QinetiQ ist ein führendes Wissenschafts- und Technikunternehmen, das vorwiegend für die Verteidigungs-, Sicherheits- und Raumfahrtindustrie tätig ist. Das Unternehmen stützt sich auf die Erfahrung und das Fachwissen seiner 6.000 Mitarbeiter, darunter mehr als 3.000 Wissenschaftler und Ingenieure, um die dringendsten Herausforderungen seiner Kunden zu verstehen und darauf zu reagieren. Um den hohen Anforderungen seiner Kunden gerecht zu werden, hat QinetiQ viel in den Aufbau einer Kultur investiert, die ein konstant hohes Maß an Engagement und Leistung fördert. In den Worten von Claire Watson, Director of Organisation Development and Early Careers:
„Es sind unsere Mitarbeiter, die unser Unternehmen ausmachen. Wir verfügen über einzigartige technische Skills und Fertigkeiten, die dazu beitragen, unsere Kunden erfolgreich zu versorgen. Deshalb stehen die Menschen im Mittelpunkt unseres Geschäfts.“
Seit der Einführung von Workday Peakon Employee Voice konnte QinetiQ die Diskussion über die Unternehmenskultur auf das gesamte Unternehmen ausdehnen. Seine Manager wurden damit in die Lage versetzt, Entscheidungen zu treffen und auf Feedback so zu reagieren, dass der anhaltende Erfolg des Unternehmens gewährleistet ist.
Claire erzählt ihre Story.
Ein Gespräch über die Unternehmenskultur beginnen
Wir haben wirklich hart an unserer Unternehmenskultur gearbeitet. Der wichtigste Punkt ist dabei für mich, dass wir regelmäßig darüber sprechen. Wir sprechen darüber, was uns an der Arbeit hier gefällt, was nicht funktioniert und was noch besser werden könnte. Früher haben wir uns auf Betriebsversammlungen und andere Gruppenforen verlassen. Aber wenn Hunderte von Menschen in einem Raum sitzen, melden sich manchmal nur die ganz Mutigen, um eine Meinung zu äußern oder eine Frage zu stellen.
„Mit Peakon kommen alle gleichberechtigt zu Wort. Das trägt dazu bei, Barrieren abzubauen und Themen anzusprechen, die wir sonst vielleicht nicht wahrgenommen hätten. Wir möchten wissen, was sich die Menschen als Manager, Mitarbeiter oder Führungskraft wünschen und was das Unternehmen für die Möglichkeiten bereit macht, die sich eröffnen.“
Wenn Sie erst einmal anfangen, um Feedback zu bitten, werden Sie feststellen, dass die Leute sehr positiv reagieren. Das ermöglicht offenere Gespräche und einen kooperativen Ansatz zur Lösung von Problemen.
Manager mit den richtigen Informationen versehen
Nachdem Sie das Gespräch über Unternehmenskultur und Engagement begonnen haben, müssen Sie dieses Feedback auch nutzen, um auf die Anliegen und Verbesserungsmöglichkeiten der Mitarbeiter einzugehen. Die Menschen, die dabei im Mittelpunkt stehen, sind unsere Manager und Teamleiter. Dies ist einer der Bereiche, in denen wir die größte Veränderung feststellen konnten, insbesondere im Vergleich zu herkömmlichen Befragungen zum Engagement. Früher war es nach dem Einholen von Feedback ein paar Monate lang ruhig, während die Zahlen ausgewertet wurden. Danach folgte eine Präsentation der Ergebnisse auf höchster Ebene. Dann sind ein paar Monate vergangen, der Schwung ist weg und die Leute fragen sich, warum nichts passiert ist.
„Jetzt sind die Manager ermächtigt. Workday Peakon Employee Voice nimmt den Managern die Arbeit ab. Es analysiert alles automatisch und zeigt die Ergebnisse an. Manager können ihre Zeit und Mühe darauf konzentrieren, Maßnahmen zu ergreifen und das zu tun, was sie am besten können: ihr Team zu führen.“
Wir haben auch ein Programm mit dem Titel „Enabling Managers“ (Befähigung von Führungskräften) ins Leben gerufen, in dem wir den Menschen helfen, die Rolle einer Führungskraft und ihre Auswirkungen auf ihr Team zu verstehen. Wir wollen unseren Managern das nötige Rüstzeug geben, um eine gute Führungskraft zu sein. Workday steht dabei im Mittelpunkt und hilft ihnen dabei, zu verstehen, was in ihrem Team gut funktioniert und was noch besser werden kann.
