Die Rolle des Betriebsrats beim Einsatz von KI im Personalwesen.

Rechtliche Grundlagen – Was sagt das Betriebsverfassungsgesetz?

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: das Herzstück der Mitbestimmung.

Die wichtigste Rechtsgrundlage beim Einsatz von KI im Personalwesen ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Vorschrift gibt dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung von Beschäftigten überwachen können.

Für KI-Systeme im HR ist diese Regelung besonders relevant. Dazu gehören Programme, die sich mit Produktivitätsdaten, Fluktuationsrisiken, Zielerreichungen oder Kompetenzprofilen beschäftigen. Bereits die objektive Eignung eines Systems zur Leistungs- oder Verhaltensüberwachung kann eine Mitbestimmungspflicht auslösen – auch wenn der Arbeitgeber diese Funktion nicht nutzt.

Aber welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat nun genau beim Einsatz von KI in der Personalabteilung? Kurz gesagt: Er kann die Einführung mitbestimmungspflichtiger Systeme verhindern, bis eine Einigung erzielt wurde. Zudem kann er Transparenz über Daten und Algorithmen verlangen, Sachverständige hinzuziehen und die Einigungsstelle anrufen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats oder Betriebsvereinbarung darf ein mitbestimmungspflichtiges KI-System grundsätzlich nicht eingeführt werden.

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Ordnung des Betriebs.

Neben der technischen Überwachung kann auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG relevant werden. Diese Vorschrift schreibt dem Betriebsrat Mitbestimmung über „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ zu. Das spielt beispielsweise eine Rolle, wenn KI-Systeme eingeführt werden sollen, die Kommunikationsverhalten analysieren oder Verhaltensstandards beeinflussen. Denkbar sind etwa Systeme, die E-Mail-Interaktionen auswerten oder Mitarbeitenden konkrete Kommunikationsvorgaben machen.

§ 99 BetrVG: Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen.

Besonders sensibel wird der Einsatz von KI, wenn Algorithmen konkrete Personalentscheidungen beeinflussen – etwa Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen oder Beförderungen.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber laut § 99 BetrVG für solche Maßnahmen die Zustimmung des Betriebsrats, dem er für diesen Zweck die nötigen Informationen und Unterlagen zur Verfügung stellen muss. Beruhen Entscheidungen maßgeblich auf KI, muss erkennbar bleiben, dass die finale Entscheidung noch von einem Menschen getroffen wurde und nicht faktisch vom Algorithmus vorgegeben ist (siehe hierzu auch: 2.5 DSGVO Art. 22).

Außerdem kann der Betriebsrat ein Veto gegen KI-Einsatz im Personalwesen einlegen, wenn der Arbeitgeber ein diskriminierendes oder rechtswidriges System nutzt. Für allgemein zulässige HR-KI-Systeme wird der Betriebsrat aber in vielen Fällen eher eine Betriebsvereinbarung abschließen und Regeln festlegen können, als ein Verbot durchzusetzen.

§ 80 und § 90 BetrVG: Informations-, Unterrichtungs- und Beratungsrechte.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat frühzeitig und umfassend informieren, bevor er KI-Systeme einführt. Genau das regeln § 80 Allgemeine Aufgaben und § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsverfassungsgesetz. Laut § 90 BetrVG Abs. 2 muss die Information früh genug erfolgen, damit der Betriebsrat Bedenken äußern und Einfluss auf das Projekt nehmen kann.

Gerade bei komplexen KI-Systemen spielt § 80 Abs. 3 BetrVG eine wichtige Rolle. Danach kann der Betriebsrat externe Sachverständige hinzuziehen, wenn dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist.

DSGVO Art. 22 und BDSG § 26: Datenschutz als Verstärker der Betriebsratsrechte.

Art. 22 der DSGVO verbietet grundsätzlich vollautomatisierte Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung, die nicht noch einmal durch einen Menschen geprüft werden. Im HR-Kontext heißt das konkret, dass Bewerbende oder Beschäftigte nicht ausschließlich durch Algorithmen bewertet oder aussortiert werden dürfen.

Zusätzlich regelt § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis. Unternehmen dürfen Mitarbeiterdaten nur verarbeiten, soweit dies für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist.

Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat verfolgen dabei unterschiedliche Aufgaben: Der Datenschutzbeauftragte prüft die DSGVO-Konformität, der Betriebsrat schützt die kollektiven Interessen der Beschäftigten. Beide sollten bei KI-Projekten eng zusammenarbeiten.

EU-KI-Verordnung: neue Pflichten für Hochrisiko-KI im HR.

Mit der EU-KI-Verordnung entstehen neue Anforderungen für Unternehmen. KI-Systeme im Beschäftigungskontext gelten häufig als Hochrisiko-KI-Systeme, insbesondere bei Recruiting, Bewerberauswahl, Leistungsbewertung, Beförderung oder Kündigungen.

Dafür gelten umfangreiche Pflichten:

• Transparenz 
• Bewerbende und Beschäftigte müssen informiert werden, wenn KI-Systeme bei Bewerbungen oder Beurteilungen eingesetzt werden. 
• Dokumentation und Konformitätsbewertung 
• Anbieter müssen umfassende Unterlagen und Konformitätsnachweise bereitstellen, die auch der Betriebsrat einfordern kann. 
• Menschliche Aufsicht

KI-Systeme müssen überprüfbar und korrigierbar bleiben. Entscheidungen dürfen nicht vollständig automatisiert erfolgen.

Für Betriebsräte stärkt das die eigene Position erheblich. Systeme ohne ausreichende Transparenz oder Kontrollmöglichkeiten geraten nicht nur mit dem Betriebsverfassungsgesetz in Konflikt, sondern möglicherweise auch mit europäischem KI-Recht. Arbeitgeber, die ihren Pflichten nicht nachkommen, riskieren Strafen von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des Jahresumsatzes.

Welche KI-Systeme im HR sind mitbestimmungspflichtig?

KI im Recruiting und in der Bewerberauswahl.

Beispiel: Ein KI-System im Recruiting, das Bewerbungsunterlagen automatisiert analysiert, Kandidaten nach Eignung bewertet und ungeeignete Bewerbungen automatisch aussortiert. Beim Einsatz von KI im Recruiting greifen mehrere Schutzmechanismen gleichzeitig: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht, sobald ein System geeignet ist, Verhaltensdaten oder Persönlichkeitsprofile auszuwerten – etwa durch Sprachanalyse in Bewerbungsgesprächen oder die Auswertung von Social-Media-Profilen. § 99 BetrVG wird relevant, wenn Bewerbende auf Grundlage algorithmischer Bewertungen eingestellt oder abgelehnt werden.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spielt eine zentrale Rolle. KI-Systeme können bestehende Benachteiligungen reproduzieren, wenn sie mit verzerrten oder diskriminierenden Daten trainiert wurden. Das kann nach § 99 Abs. 2 BetrVG einen Zustimmungsverweigerungsgrund darstellen. AGG und § 99 Abs. 2 BetrVG schützen Beschäftigte damit konkret vor diskriminierenden KI-Entscheidungen.

KI in der Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung.

Beispiel: Eine KI-Anwendung, die Produktivitätskennzahlen, Anwesenheitszeiten, E-Mail-Volumen und Meeting-Teilnahme analysiert und Leistungsprofile für einzelne Mitarbeiter erstellt.

Auch bei KI-gestützter Leistungsbeurteilung greift das Mitbestimmungsrecht. Sobald ein System geeignet ist, Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter zu überwachen oder zu bewerten, gilt regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Besonders sensibel wird es, wenn algorithmische Bewertungen Auswirkungen auf Gehalt, Bonuszahlungen, Karriereentwicklung oder Beförderungen haben. Nach Art. 22 DSGVO hat jede Person das Recht, nicht ausschließlich automatisierten Entscheidungen unterworfen zu werden. Arbeitgeber müssen daher nachweisen können, dass die finale Entscheidung von einem Menschen getroffen wurde.

KI in der Personalplanung und Prognosemodellen.

Beispiel: KI-Systeme, die vorhersagen, welche Mitarbeiter wahrscheinlich kündigen und Skill-Gap-Analysen erstellen oder KI-gestützte Workforce-Planning-Tools.

