Qu'est-ce que la démission silencieuse ?

Ce phénomène a été révélé au monde par une vidéo TikTok devenue virale. Il a ensuite été traité par de nombreux grands organes d'information, dont Fortune et la BBC. Mais la démission silencieuse n'est pas aussi simple que sa formulation le laisse entendre. Il ne s'agit pas d'une démission soudaine et sournoise, comme le terme semble l'indiquer. La démission silencieuse fait plutôt référence à l'effort conscient et planifié d'un salarié pour réduire sa production au travail. Pas de travail au bureau tard le soir, pas d'e-mails pendant le week-end, pas de tâches sortant de la description de son rôle. Lorsque quelqu'un adopte cette posture, il abandonne l'idée d'en faire plus que le strict nécessaire.

À première vue, la démission silencieuse semble être une avancée pour la lutte contre les cultures toxiques au travail. Le fait de s'en tenir au rôle prévu dans la description de l'emploi ne devrait pas faire polémique. Mais il existe une différence notable entre les collaborateurs qui ne se sentent pas contraints par leur employeur de faire des heures supplémentaires non rémunérées et ceux qui font le strict minimum. C'est en cela que la compréhension de l'engagement collaborateur est essentielle.

Engagement collaborateur et démission silencieuse

D'après le rapport de Gallup de 2024, State of the Global Workplace, 79 % des effectifs mondiaux sont désengagés. Il n'est donc pas surprenant que les collaborateurs militent pour des frontières plus nettes entre vie professionnelle et vie privée. Mais quel est exactement le comportement d'un collaborateur engagé ?

Lorsqu'un collaborateur est engagé, il manifeste un véritable intérêt pour son travail. Il ne fait pas son travail dans le simple but de cocher une case à la fin d'une période donnée. Il est fier des projets auxquels il prend part, car il est animé par la mission globale de l'entreprise et le rôle qu'il a à jouer dans l'atteinte des objectifs à court et long terme. Il se sent estimé et respecté par ses responsables et envisage son avenir au sein de l'entreprise, à son poste actuel ou à un autre. Il se donne à fond dans son travail et se sent soutenu par son employeur à chaque étape de son parcours de collaborateur.

Réduire la démission silencieuse à une simple mode médiatique risque non seulement d'accentuer le désengagement, mais aussi d'occulter les véritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs.

À l'inverse, les collaborateurs désengagés font le strict minimum pour ne pas se faire remarquer. Cela vous rappelle quelque chose ? S'ils n'ont pas encore commencé à rechercher un emploi ailleurs, ils envisagent probablement leurs différentes options. Les raisons d'un tel désengagement peuvent être variées : manque de soutien des responsables, burnout, problèmes personnels de santé mentale, etc. Mais en mesurant les niveaux d'engagement et en constatant leur baisse, les entreprises peuvent pallier les effets de la démission silencieuse, tant sur le plan personnel que professionnel.

Lorsque nous mesurons l'engagement chez Workday, nous posons quatre questions de résultat aux collaborateurs et ils doivent attribuer une note de zéro à dix à certaines déclarations sur la mobilisation, la loyauté, la satisfaction et la confiance. Ces comportements observables correspondent à ce que nous attendons d'un collaborateur qui aime son travail et qui s'épanouit dans son rôle. Et ce sont ces mêmes comportements qui disparaissent en premier lorsqu'un collaborateur commence à pratiquer la démission silencieuse. C'est pourquoi les enquêtes sur l'engagement constituent une première ligne de défense solide contre le désengagement.

Un phénomène mondial

Les problèmes liés au désengagement, au burnout et à l'insatisfaction au travail sont aussi anciens que répandus. Réduire la démission silencieuse à une tendance risque non seulement d'accentuer le désengagement, mais aussi d'occulter les véritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs vis-à-vis de leur rôle et de leurs responsabilités. Voici trois exemples de phénomènes et termes similaires, qui sont tous liés aux attentes des salariés quant à la qualité de leur expérience collaborateur.

