Die langfristige Entwicklung von Führungskräften ist gefährdet, wenn Führungskräfte die Entwicklung menschlicher Fähigkeiten nicht schützen.
Liz Pavese
Workplace Psychologist
Workday
Führungskräfte weltweit jagen dem heiligen Gral des „reibungslosen Wachstums“ hinterher, dem Prozess, ein Unternehmen auszubauen, ohne auf Hindernisse, Verzögerungen oder zusätzliche Kosten zu stoßen.
In dem Bestreben, von der KI ermöglichten Effizienz zu profitieren, beeilten sich viele Führungskräfte Großunternehmen, Mitarbeiter durch das Versprechen von Automatisierung und größerer Unterstützung zu ersetzen.
Theoretisch macht die Strategie Sinn: Weniger Management bedeuten schnellere Entscheidungen, eine kürzere Markteinführungszeit und eine rasche Reduzierung des organisatorischen Ballasts. Unternehmen müssen jedoch schmerzlich Learning , dass das Abschaffen dieser Hierarchieebenen ohne eine bewusste Umstrukturierung der Arbeitsabläufe sie nicht ans Ziel bringen wird. Es demontiert still und leise die Pipeline für Führungskräfte.
Man kann die Entwicklung von Mitarbeitern nicht gegen eine Software eintauschen und erwarten, dass das Unternehmen den nächsten Übertragung übersteht. Das langfristige Überleben eines Unternehmens hängt letztendlich davon ab, wie wir mit Nachwuchstalenten und Mitarbeitern in der Mitte ihrer Karriere umgehen und wie wir das Management überdenken.
Studie
Viele Führungskräfte betrachten ein flaches Organigramm und verwechseln die Eliminierung der Headcount mit der Eliminierung organisatorischer Verzögerungen. Dann veranstalten sie ein paar Workshops zur KI Kompetenz, fügen „KI Kenntnisse“ zu den Stellenbeschreibungen hinzu und nennen das die Zukunft der Arbeit.
Aber seien wir ehrlich: Die Beseitigung von Schichten bedeutet nicht, dass man die Fähigkeiten und die zukünftigen Anforderungen berücksichtigt. Co-Piloten werden oft eher als Abkürzungen bei der bewussten Design der Belegschaft betrachtet, als als echte Wegbereiter.
Anstatt also reibungslos zu skalieren, streichen Unternehmen die entscheidenden Ausbildungsstufen, die in der Vergangenheit Berufsanfänger zu zukünftigen Führungskräften und Managern gemacht haben.
Die Daten zeigen, dass dieser Wandel bereits im Gange ist:
Die schwindende Basis: Zum ersten Mal zeigen die Workday- Daten zu Belegschaft , dass eine Mehrheit der Unternehmen (51,9 %) aktiv Headcount reduziert. Lediglich 38 % der Mega-Arbeitgeber (Unternehmen mit mehr als 100.000 Mitarbeitern) verzeichneten ein Wachstum, verglichen mit 59 % der kleineren Unternehmen. Große Unternehmen reißen die Karriere ein und höhlen ihre Basis aus.
Der Einbruch bei der Einstellung von Berufsanfängern: Gartner berichtete , dass 55 % der global Führungskräfte aufgrund von agentenbasierter KI mit einem Rückgang der Neueinstellungen auf Einstiegsebene rechnen.
Die Unternehmen streichen die entscheidenden Ausbildungsstufen, die in der Vergangenheit aus Berufsanfängern zukünftige Führungskräfte und Manager gemacht haben.
