Kompetenztransparenz ist der Schlüssel zum Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft – und eine datengestützte Kompetenzanalyse ist ein erster Schritt, um die nötigen Erkenntnisse zu gewinnen.
Sara Braun
Editorial Strategist, HR
Workday
Eines steht außer Frage: Die Kompetenzen, die Ihr Team heute benötigt, sehen völlig anders aus als noch vor wenigen Jahren. Zwischen dem rasanten Aufstieg der KI, neuen Technologien und sich ständig ändernden Geschäftsprioritäten bewegen wir uns auf schnelllebigem Terrain.
Doch hier ist das Problem: Die meisten Unternehmen tappen im Dunkeln. Während sich mehr als die Hälfte der Führungskräfte Sorgen um einen zukünftigen Kompetenzmangel macht, geben nur 54 % an, dass sie einen klaren Überblick über die Kompetenzen in ihrem Unternehmen haben. Gleichzeitig sind nur 32 % fest davon überzeugt, dass ihre Belegschaft über die Kompetenzen verfügt, die sie für den künftigen Erfolg benötigt.
Eine Kompetenzanalyse hilft, diese Probleme zu lösen. Stellen Sie sich das wie ein Navigationssystem für das Unternehmen vor. Wenn Sie Ihre aktuellen Talente mit den Funktionen abgleichen, die Sie in Zukunft benötigen werden, erkennen Sie genau, wo die Engpässe liegen. So können Sie Einstellungen priorisieren, gezielte Entwicklungsmaßnahmen ergreifen und intelligentere Entscheidungen treffen, um die allgemeine Performance zu verbessern.
Die meisten Führungskräfte machen sich Sorgen über künftigen Kompetenzmangel, doch gerade einmal 54 % haben einen klaren Überblick über die im eigenen Unternehmen vorhandenen Kompetenzen.
Studie
Jahrzehntelang haben Unternehmen ihre Talente anhand von Tätigkeitsbezeichnungen, Organigrammen und dem Headcount gemanagt. Obwohl diese Strukturen immer noch einen wichtigen Zweck erfüllen, bieten sie nicht genügend Transparenz über die Funktionen, die in der gesamten Belegschaft tatsächlich vorhanden sind.
Mit den wachsenden Anforderungen im Unternehmen entscheiden immer öfter Kompetenzen statt Tätigkeitsbezeichnungen darüber, ob Unternehmen ihre Strategie umsetzen können.
Eine Kompetenzanalyse lenkt den Blick weg von Organigrammen hin zu den Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Sie vermittelt ein klares Bild der Kompetenzen, über die Ihre Belegschaft heute verfügt, und vergleicht sie mit den Funktionen, die Ihr Unternehmen in Zukunft benötigen wird. Diese Transparenz zeigt Führungskräften, wo geschäftskritische Kompetenzen fehlen, wo sich Talente gezielt entwickeln oder neu einsetzen lassen und wo externe Einstellungen nötig sein könnten.
Unternehmen erkennen zunehmend den Wert dieses Ansatzes. Mehr als die Hälfte setzt bereits auf eine kompetenzbasierte Strategie, weitere 23 % wollen innerhalb des nächsten Jahres nachziehen. Führungskräfte nennen verbesserte Produktivität, mehr Innovation, höhere unternehmensweite Agilität und stärkere interne Mobilität als die wichtigsten Faktoren für diesen Wandel.
Mehr als die Hälfte der Unternehmen stellt auf kompetenzbasierte Strategien um, weitere 23 % planen dies innerhalb des kommenden Jahres.
Eine Kompetenzanalyse zeigt kontinuierlich, wie gut die Kompetenzen Ihres Unternehmens zur Unternehmensstrategie passen. Diese sechs Schritte zeigen praxisnah, wie Unternehmen Kompetenzlücken erkennen, Maßnahmen priorisieren und eine zukunftsfähige Belegschaft aufbauen:
1. Unterstützte Unternehmensergebnisse definieren
2. Kompetenzen identifizieren, die Ihr Unternehmen benötigen wird
3. Aktuelle Kompetenzen der Belegschaft prüfen
4. Kompetenzlücken identifizieren und priorisieren
5. Erkenntnisse zu Kompetenzen in Talentmaßnahmen umsetzen
6. Kompetenzdaten kontinuierlich aktualisieren und verfeinern
Eine erfolgreiche Kompetenzanalyse beginnt mit Ihrer Unternehmensstrategie – nicht mit Ihrer Tätigkeitsarchitektur. Bevor Sie die gewünschten Kompetenzen ermitteln, sollten Sie klären, was Ihr Unternehmen in den nächsten 12 bis 36 Monaten erreichen möchte. Unabhängig davon, ob die Priorität auf der Expansion in einen neuen Markt, der Einführung von KI, der Markteinführung neuer Produkte oder der Verbesserung des Kundenerlebnisses liegt – diese Initiativen sollten bestimmen, welche Kompetenzen am wichtigsten sind.
Arbeiten Sie mit den Führungskräften zusammen, um die Unternehmensziele, die Sie unterstützen, die dafür wichtigsten Funktionen oder Teams sowie die Erfolgsmaßstäbe festzulegen. Wenn Sie bei den Unternehmenszielen ansetzen, richtet sich Ihre Analyse auf die Funktionen mit dem größten Hebel – statt auf den Versuch, alle Kompetenzen im gesamten Unternehmen gleichzeitig zu bewerten.