« Involution » et « tangping »

En 2020, les deux tendances chinoises associées d'« involution » et de « tangping » (littéralement « s'allonger à plat ») ont évolué parallèlement à la démission silencieuse, avec une présence tout aussi large dans l'actualité. L'involution est considérée comme le contraire de l'évolution : une stagnation souhaitée, recherchée, diamétralement opposée à la culture du travail « 996 » (de 9 h à 21 h, 6 jours par semaine). De même, le tangping est une formulation explicite de rejet de cette même culture de l'agitation. Pour les jeunes générations, censées travailler à un rythme effréné, ralentir semble largement préférable.

Grève du zèle

Historiquement, la grève du zèle a été une forme efficace d'action syndicale. La grève du zèle est moins sévère que la grève. Elle implique la décision collective des collaborateurs de ne faire que le strict minimum, requis dans leur contrat. Cela signifie non seulement travailler uniquement pendant les heures de travail, mais aussi suivre à la lettre la description du poste. Ce type d'action syndicale a été conçu pour réduire la productivité et souligner des conditions de travail injustes.

« Coasting »

Comme l'involution, il s'agit d'un autre exemple récent de désengagement des collaborateurs, qui ne s'épanouissent pas dans leur travail. En 2018, une enquête auprès de 3 000 collaborateurs au Royaume-Uni a établi que 36 % d'entre eux avaient tendance à travailler de manière plus relâchée. Si cela peut sembler étymologiquement moins grave que la démission silencieuse, l'enquête fait référence au coasting en utilisant la même définition que celle du quiet quitting : « appliquer un effort tout juste suffisant pour y arriver et rentrer chez soi à la fin de la journée ». L'enquête a rapidement souligné que les répondants avaient déclaré qu'ils ne manquaient pas d'ambition, mais d'objectif.

Comment relever le défi de la démission silencieuse

Dans une tribune publiée dans un journal britannique, la journaliste Thea de Gallier a parlé de son expérience de la démission silencieuse en tant que personne atteinte du syndrome de fatigue chronique. Elle a précisé en quoi la démission silencieuse était différente du burnout : il s'agit d'établir des limites personnelles au travail. Lorsque des termes tels que quiet quitting deviennent viraux, le buzz qui les accompagne élimine la possibilité d'avoir des conversations nuancées. Pour résoudre le problème de la démission silencieuse, il ne suffit pas de pousser les collaborateurs à être plus productifs. Il faut être à l'écoute de leurs difficultés et y répondre.

Si les collaborateurs n'ont pas d'espace pour s'exprimer, ils ne le feront pas. C'est pourquoi il est extrêmement important d'utiliser des outils facilement accessibles à vos collaborateurs, que ce soit sur leur smartphone lorsqu'ils travaillent hors site ou via des intégrations applicatives dans le flux naturel de leur travail. La création d'une expérience collaborateur personnalisée et unifiée, sans toutefois être trop simplifiée, garantit que vos salariés ont la possibilité de donner du feedback à chaque étape de leur parcours de collaborateur. C'est le meilleur moyen de convaincre les collaborateurs démissionnaires de rester.

Pour les jeunes générations, censées travailler à un rythme effréné, ralentir semble largement préférable.

La fidélisation des collaborateurs devrait être une priorité pour les employeurs, surtout lorsque le coût de remplacement d'un salarié est de 1,5 à 2 fois le salaire annuel d'un collaborateur, selon Gallup. Fin 2021, notre rapport Le Grand Renouveau : inverser la tendance des départs volontaires en entreprise a révélé que 27 % des salariés avaient des scores d'engagement indiquant un risque de démission. Notre rapport qui a suivi, Anticiper le risque de burnout des collaborateurs, a révélé une augmentation ou une stagnation du risque de burnout pour les collaborateurs dans sept des dix secteurs analysés entre 2021 et 2022. Ces défis persistent encore aujourd'hui dans toutes les entreprises. Voici trois façons de les surmonter.

1. Concentrez-vous sur les performances au travail et non sur le temps de travail

La démission silencieuse repose sur le principe que les collaborateurs font leurs heures, puis rentrent chez eux. Ils luttent ainsi contre la stigmatisation toxique qui entoure les heures supplémentaires au travail. Mais ce souci du temps de travail crée un mauvais précédent. Si un collaborateur sent que sa valeur est uniquement liée au nombre d'heures passées sur site ou connecté, il arrête de se concentrer sur ce qui compte véritablement : la qualité de son travail et la passion qu'il y met.

