbare Verbesserungen erzielen. Selbst erfolgreiche Strategien erfordern eine kontinuierliche Anpassung, um mit den wechselnden Geschäftsanforderungen Schritt zu halten. Geschäftsanforderungen ändern sich kontinuierlich – und die Ansätze für strategisches HRM müssen mithalten.

Erfolgsstorys der HRM-Strategie

Scoot unterstützt sein HR-Team mit innovativen Workday-Lösungen, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Ein weiteres Beispiel für strategisches Personalmanagement ist NTU Singapore, wo die Mitarbeiter-Experience durch ein flexibles HR-System optimiert wird. Strategisches Personalmanagement lässt sich branchenspezifisch einsetzen und hält dafür spezielle Anwendungen bereit, zum Beispiel für den Technologiebereich, die Fertigung oder den Dienstleistungssektor. Die Ansätze lassen sich flexibel an die Bedürfnisse kleiner wie großer Unternehmen anpassen.

N26 (Digital Banking) hat Workday HCM implementiert, um mehrere HR-Systeme zu einer einzigen Plattform zu konsolidieren. Die Mitarbeiter können so ihre Prozesse managen und gewinnen Zeit für wichtige geschäftliche Aktivitäten.

Die City of Baltimore implementierte mit Workday einen strategischen HR-Ansatz, um durch „ein gemeinsames Engagement über verschiedene Abteilungen hinweg Datensilos abzubauen und Prozessen zu vereinfachen, die Transparenz zu steigern und Kosten einzusparen.“

Der Ansatz kleiner Unternehmen für strategisches HRM konzentriert sich eher auf Compliance- und Steuerthemen. Im Gegensatz dazu entwickeln größere Konzerne Strategien mit Fokus auf Mitarbeiter-Engagement.

Strategisches HRM kann messbaren Vorteile liefern, wie z. B. geringere Fluktuation, höhere Produktivität und bessere Unternehmensergebnisse. Allerdings sind nicht alle Ergebnisse positiv – eine mangelhaft abgestimmte oder unzureichend strukturierte Vergütung kann die strategischen Ziele gefährden.

Die Erkenntnisse aus erfolgreichen und fehlgeschlagenen Implementierungen unterstützt Unternehmen dabei, sich besser an die wechselnden Anforderungen der Arbeitswelt anzupassen.

Workday optimiert Lösungen für strategisches HRM

Workday setzt Maßstäbe bei datengestützten, strategischen Personalentscheidungen. strategic workforce planning und Talentmanagement werden von zentralen Features unterstützt, wie beispielsweise Analysefunktionen zur Messung des Geschäftserfolgs von HR.

Die zentralen Features für strategic workforce planning helfen Unternehmen wie RGE, ihre Produktionskapazität zu verdoppeln und Unternehmenszukäufe mit einem agilen HR-Prozess zu integrieren. Damit können Mitarbeitende ihre Umschulungs- und Weiterqualifizierungsmaßnahmen selbst organisieren. Durch die Unterstützung der HR-Abteilung können Mitarbeitende ihre Karriere vorantreiben und gleichzeitig einen positiven Beitrag für RGE leisten. AirAsia setzt ebenfalls auf die globale HR-Lösung von Workday, um im Travel-Tech-Markt zu expandieren. Workday bietet innovative Lösungen, mit denen Unternehmen ihre HR-Strategien transformieren können.

Vorausschauend planen: Die Zukunft strategischer HR-Strategien

Strategisches Personalmanagement entwickelt sich rasant, getrieben von Technologie und den Erwartungen der Belegschaft. Innovationen verändern kontinuierlich die Art und Weise, wie Unternehmen ihr Personal managen – von der Implementierung von KI-Technologie bis hin zu cloudbasierten Datenspeichern. Ein neuer Trend konzentriert sich auf die gezielte Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern. Strategische Personalplanung ist Bestandteil des Mitarbeitermanagements, rückt jedoch das Wellbeing der Belegschaft noch stärker in den Fokus.

KI und erweiterte Analysen transformieren die Methoden, mit denen die HR-Funktion Talente identifiziert, einstellt und entwickelt. Sie werden zu einem wichtigen Erfolgsfaktor, wenn es darum geht, Talente zu erkennen und potenzielle Personallücken zu schließen. Unabhängig davon, ob ein Unternehmen einen kompetenzbasierten oder tätigkeitsbasierten strategischen Ansatz verfolgt – die Ergebnisse sind in der Regel ähnlich. Entscheidend ist, welcher Ansatz am besten zu Ihrem Unternehmen und dessen aktuellen Anforderungen passt. Die Integration von Wellbeing und Zweck ist für einen effektiven strategischen Personalmanagementplan wichtig. Ohne diese beiden Schlüsselelemente ist ein strategisches HRM nicht sehr effektiv.

Schließen Sie sich anderen Unternehmen an, die ihre HR-Funktion weiterentwickeln, und profitieren Sie von den Vorteilen einer effektiven Personalmanagementstrategie.