Wenn die grundlegenden Aufgaben einer Organisation wegfallen, entstehen tiefgreifende operative und kognitive Risiken:
Untersuchungen des Stanford Digital Economy Lab zeigen, dass seit dem Aufkommen generativer KI im Mainstream die Beschäftigung von Berufsanfängern (22–25 Jahre) in KI belasteten Bereichen relativ um 16 % zurückgegangen ist. Unterdessen blieb die Beschäftigungslage für erfahrene Fachkräfte in genau diesen Positionen stabil. Gartner warnt davor , dass Unternehmen, die heute die Einstellung von Berufsanfängern aussetzen, bis 2030 mit einem gravierenden Fachkräftemangel konfrontiert sein werden, der sie später zwingen wird, massive Aufschläge zu zahlen, um die Nachwuchskräfte zurückzukaufen, die sie nicht fördern konnten.
Die Pipeline ist keine theoretische Übung. Während sich die Zahl der externen Bewerbungen pro Stellenausschreibung in den USA nahezu verdoppelt hat, ist gleichzeitig bei 51 % der Unternehmen das Verhältnis von Gesamtbewerbungen zu internen Bewerbungen gestiegen. Dieser starke äußere Druck übertönt interne Mobilitätssignale und hält Talente genau dann an Ort und Stelle, wenn junge Berufstätige am dringendsten Entwicklungsbewegung benötigen.
Seit Jahrzehnten stützt sich die Entwicklung auf das 70-20-10- Framework: 70 % des beruflichen Wachstums resultieren aus anspruchsvollen Aufgaben und praktischer Erfahrung im Arbeitsalltag. Während KI hervorragend darin ist, lineare Aufgaben zu replizieren und explizite Daten zu kodifizieren, ist es noch ein weiter Weg, bis sie implizites Wissen nachahmen kann – das ungeschriebene Urteilsvermögen, die kontextbezogene Intuition und die subtilen Tricks des Handwerks, die Menschen nur durch Versuch und Irrtum im realen Leben erlernen. Da die Mitarbeiterbindung von Mitarbeitern mit zwei oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit rapide sinken, verlieren Unternehmen unschätzbares institutionelles Wissen.
Indem wir die „Routinearbeit“ – die ersten Entwürfe, grundlegende Finanzanalysen und kleinere Aufgaben im Stakeholder – vollständig an KI delegieren, beseitigen wir genau die Weiterbildung , auf denen junge, festangestellte Mitarbeiter Fehler machen, sich davon erholen und Kompetenz aufbauen sollen. Es muss ein Gleichgewicht geben.
Laut einer von Dr. veröffentlichten Studie entsteht dadurch ein gefährlicher Kreislauf der „ kognitiven Entlastung“. Michael Gerlich, Professor und Leiter der Führungskraft Ausbildung an der Swiss Business School. Damit meint er die chronische Verlagerung psychisch Arbeit auf externe Technologien, was seiner Ansicht nach unsere Fähigkeit untergräbt, automatisierte Ergebnisse kritisch zu bewerten, unsere eigenen Gedanken zu überwachen und uns selbst zu regulieren. Diese strukturelle Abhängigkeit mindert das Gefühl der beruflichen Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers und beschleunigt das Burnout drastisch.
Gartner prognostiziert, dass Unternehmen, die heute die Einstellung von Berufsanfängern aussetzen, bis 2030 mit einem gravierenden Fachkräftemangel konfrontiert sein werden.
Fehlt es einer flachen Organisation an bewusster Design, so wird sie sich höchstwahrscheinlich von einem effizienten Modell in ein chaotisches Durcheinander verwandeln. Kritisches Urteilsvermögen lässt sich nicht durch automatisierte Checklisten oder digital Aktionspläne entwickeln. Wahre Führungskompetenz entsteht durch das Erleben und Learning aus Konflikten im realen Arbeitsalltag.
