Die Medienlandschaft verändert sich fortlaufend und Verlage müssen sich an das veränderte Verbraucherverhalten und die zunehmende Verbreitung der digitalen Medien anpassen. Reach musste in Bezug auf sein Geschäftsmodell und auch als Arbeitgeber auf diese Veränderungen reagieren. Im Rahmen ihrer neuen Strategie erwarb die Gruppe die Publikation Express & Star für 200 Millionen Pfund. Dies führte zu einer umfassenden Umstrukturierung und einem kompletten Rebranding des Unternehmens.
Dies warf die Frage auf, wie die Unternehmenskultur und das Engagement der Mitarbeiter in Zeiten der Unsicherheit aufrechterhalten werden kann. Bryony Duff, Leiterin der Abteilung Mitarbeiterengagement bei Reach, erzählt ihre Geschichte. Sie arbeitete eng mit Managern und leitenden Angestellten zusammen, um die erfolgreiche Integration der beiden Marken sicherzustellen. Dabei konnte sie die von Workday Peakon Employee Voice gelieferten Erkenntnisse nutzen, um neue Initiativen im gesamten Unternehmen umzusetzen.
In Zeiten der Unsicherheit Feedback einholen
Wir nutzen Workday Peakon Employee Voice seit 2016, als wir noch Trinity Mirror hießen. Ich habe mich von Anfang an persönlich dafür interessiert. Es hat dazu beigetragen, das Bewusstsein für das Mitarbeiter-Engagement im gesamten Unternehmen zu stärken.
Die Medienbranche befindet sich in einem ständigen Wandel. 2018 beschlossen wir, Express & Star zu übernehmen und das warf bei den Mitarbeitern viele Fragen auf. Viele von ihnen wollten wissen, was die Übernahme für ihre Zukunft und für die Zukunft des Unternehmens bedeutet.
Vor der Ankündigung der Übernahme haben wir die Ergebnisse unserer bereits monatlich durchgeführten Workday-Befragung eingehend analysiert. Wir wollten feststellen, in welchen Bereichen des Unternehmens wir vorrangig eingreifen sollten. Wir wollten zeigen, dass wir das Feedback der Mitarbeiter nutzen, um strategische Geschäftsentscheidungen zu treffen und auf ihre Anliegen in Echtzeit einzugehen.
Als die Übernahme abgeschlossen war, konnten wir bereits Verbesserungen in unseren Bewertungen für Wachstum, Strategie und organisatorische Anpassung in Workday erkennen, obwohl es noch viele unbeantwortete Fragen gab. Dies trug dazu bei, eine solide Grundlage für die Umstrukturierung zu schaffen. Wir erhielten damit auch die Möglichkeit, mehr Zustimmung von den oberen Führungskräften zu erhalten.
Die Stimme der Arbeitnehmer im Vorstand geltend machen
Kurz nach der Übernahme von Express & Star trat Simon Fuller, unser derzeitiger Finanzvorstand, in das Unternehmen ein. Er setzte sich leidenschaftlich für die Einbindung der Mitarbeiter ein und wollte sicherstellen, dass ihr Feedback bei strategischen Entscheidungen eine zentrale Rolle spielt.
Dies fiel auch mit den jüngsten Änderungen des britischen Corporate-Governance-Kodex zusammen. Er schreibt vor, dass in den Vorstandsberichten aller britischen Unternehmen und Konzerne mit mehr als 250 Beschäftigten in Großbritannien die Stimme der Arbeitnehmer in den Führungsetagen stärker berücksichtigt werden muss. Ein Vorstandsmitglied erklärte sich daher bereit, die Verantwortung für das Engagement zu übernehmen und sendete damit eine klare Botschaft an das Unternehmen.
Wir geben nun vierteljährlich eine Zusammenfassung der Engagement-Ergebnisse an den Vorstand weiter, die im Rahmen der Vorstandssitzung diskutiert wird. Wir erhalten damit mehr Unterstützung für neue Initiativen.
Head of Employee Engagement
Die Unterstützung durch die Führungskräfte hat zu einer größeren Verantwortungsbereitschaft für das Mitarbeiter-Engagement geführt und dafür gesorgt, dass es auf allen Unternehmensebenen verankert ist. Das ist eine starke Ansage.
Schaffung neuer Wachstumsmöglichkeiten im gesamten Unternehmen
Nachdem wir die beiden Unternehmen erfolgreich integriert haben, wollen wir den Blick in die Zukunft richten: Das Engagement unserer Mitarbeiter soll erhalten bleiben und wir wollen unsere besten Talente an uns binden. Insbesondere möchten wir mehr Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg innerhalb des Unternehmens schaffen und alle unsere Mitarbeiter mit den nötigen Skills ausstatten, damit sie während ihrer gesamten Laufbahn erfolgreich sein können.
Das zeigte sich sehr deutlich in unseren Workday Peakon Employee Voice Scores. Neben der Strategie und der Anpassung der Organisation konnten wir das Wachstum als aktuelle Priorität identifizieren. Das ist auch der Bereich, in dem wir seit unserer Umstrukturierung die meisten Verbesserungen festgestellt haben.
Head of Employee Engagement
Für erfahrenere Mitarbeiter hat unser Lern- und Entwicklungsteam das Programm „Leaders of the Future“ eingeführt, das sich an Personen richtet, die in höhere Positionen aufsteigen wollen. Es erstreckt sich über zwei Jahre und bietet Führungskräften die Möglichkeit, ihre Skills und ihr Fachwissen in verschiedenen Abteilungen weiterzuentwickeln. Uns ist klar, dass sich nicht alle Mitarbeiter innerhalb von Reach weiterentwickeln können. Deshalb unterstützen wir auch Personen, die sich in einem anderen Unternehmen nach einer neuen Aufgabe umsehen. Während des Beurteilungsprozesses für dieses Programm haben wir durch unseren Talentbewertungsprozess eine Gruppe von fünf Mitarbeitern identifiziert, die alle einen ähnlichen Entwicklungsbedarf hatten. Ihre Bedürfnisse passten nicht zum Springboard-Programm, aber sie waren noch nicht alt genug für das Programm Leaders of the Future. Um diese Lücke zu schließen, entwickelte unser Lern- und Entwicklungsteam das Bridge-Programm, das speziell auf sie zugeschnitten ist.
Mitarbeiter-Engagement für die nächsten 100 Jahre
Seit wir Workday einsetzen, ist es zu einem Sensor für das Befinden unserer Mitarbeiter geworden. Selbst während einer Umstrukturierung, wenn eine Organisation auf den Kopf gestellt wird, konnten wir unsere Kultur stärken und Wege zur Verbesserung des Engagements finden. Insbesondere für Vorstandssitzungen ist das Thema zu einem wichtigen Diskussionspunkt geworden. Es signalisiert dem Unternehmen, dass das Engagement auf höchster Ebene wichtig genommen wird. Die Botschaft an die Mitarbeiter lautet, dass ihr Feedback gewürdigt und umgesetzt wird. Wir möchten noch weitere 100 Jahre bestehen und sind zuversichtlich, dass wir als Unternehmen erfolgreich sein werden, wenn wir unsere Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen, unabhängig davon, wie sich die Branche verändert.