Nicht jedes KI-gestützte Planungssystem ist automatisch mitbestimmungspflichtig. Entscheidend ist unter anderem, ob lediglich aggregierte Unternehmensdaten analysiert werden (z. B. die Anzahl von Kündigungen über einen bestimmten Zeitraum) oder ob ein System individuelle Mitarbeiterdaten verarbeitet (z. B. Verarbeitungen von Befragungen einzelner Mitarbeiter, um Kompetenzlücken aufzudecken und Trainingsbudgets gezielt zu steuern). Nicht bei jedem Tool ist auf den ersten Blick klar, welche Daten genau erhoben und analysiert werden. Für Arbeitgeber gilt deshalb ein wichtiger Grundsatz: Im Zweifel sollte der Betriebsrat frühzeitig eingebunden werden. Das reduziert Konflikte und schafft mehr Transparenz im Projekt.

Ist jede HR-Software mitbestimmungspflichtig?

Nein. Wie im letzten Absatz angedeutet, fällt nicht jede HR-Software automatisch unter die Mitbestimmung des Betriebsrats. Eine klassische Personalverwaltungssoftware, die lediglich Stammdaten speichert oder Urlaubsanträge verarbeitet, ohne Bewertungen oder Einschätzungen vorzunehmen, ist normalerweise nicht mitbestimmungspflichtig.

Ausschlaggebend bleibt die Frage, ob ein System Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter überwachen, bewerten oder prognostizieren kann. Das gilt auch, wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein KI-System sei lediglich ein Hilfsmittel und treffe keine eigenen Entscheidungen. Arbeitsrechtlich entscheidend ist nicht der offizielle Zweck des Systems, sondern seine objektive Eignung zur Überwachung oder Bewertung. Auch ein angebliches Hilfsmittel kann deshalb mitbestimmungspflichtig sein.

Wie können diskriminierende Agorithmen identifiziert werden?

Diskriminierung in KI-Systemen entsteht selten absichtlich. Sie steckt oft bereits in den Trainingsdaten oder Bewertungsmodellen. Um zu erkennen, ob ein Algorithmus diskriminierend ist, kann ein Betriebsrat:

• Trainingsdaten hinterfragen: Mit welchen Daten wurde das System trainiert?
• Bewerbungsstatistiken analysieren: Werden Personen einer bestimmten Nationalität, eines bestimmten Geschlechts oder Alters öfter abgelehnt? 
• Transparenz der Auswahlkriterien verlangen: Welche Merkmale werden in welcher Gewichtung für Einstellungskriterien verwendet?

Eine Betriebsvereinbarung hilft dabei festzulegen, wann und in welchem Umfang der Algorithmus auf Diskriminierungsmuster geprüft wird.

Die Betriebsvereinbarung als Steuerungsinstrument.

Warum eine Betriebsvereinbarung der richtige Weg ist.

Eine Betriebsvereinbarung ist das zentrale Instrument, um den Einsatz von KI im Personalwesen rechtssicher zu gestalten. Sie schafft verbindliche Regeln für Arbeitgeber, Beschäftigte und Betriebsrat. Gerade bei komplexen KI-Systemen sorgt sie für mehr Transparenz und Vertrauen. Unternehmen können darin festlegen, welche Daten verarbeitet werden dürfen, wie menschliche Kontrolle sichergestellt wird oder welche Mechanismen Diskriminierung verhindern sollen.

Führt ein Arbeitgeber KI-Systeme ohne Zustimmung des Betriebsrats ein, drohen erhebliche rechtliche Konsequenzen. Der Betriebsrat kann Unterlassungsansprüche geltend machen, eine einstweilige Verfügung beantragen oder die Einigungsstelle anrufen. Hinzu kommen Reputationsrisiken und Vertrauensverluste innerhalb der Belegschaft.

Was muss in einer Betriebsvereinbarung über KI im HR geregelt werden?

Eine Betriebsvereinbarung zu KI-Systemen im Personalwesen sollte klare Regeln für Transparenz, Kontrolle und Datenschutz schaffen.