Um nachhaltig zu wachsen, ohne die zukünftigen Pipeline zu gefährden, müssen Führungskraft vier sofortige Maßnahmen ergreifen:
Wenn eine flache Organisationsstruktur die Aufstiegsmöglichkeiten verringert, kann man mithilfe von Technologie gezielt Wachstum erzeugen. Die Daten von Workday zeigen, dass ambitionierte Arbeitnehmer, wenn Unternehmen dynamische interne Talentökosysteme anbieten – wie etwa funktionsübergreifende Teams, Gig-Netzwerke und nicht-lineare Karriere – diese nutzen, um ihre Fähigkeiten vor Ort auszubauen, was zu einem Rückgang der externen Job führt. So lassen sich moderne Ausbildungsprogramme in großem Umfang orchestrieren, ohne die lange „Karriereleiter“, die es zu erklimmen gilt, und so erhalten weniger erfahrene Talente die kognitiven „Wiederholungen“, die sie zum Kompetenzaufbau benötigen.
Dynamische interne Talentökosysteme führen zu einem Rückgang der externen Job .
Hören Sie auf, die Mitarbeiterbindung Mitarbeiter branchenweiter Benchmarks zu beurteilen – die Daten variieren stark je nach Unternehmensgröße und Branche. Vergleichen Sie stattdessen Ihre monatlichen Kündigungsraten direkt mit denen von Wettbewerbern ähnlicher Größe. Wenn die Kündigungsrate einer Abteilung innerhalb eines Monats um mehr als 0,5 % ansteigt, sollte die Umstrukturierung vorerst ausgesetzt werden. Sie verlieren wertvolle praktische Erfahrung, die keine Software jemals ersetzen kann.
Überlassen Sie den Einsatz generativer KI nicht allein der Selbstregulierung. Legen Sie klare, aufgabenbezogene Leitplanken für Nachwuchskräfte fest – wie zum Beispiel die obligatorische Regel „Erst Entwurf, dann gemeinsamer bearbeiten“. Verpflichten Sie die Führungskräfte, zu Prüfen (Geschäftsprozess) , wie die Mitarbeiter KI zur Problemlösung einsetzen, anstatt lediglich die Endergebnisse zu bewerten. Schützen Sie die Arbeitsräume, in denen menschliches Learning tatsächlich stattfindet.
Für die langfristige Stabilität der Organisation sollten die Effektivität der Manager , Burnout -Werte und Indikatoren für das Wohlbefinden überwacht werden. Wenn ein Team zwar seine Ziele erreicht, die Support Manager , die Karriere Weiterentwicklung und die psychologische Sicherheit jedoch zu kurz kommen, verbraucht dieser Teamleiter aktiv Ihr zukünftiges Führungskapital, um ein kurzfristiges Ziel zu erreichen.
Greifen Sie ein und schützen Sie Ihre Pipeline, bevor sie das Haus verlässt.
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Quellenangaben
Daugherty, P., & Wilson, J. 2022. Radikal menschlich: Wie neue Technologien die Geschäftswelt verändern und unsere Zukunft gestalten. – Harvard Business Review Interview
Gerlich, M. 2025. Kognitive Entlastung im Zeitalter der künstlichen Intelligenz: Psychologische Auswirkungen übermäßiger KI Abhängigkeit. Journal of Artificial Intelligence and Behavioral Science, 3(1), 45-62.
Shen, JH, & Tamkin, A. 2026. Wie KI die Kompetenzentwicklung beeinflusst (arXiv-Preprint Nr. 2601.20245v2). arXiv. https://doi.org/10.48550/arXiv.2601.20245
Über diese Analyse: Diese Ergebnisse stammen aus der laufenden Belegschaft von Workday, die anonymisierte, aggregierte Daten von mehr als 5.000 global Unternehmen analysiert, die Millionen von aktiven Mitarbeitern repräsentieren. Diese Kennzahlen verfolgen Daten über den Zeitraum von 2024 bis zum ersten Halbjahr 2026 und nutzen branchenweit standardisierte Vergleichswerte, um makroökonomische Talenttrends zu isolieren. Sie spiegeln frühe, richtungsweisende Signale in Bezug auf Headcount, Mitarbeiterbindung und Rekrutierungsschwierigkeiten wider und werden sich mit der Ausweitung der Studie weiterentwickeln.
Studie
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