Von Steve Dunne, einem Workday-Autor

Globale Studie: Mehr Wettbewerbsvorteile durch kontinuierliches Performance Management

Im Rahmen der Studie „Employee Performance Management Needs a Promotion“ – durchgeführt von Forrester Consulting im Auftrag von Workday – wurden mehr als 600 Entscheidungsträger im Bereich Mitarbeiter-Performance aus 14 Ländern in Nordamerika, Europa und im asiatisch-pazifischen Raum befragt. Laut dieser Studie generieren Unternehmen, die die Performance ihrer Mitarbeiter kontinuierlich fördern, für sich einen höheren Mehrwert. Dieses Ergebnis dürfte alle, die die aktuellen Entwicklungen im Personalmanagement verfolgen, kaum überraschen. Unternehmen mit monatlichen oder fortlaufenden Performance-Beurteilungen verzeichnen beispielsweise 1,5 Mal bessere Erfolgsraten bei Mitarbeiterengagement und -bindung als solche mit jährlichen Zyklen.

Diese Studie und ihre Ergebnisse sind angesichts des aktuellen Berichts „State of the Global Workplace“ umso relevanter, wonach 85 Prozent der Mitarbeiter ihrer Tätigkeit weder mit Engagement noch mit ausdrücklichem Desinteresse nachgehen. Experten beziffern die wirtschaftlichen Folgen dieser globalen Passivität mit Produktivitätseinbußen von ca. 7 Billionen US-Dollar. Wenn nur 15 Prozent der Mitarbeiter weltweit engagiert bei der Sache sind, wird es höchste Zeit, dass Entscheidungsträger rund um den Globus die Produktivität und Motivation ihrer Mitarbeiter befeuern, indem sie auf die sich verändernden Erwartungen der Belegschaft reagieren.

Performance-Reviews sind untrennbar mit Gehältern verknüpft

Hierbei handelt es sich um ein systemisches Problem traditioneller Ansätze beim Performance Management für Mitarbeiter. Laut Umfrageergebnissen sind Performance-Reviews im jährlichen oder halbjährlichen Rhythmus bei 65 Prozent der Unternehmen nach wie vor die Regel. Vielen Unternehmen fällt es schwer, weitreichende Änderungen anzustoßen, da Gehälter und Performance-Beurteilungen untrennbar miteinander verknüpft sind.

„Die Studie zeigt eine deutliche Diskrepanz zwischen der Umsetzung des Performance Management und der Entwicklung der Mitarbeiter“, meint Mark Judd, Vice President of Product Strategy, EMEA bei Workday.

Anhand der Ergebnisse der Forrester-Studie haben wir drei Schwerpunktbereiche beim Performance Management für Mitarbeiter erarbeitet, auf die Unternehmen achten sollten:

• Durch kontinuierliches Performance Enablement und Prozessverbesserungen können Wettbewerbsvorteile erzielt werden. Im Rahmen der Studie wurde untersucht, wie häufig formale Gespräche zwischen Mitarbeitern und Managern stattfinden und wie oft Unternehmen diesen Prozess optimieren. Dabei zeigte sich, dass Unternehmen, die fortwährend die Performance der Mitarbeiter fördern, einen höheren Mehrwert für sich generieren. Die Befragten, die die Performance ihrer Mitarbeiter monatlich oder fortlaufend beurteilten, erzielten 1,4 bis 1,5 Mal bessere Erfolgsraten bei Mitarbeiterengagement und -bindung als solche mit jährlichen Performance-Reviews. Technologie ist ein wichtiger Impulsgeber für erstklassige Performance-Management-Programme, doch gleichzeitig muss ein Wandel in der Unternehmenskultur stattfinden.
• Die Weiterentwicklung des Performance Management für Mitarbeiter zu einer kontinuierlichen, auf die Geschäftsziele abgestimmten Initiative wird immer unerlässlicher.Zur Anwerbung und Bindung qualifizierter Fachkräfte müssen Unternehmen ihr Performance Management für Mitarbeiter fortlaufend verbessern. Um dieser Kehrtwende Rechnung zu tragen, investieren mehr als 75 Prozent von ihnen in kontinuierliche, datengestützte Prozesse zur Leistungsbeurteilung.
• Während die Abstimmung von Leistungskennzahlen auf die Geschäftsziele üblich ist, gibt es in den meisten Unternehmen noch kein kontinuierliches Performance Management.Unternehmen möchten gute Leistung auf eine Art und Weise bewerten und mit Anreizen verknüpfen, die auf die Geschäftsziele, die Zusammenarbeit im Team und die Karriereentwicklung abgestimmt ist. Solange jedoch jährliche oder halbjährliche Performance-Reviews die Norm sind, ist kontinuierliches Coaching eine Seltenheit.