Die folgende Checkliste zeigt die wichtigsten Inhalte in Kürze:

• Anwendungsbereich festlegen
• Der Arbeitgeber sollte das betroffene KI-System, die Version und die Einsatzbereiche eindeutig definieren. 
• Zweckbindung regeln 
• Der Arbeitgeber sollte personenbezogene Daten nur für die vereinbarten Zwecke verwenden. 
• Transparenz sicherstellen 
• Der Arbeitgeber sollte offenlegen, welche Daten das System verarbeitet und wie Bewertungen entstehen. 
• Algorithmische Nachvollziehbarkeit gewährleisten 
• Das System muss Entscheidungswege und Gewichtungen technisch nachvollziehbar dokumentieren. 
• Audit-Trails sicherstellen 
• Das System muss lückenlose Protokolle aller relevanten Entscheidungsschritte erzeugen und speichern. 
• Menschliche Kontrolle gewährleisten 
• Der Arbeitgeber sollte Personalentscheidungen nicht ausschließlich automatisiert treffen (Art. 22 DSGVO). 
• Diskriminierung prüfen 
• Der Arbeitgeber sollte das System regelmäßig auf Bias und Benachteiligungen überprüfen.
• Bias-Audit-Protokolle voraussetzen 
• Das System muss Bias-Audits reproduzierbar durchführen und die dokumentierten Ergebnisse ausgeben. 
• Zugriffs- und Rollenkontrollen festlegen 
• Der Zugriff auf Daten und Auswertungen ist technisch nach Rollen zu beschränken und systemseitig umzusetzen. 
• Einsichtsrechte sichern 
• Der Betriebsrat sollte Zugang zu relevanten Dokumentationen und Auswertungen erhalten.
• Schulungen ermöglichen 
• Der Arbeitgeber sollte Schulungen zum eingesetzten KI-System anbieten. 
• Regelmäßige Anpassungen vorsehen
• Arbeitgeber und Betriebsrat sollten die Betriebsvereinbarung regelmäßig überprüfen und anpassen. 
• Verstöße regeln

Die Betriebsvereinbarung sollte Konsequenzen bei Verstößen festlegen. Eine zukunftsfähige und wirksame Betriebsvereinbarung zu KI im HR ist ein dynamisches Framework, das Spielräume definiert, Sicherheit gibt und zugleich mit der sich fortlaufend weiterentwickelnden Technologie Schritt hält.

Kernbestandteile einer solchen rechtssicheren Vereinbarung sind eine klare Zweckbindung der Daten, die garantierte menschliche Letztentscheidung (Art. 22 DSGVO) und verbindliche Bias-Audit-Regelungen. HR-Verantwortliche, die auf Plattformen mit integrierten Audit-Protokollen setzen, verkürzen Verhandlungen mit dem Betriebsrat erheblich.

Orientierungshilfen und Muster-Betriebsvereinbarungen.

Es gibt bereits zahlreiche Orientierungshilfen und Muster-Betriebsvereinbarungen für Betriebsräte und HR-Abteilungen. Hervorzuheben sind die speziell für Betriebsräte entwickelten Arbeitshilfen und Betriebsvereinbarungen „Digitales und KI“ der Hans-Böckler-Stiftung, die Leitlinien für faire KI im Betrieb des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) sowie die Studie „Künstliche Intelligenz und Mitbestimmung“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BAMS).

Beachten Sie nur, dass Mustervereinbarungen zwar als Ausgangspunkt dienen, allerdings keine individuelle Prüfung ersetzen. Jedes KI-System funktioniert anders und muss deshalb gesondert bewertet werden, gegebenenfalls mit Hilfe eines Rechtsexperten, einer Gewerkschaft oder einer IT-Fachkraft.

Das Einigungsstellenverfahren: Wenn keine Einigung erzielt wird.

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich über Einführung und Ausgestaltung der KI nicht einigen können, kann der Betriebsrat nach § 76 BetrVG die Einigungsstelle anrufen. Diese besteht aus einem neutralen Vorsitzenden (z. B. einem Richter oder einem erfahrenen Arbeitsrechtler) und einer gleichen Anzahl von Vertretern beider Seiten.

Bei erzwingbaren Mitbestimmungstatbeständen – insbesondere nach § 87 BetrVG – kann die Einigungsstelle bindende Entscheidungen treffen. Das Verfahren ist allerdings zeitaufwendig und kostenintensiv, weswegen es nur als letzter Hebel eingesetzt werden sollte. Für Unternehmen wie Betriebsrat lohnt sich eine frühzeitige und konstruktive Zusammenarbeit, um eine Einigung zu erzielen.