Sobald Ihre geschäftlichen Prioritäten feststehen, bestimmen Sie die Kompetenzen, die Mitarbeitende benötigen, um sie zu erreichen. Denken Sie über die heutigen Stellenbeschreibungen und offenen Positionen hinaus und überlegen Sie, wie sich die Arbeit in den kommenden Jahren entwickeln wird. Die Stellenanforderungen jedes einzelnen Mitarbeitenden sollten auf den Unternehmenszielen von morgen basieren.
Arbeiten Sie mit Führungskräften, HR-Teams und Fachexperten zusammen, um die technischen, sozialen, digitalen und Leadership-Kompetenzen festzulegen, die künftig am wichtigsten sind. Priorisieren Sie die Funktionen, die für Ihre Strategie unerlässlich sind, anstatt eine vollständige Bestandsverwaltung der Kompetenzen. Ein fokussiertes Kompetenz-Framework lässt sich leichter verwalten, konsistent bewerten und in sinnvolle Talententscheidungen umsetzen.
Nachdem die zukünftigen Kompetenzanforderungen definiert sind, besteht der nächste Schritt darin, die vorhandenen Kompetenzen und Funktionen zu verstehen, über die Ihre Belegschaft heute verfügt. Dies ist oft der schwierigste Teil einer Kompetenzanalyse, da Kompetenzdaten häufig über Learning-Systeme, Performance-Bewertungen, Lebensläufe und das Wissen von Managern verstreut sind.
Gewinnen Sie ein Gesamtbild, indem Sie verschiedene Informationsquellen zusammenführen: Selbsteinschätzungen der Mitarbeitenden, Bewertungen durch Manager, Zertifizierungen, abgeschlossene Learning-Maßnahmen, Projekterfahrung, Karriereverlauf und weitere verifizierte Kompetenzdaten. Konsistente Kompetenzstufen und einheitliche Kompetenzdefinitionen sorgen für präzise Bewertungen, die sich teamübergreifend vergleichen lassen.
Je vollständiger und aktueller Ihre Kompetenzdaten sind, desto mehr vertrauen Führungskräfte auf die folgenden Entscheidungen. So können Sie Kompetenzlücken optimal schließen und Programme für Mitarbeitertraining sowie Weiterbildung und Entwicklung stärken.
Sobald aktuelle und künftige Funktionen klar sind, vergleichen Sie diese, um die größten Lücken aufzudecken. Analysieren Sie die Belegschaft nach Rolle, Team, Funktion, Region oder Geschäftseinheit, um zu sehen, wo geschäftskritische Kompetenzen fehlen, gebündelt oder gefährdet sind.
Nicht jede Kompetenzlücke erfordert sofortiges Handeln. Priorisieren Sie die Kompetenzlücken eines Teams nach deren Effekt auf strategische Initiativen, der Dringlichkeit geschäftlicher Anforderungen und der Schwierigkeit, die Funktion zu erwerben oder zu entwickeln. Dadurch bündeln Führungskräfte Investitionen dort, wo sie den größten Mehrwert für Unternehmen erzielen.
Eine Kompetenzanalyse identifiziert nicht nur fehlende Funktionen, sondern hilft auch bei der Entscheidung, wie diese zu beheben sind. Nutzen Sie Ihre Erkenntnisse, um effektiv zu entscheiden: interner Kompetenzaufbau durch Weiterbildung und Entwicklung, Einstellung externer Talente, interne Mobilität für Mitarbeitende oder temporäre Talente für fehlende Funktionen.
Nutzen Einstellung, Learning, Personalplanung, Nachfolgeplanung und interne Mobilität dieselben Kompetenzdaten, werden Talententscheidungen koordinierter, strategischer und reagieren agiler auf geschäftliche Anforderungen.
Eine Kompetenzanalyse ist keine rein jährliche Routine. Geschäftsprioritäten wandeln sich, Mitarbeitende entwickeln neue Funktionen und neue Technologien verändern kontinuierlich die benötigten Kompetenzen der Unternehmen. Um in diesem dynamischen Umfeld die Oberhand zu behalten, sollten Unternehmen Kompetenzanalysen kontinuierlich durchführen.
Schaffen Sie einen festen Prozess für die Aktualisierung der Kompetenzdaten, das Update Ihres Kompetenz-Frameworks und die laufende Fortschrittskontrolle. Teilen Sie Erkenntnisse mit Führungskräften, damit Kompetenzen als fester Bestandteil der Personalplanung statt als reine Momentaufnahme dienen. Mit einem kontinuierlichen, genauen Überblick über die Funktionen der Belegschaft können Unternehmen sich schneller anpassen und langfristig bessere Talententscheidungen treffen.
Eine Kompetenzanalyse schafft die Transparenz, um heutige Funktionslücken zu schließen und eine stärkere Grundlage für die langfristige Personalplanung zu legen.
Letztlich ist die Kompetenzanalyse keine reine HR-Pflicht, sondern überlebenswichtig für das Unternehmen. Da Technologie, Märkte und Prioritäten sich stetig wandeln, benötigen Unternehmen einen klaren Blick auf heutige Kompetenzen und künftig benötigte Funktionen.
Wenn Sie die Analyse in der Unternehmensstrategie verankern, ein klares Bild der Kompetenzen zeichnen und Erkenntnisse in Maßnahmen umsetzen, treffen Sie fundiertere Entscheidungen zu Einstellung, Learning, Mobilität und Personalplanung. Langfristig formen diese Entscheidungen eine Belegschaft, die resilienter, agiler und besser für Veränderungen gewappnet ist.
Die Zukunft gehört jenen Unternehmen, die Veränderungen antizipieren statt nur zu reagieren. Eine Kompetenzanalyse schafft die Transparenz, um heutige Funktionslücken zu schließen und eine stärkere Grundlage für die langfristige Personalplanung und nachhaltiges Unternehmenswachstum zu legen.
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