„Zukunftsgerichtet, geschäftsdienlich, kooperativ, fortwährend und motivierend – so sieht Performance Management für Mitarbeiter der nächsten Generation aus“, erklärt Judd. „Arbeitnehmer erwarten von ihren Arbeitgebern fortwährende Gesprächs- und Entwicklungsoptionen sowie einen stärkeren Fokus auf Karrierechancen – Aspekte, die mit traditionellen Performance-Reviews im jährlichen Rhythmus nicht möglich sind.“

Europa hat bei kontinuierlichen Performance-Reviews die Nase vorn, Asien hat Nachholbedarf

Interessanterweise hat die Studie gezeigt, dass Europa bei der Umstellung auf häufigere Performance-Gespräche im internationalen Vergleich vorne liegt. Während 60 Prozent der europäischen Unternehmen nach wie vor jährliche oder halbjährliche Performance-Reviews durchführen, sind immerhin 39 Prozent auf vierteljährliche oder monatliche Beurteilungen umgestiegen. Dies steht im direkten Gegensatz zu den Angaben der Befragten aus dem asiatisch-pazifischen Raum. Hier stehen beim Performance Management weniger die individuelle Mitarbeiterförderung als unternehmensweite Ziele und Gehaltsanpassungen im Vordergrund. Knapp sieben von zehn Studienteilnehmern aus dieser Region (69 Prozent) gaben an, dass in ihrem Unternehmen jährliche oder halbjährliche Performance-Beurteilungen die Regel sind.

Kontinuierliche Performance-Reviews sind in den mittelständische Unternehmen Nordamerikas angekommen

Stärker als in anderen Regionen zeigt sich in Nordamerika eine Diskrepanz zwischen der Methodik von großen und mittelständischen Unternehmen. Großunternehmen setzen eher auf traditionelle Performance-Management-Prozesse in Form jährlicher und halbjährlicher Mitarbeiterbeurteilungen, die auf zyklische Geschäftsanforderungen wie Gehaltsverhandlungen und Messung der Zielerreichung ausgerichtet sind. Bei mittelständischen US-Firmen sind indessen vierteljährliche Bewertungen weiter verbreitet. Bei der Frage nach dem Beurteilungszyklus stehen unter anderem die Mitarbeiterentwicklung und die Evaluierung der Projekt-Performance im Vordergrund. Weitere Informationen zur Umsetzung von Performance Management in mittelständischen Unternehmen weltweit finden Sie im letzten Blog-Beitrag dieser Reihe.

Die vollständigen Ergebnisse der Umfrage können Sie in der Studie „Employee Performance Management Needs A Promotion“ nachlesen, die 2018 von Workday in Auftrag gegeben und von Forrester Consulting durchgeführt wurde.

Über die Forrester-Studie „Employee Performance Management Needs a Promotion“

Workday hat Forrester Consulting damit beauftragt, verschiedene Performance-Management-Ansätze in mittelständischen (500 bis 3.499 Mitarbeiter) und großen (ab 3.500 Mitarbeiter) Unternehmen zu bewerten und den Verantwortlichen eine Möglichkeit aufzuzeigen, wie sie durch mitarbeiterorientierte Unternehmensführung erfolgreicher sein können. Zur Untersuchung dieser Fragestellung führte Forrester eine Online-Umfrage mit 600 Studienteilnehmern sowie fünf Interviews mit Entscheidungsträgern im Performance Management aus 14 Ländern in Nordamerika, Europa und im asiatisch-pazifischen Raum durch.