Wie Unternehmen Vertrauen und KI-Kompetenz im Betriebsrat aktiv fördern.

KI-Kompetenzen gemeinsam aufbauen.

Ein reibungsloser KI-Rollout beginnt lange vor den Verhandlungen. HR-Verantwortliche, die den Betriebsrat frühzeitig durch gemeinsame Workshops und technische Schulungen einbeziehen – ein Recht, das § 80 Abs. 3 BetrVG ausdrücklich abdeckt – schaffen die Grundlage für konstruktive Verhandlungen und signalisieren von Anfang an Kooperationsbereitschaft.

Wenn Arbeitnehmervertreter verstehen, wie KI-Systeme und Algorithmen arbeiten, welche Risiken sie bergen und welche Schutzmechanismen greifen, weicht Skepsis gegenüber datengetriebenen HR-Tools einem sachlichen Dialog – und der Rollout kann deutlich schneller voranschreiten.

Externe Sachverständige einbinden.

Auch mit solider Grundlagenschulung lassen sich komplexe KI-Systeme nicht immer ohne externe Expertise bewerten. § 80 Abs. 3 BetrVG erlaubt dem Betriebsrat ausdrücklich, Sachverständige hinzuzuziehen. Als neutrale Instanz können sie prüfen, welche Daten verarbeitet werden, wie das System arbeitet und ob Diskriminierungs- oder Datenschutzrisiken bestehen. HR-Verantwortliche, die diesen Schritt proaktiv anbieten, fördern gezielt Vertrauen sowie das technische Urteilsvermögen und Verständnis im Betriebsrat – und schaffen damit die Voraussetzung für sachliche, konstruktive Verhandlungen.

Wie Workday Betriebsräte und HR-Teams unterstützt.

Transparenz und Nachvollziehbarkeit als Grundprinzip.

Mitbestimmung funktioniert am besten, wenn eingesetzte Technologien transparent, dokumentierbar und erklärbar sind. Workday wurde mit genau diesem Anspruch entwickelt. Workdays Lösungen wie Skills Cloud oder People Analytics stellen Ihnen die Datengrundlagen von Skill-Matching, Talent-Analysen oder Workforce-Entscheidungen transparent und dokumentierbar zur Verfügung.

Zudem unterstützt Workday Audit-Trails und rollenbasierte Zugriffskontrollen, um Entscheidungen, Datenzugriffe und Änderungen nachvollziehbar zu protokollieren. Das erleichtert die Umsetzung der Anforderungen aus BetrVG, DSGVO und EU-KI-Verordnung, insbesondere bei Transparenz-, Kontroll- und Nachweispflichten.

Nicht zuletzt ermöglichen Workday-Tools die Analyse von Einstellungs-, Beförderungs- und Vergütungsdaten nach demografischen Merkmalen. Das bildet die Grundlage für Bias-Audits, die in jeder Betriebsvereinbarung vereinbart werden sollten.

Erfahren Sie mehr über Workday Human Capital Management.

Workday und die Anforderungen des BetrVG und der EU-KI-Verordnung.

Unternehmen, die Workday einsetzen, verfügen über eine Plattform, die Transparenz-, Dokumentations- und Kontrollanforderungen unterstützt, wie sie sowohl aus dem BetrVG als auch aus der EU-KI-Verordnung für Hochrisiko-KI-Systeme folgen. Das ersetzt die Mitbestimmung nicht. Es erleichtert jedoch die Zusammenarbeit zwischen HR, Datenschutz, IT und Betriebsrat.

Wer die rechtlichen Rahmenbedingungen kennt, frühzeitig eingebunden wird und auf transparente Systeme setzt, kann KI-Anwendungen fairer, nachvollziehbarer und wirksamer gestalten – im Interesse von Unternehmen und Beschäftigten. Denn KI im HR ist kein Bedrohungsszenario für den Betriebsrat. Sie ist vielmehr eine Einladung, Mitgestaltung auf ein neues Niveau zu heben.

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