„Die Reaktion war überwältigend positiv, vor allem als die Manager erkannten, dass sie völlig ungefilterte Informationen erhalten. Wir konnten über 600 Manager im gesamten Unternehmen ermächtigen, ein wirklich entscheidender Fortschritt.“
Man darf nie vergessen, dass niemand als großartige Führungskraft geboren wird – und der Job ist hart! Deshalb versuchen wir, ein Umfeld zu schaffen, in dem Manager offen sein und voneinander lernen können.
Rückkopplungsschleife schließen
„Bei QinetiQ lautet der Ratschlag an die Manager: ‚Teilen, Handeln, den Kreislauf schließen‘.“
Eines der besten Beispiele für das Schließen des Kreislaufs, der durch den Einsatz von Workday Peakon Employee Voice entsteht, ist die Implementierung unseres Rewarding for Performance Frameworks. Es umfasst alle Aspekte unseres Vergütungs- und Sozialleistungspakets sowie unser intern als ThankQ bekanntes System der gegenseitigen Anerkennung. Feedback in Workday hat uns gezeigt, dass die Mitarbeiter mehr über die Funktionsweise des Frameworks wissen wollten. Daher haben wir ihnen gemeinsam mit den Managern das Verständnis dafür vermittelt, damit sie Fragen ihres Teams beantworten und alles auf eine sehr offene und transparente Weise erklären können. Aus dem Feedback in Workday geht hervor, dass unser ThankQ-Programm den Mitarbeitern ermöglicht hat, ihre Kollegen für ihre Leistungen anzuerkennen. Das wird oft als „das Beste, was mir diesen Monat passiert ist“ bezeichnet. Wir feiern großartige Leistungen bei unserem jährlichen Recognition Gala Dinner, bei dem unsere Mitarbeiter auf ihre hervorragenden Leistungen unglaublich stolz sind.
Als Ergebnis konnten wir im vergangenen Jahr eine Verbesserung des Reward-Treibers um 15 % feststellen.
Director of Organisation Development and Early Careers
Ein weiterer Schwerpunkt, der in den Workday-Feedbacks hervorgehoben wird, ist die Karriereentwicklung. Viele unserer Manager haben wirklich zugehört, wenn ihre Teams berichteten, dass sie keinen klaren Weg für ihr berufliches Fortkommen sehen konnten. Als Reaktion darauf haben Teams Karrierewege entwickelt und Diskussionen darüber eröffnet, wie man Skills und Erfahrungen entwickeln kann. Außerdem schließen wir den Kreis durch unseren „Engagement In Action Plan“, der die Maßnahmen auf Gruppenebene vorantreibt und nach jedem Feedback-Fenster mit allen Mitarbeitern geteilt wird. Er gibt uns die Möglichkeit, uns darüber auszutauschen, was gut funktioniert, was verbessert werden könnte und was wir seit der letzten Umfrage unternommen haben, um das Feedback der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu berücksichtigen.
Fokussierung auf jeweils eine Aktion
Es mag überwältigend erscheinen, die gesamte Belegschaft um Feedback zu bitten, aber dabei müssen Sie daran denken, dass Engagement eine gemeinsame Verantwortung ist. Indem Sie Ihre Umfrageergebnisse weitergeben und ein Gespräch über die Themen beginnen, die sich herauskristallisiert haben, wird daraus eine Teamübung. Auf diese Weise werden die Menschen Teil der Lösung, anstatt sich nur an einen Vorgesetzten zu wenden, wenn etwas repariert werden muss. Es gibt noch viel zu tun und wir sind sehr darauf bedacht, unsere Unternehmenskultur weiterzuentwickeln, um das Unternehmenswachstum zu unterstützen. Vielleicht ist nicht gleich klar, wo begonnen werden soll, aber unsere Erfahrung mit Workday hat uns gelehrt, dass es schnell zu großen kulturellen Veränderungen führen kann, wenn man sich auf eine Maßnahme nach der anderen konzentriert.
Die Ergebnisse sprechen für sich. Seit der Einführung von Workday Peakon Employee Voice konnten wir das Engagement im Vergleich zum Vorjahr um 10 % steigern und das Engagement in der gesamten Organisation verankern.
Director of Organisation Development and Early Careers