Actions suggérées :

Définissez des objectifs clairs pour vos collaborateurs, en veillant à ce que ces indicateurs clés de performance (KPI) s'alignent sur votre stratégie d'entreprise et votre mission. Lorsque votre objectif doit être atteint dans un certain délai, assurez-vous d'en expliquer clairement la raison. Si un collaborateur ne comprend pas le rôle de son travail et de ses performances dans le succès de l'entreprise, il risque de manquer d'engagement.

Faites en sorte que vos collaborateurs soient conscients de leurs opportunités de croissance, mais ne les obligez pas à suivre une voie toute tracée. En donnant aux collaborateurs le contrôle de leur développement professionnel, vous démontrez non seulement que vous avez confiance en leur discernement, mais vous soulignez également l'importance de leurs performances passées et futures pour l'entreprise.

2. Donnez aux collaborateurs silencieux l'occasion de s'exprimer

Si vos collaborateurs évoquent leurs frustrations professionnelles sur les réseaux sociaux, cela signifie qu'il y a une défaillance dans votre chaîne de communication interne. Un collaborateur est silencieux non pas parce qu'il n'a rien à dire, mais parce qu'il n'a pas eu l'opportunité de partager son avis de manière productive. Même si vous prônez l'honnêteté, les collaborateurs doivent avoir la certitude que leurs opinions seront reçues de manière productive et sécurisée.

Actions suggérées :

Offrez un espace confidentiel, tel qu'une enquête sur l'engagement, dans lequel les salariés peuvent exprimer en toute confiance leurs opinions sur tous les aspects de leur expérience collaborateur. Sans la sécurité psychologique requise pour fournir du feedback honnête, il est probable que vos collaborateurs se désengagent et trouvent d'autres moyens de partager leurs préoccupations.
Souvent, la démission silencieuse prend racine dans l'idée que le fait de parler ne sert à rien ou a des répercussions négatives. Si vous souhaitez que vos collaborateurs soient engagés à chaque étape de leur cycle de vie professionnel, il faut leur prouver que leur feedback est toujours pris en compte. Parlez ouvertement des tendances que vous observez dans les résultats des enquêtes, que ce soit lors de réunions avec toute l'équipe, par e-mail ou via des plateformes telles que Slack. Et présentez les nouvelles stratégies ou politiques que vous mettez en place en conséquence. Fournissez ensuite un aperçu des résultats de ces actions.

3. Donnez à vos responsables les moyens d'agir

Les managers sont souvent promus en raison de leur expertise dans un rôle spécifique. Mais cela ne prend pas en compte le plus important pour un responsable : la gestion du personnel. Sans la formation et le soutien appropriés, vos responsables sont en difficulté, et lorsque cela arrive, toute l'équipe en pâtit. Pour résoudre le problème de la démission silencieuse, l'une des étapes les plus importantes consiste à donner à vos responsables les moyens d'agir.

Actions suggérées :

Le fait de donner à vos responsables un espace pour exprimer leurs préoccupations et leur feedback en tant que collaborateur est tout aussi important que d'écouter leur point de vue en tant que manager. Assurez-vous que votre enquête sur l'engagement permet aux managers de partager leur feedback sur leur manque potentiel de formation ou de compétences, et assurez-vous que les responsables ont l'occasion de discuter en tête à tête avec leurs supérieurs directs.
Sans disposer des bons outils, il peut être difficile d'être responsable, en particulier dans un monde où les collaborateurs ne rencontrent pas toujours leur nouveau manager en face à face. Grâce à une plateforme d'engagement telle que Workday Peakon Employee Voice, les responsables obtiennent des informations clés sur les domaines pour lesquels leur équipe a besoin de soutien, et bénéficient d'actions recommandées, générées automatiquement sur la base des scores d'engagement de leur équipe, pour être sûrs d'avancer dans la bonne direction. En analysant les tendances pour identifier le bon moment pour prendre des mesures dans le parcours collaborateur, non seulement vous réduisez le risque d'attrition, mais vous favorisez également un engagement plus fort à tous les niveaux.