„Wir wollen bessere Karrieren, bessere Führungskräfte und damit auch bessere Unternehmen schaffen“, sagt Nick Goldberg, CEO von LHH Penna in Großbritannien und in Irland. „Wir helfen Organisationen dabei, die richtigen Manager, Führungskräfte und Prozesse einzusetzen, um sicherzustellen, dass sie diese mitunter sehr schwierigen Zeiten richtig bewältigen.“
Im Mai 2016 vollzog LHH Penna selbst einen bemerkenswerten Wandel. Die Adecco Group, die Muttergesellschaft von Lee Hecht Harrison, übernahm den Wettbewerber Penna und fusionierte die beiden Unternehmen.
Die Aufrechterhaltung einer starken Unternehmensmission und -identität ist eine der größten Herausforderungen, denen sich ein Unternehmen bei einer Fusion stellen kann. Nick schildert, wie er und sein Führungsteam Workday Peakon to Employee Voice nutzten, um Stresspunkte zu identifizieren, Lösungen zu finden und die Auswirkungen ihrer Initiativen zu verfolgen, während die beiden Unternehmen integriert wurden und eine neue Unternehmenskultur entstand.
Hier ist Nicks Geschichte.
Eine gut definierte Unternehmenskultur ist der Schlüssel zum Erfolg.
Wenn sich unsere Kunden einem Veränderungsprozess unterziehen, vertrauen sie uns ihr wertvollstes Gut an: ihre Mitarbeiter. Wir tragen eine große Verantwortung, und wir nehmen unsere Aufgabe sehr ernst. Wir wollen das Leben der Menschen verändern, und so kitschig das auch klingen mag, wenn Sie einen Tag bei uns verbringen, werden Sie verstehen, dass genau das mit den Menschen passiert, die unsere Services in Anspruch nehmen.
Aus diesem Grund ist es für unseren Erfolg so wichtig, dass jedes Mitglied unseres Teams einen Sinn für das Ziel und die Leidenschaft verkörpert, Menschen zu helfen. Auf diesem Ethos baut unser Unternehmen auf und das ist der Ursprung unserer Unternehmenskultur.
Wir sind uns bewusst, wie schwierig es sein kann, die Identität und die Philosophie eines Unternehmens zu bewahren, während es sich verändert.
Chief Executive Officer
Als Adecco im Mai 2016 Penna übernahm und unsere beiden Unternehmen zusammenführte, wussten wir, dass wir vor einer großen Herausforderung standen. Durch die Arbeit mit unseren Kunden wurde uns bewusst, wie schwierig es sein kann, die Identität und die Philosophie eines Unternehmens zu bewahren, während es sich verändert. Das Interessante daran ist, dass die Veränderung dieses Mal mit uns stattfand.
LHH und Penna waren erfolgreich, weil sie beide eine sehr starke Identität hatten. Wir wussten jedoch, dass wir nicht einfach eine Kultur übernehmen und in das neue Unternehmen einbringen konnten; das hätte sofort das halbe Team verunsichert.
Wir mussten die besten Aspekte von beiden zusammenführen und eine neue Kultur schaffen, die unsere gemeinsame Leidenschaft verkörpert und uns weiterbringt. Das musste unbedingt richtig gemacht werden.
Workday als perfekte Lösung für uns
Während der Fusion erlebten wir einen gewaltigen Wandel. Viele Mitarbeiter verließen die Organisation, viele neue kamen hinzu. Wir zogen um, wir führten neue Systeme ein und wir änderten unser Serviceangebot.
In dieser Phase machten wir uns Sorgen, dass wir einige wichtige Aspekte unserer ursprünglichen Kulturen verloren hatten, sodass sich das Unternehmen nicht mehr so anfühlte wie es unserer Meinung nach sein müsste, um erfolgreich zu sein. Wir suchten nach einem Partner, der uns helfen konnte, unsere Mitarbeiter besser zu verstehen und die Probleme zu erkennen.
Entscheidend war, dass wir die Dinge in Echtzeit sehen konnten. Bei herkömmlichen Befragungen besteht das Problem darin, dass man zunächst allen ein paar Wochen Zeit gibt, um sie auszufüllen, dann kann es noch ein paar Monate dauern, bis man die Daten zurückbekommt. Wenn es dann endlich an der Zeit ist, dass Sie Ihre Initiativen umsetzen, sind die Ergebnisse bereits veraltet.
Angesichts des Tempos, in dem wir uns bewegten, und des Tempos, in dem sich unsere Kultur entwickelte, wussten wir, dass wir viel schneller reagieren mussten als dies mit einer herkömmlichen Umfrage möglich war.
Chief Executive Officer
Als Experten für die Einbindung von Menschen hatten sehr hohe Ansprüche und haben bei der Suche nach der richtigen Lösung eine Vielzahl von Anbietern unter die Lupe genommen. Ehrlich gesagt dachten wir, dass wir einen erfahreneren Blick haben als die meisten anderen und daher die Fragen selbst schreiben müssten. Als wir Workday Peakon Employee Voice fanden, entdeckten wir eine Lösung, die Daten in Echtzeit lieferte und über eine nahezu perfekte Datenbank mit Fragen verfügte. Wir überarbeiteten ein paar Fragen, damit sie besser zu unserer Situation passten, und schon waren wir startklar .
Probleme erkennen und sofort darauf reagieren
Mithilfe von Workday erkannten wir viele Probleme, aber eines der ersten Dinge war, dass unsere Büros außerhalb Londons das Gefühl hatten, ziemlich isoliert zu sein. Es ist wohl ein häufiges Problem vieler Unternehmen – insbesondere derjenigen, die sich im Wandel befinden –, dass man sich zu sehr auf seinen Hauptsitz konzentriert.
In Großbritannien haben wir 29 Niederlassungen in verschiedenen Regionen. Wir haben sofort versucht, einige Initiativen zu ergreifen, um das Unternehmen für die Menschen außerhalb Londons attraktiver zu machen.
Eine unserer ersten Veränderungen war eine neue Art und Weise, unternehmensweite Besprechungen abzuhalten. Wir veranstalten jeden Monat eine Town Hall für alle unsere Mitarbeiter in Großbritannien und in Irland, in der wir die Unternehmensergebnisse besprechen, Erfolge mitteilen, neue Mitarbeiter vorstellen usw.
Wenn man sich in eine Town Hall einwählt, hat das weit weniger Einfluss, als wenn man selbst im Raum sitzt. Ursprünglich hatten wir sie immer nur von London aus veranstaltet und unsere Regionalbüros zugeschaltet, jetzt führen wir unsere Town Halls jeden zweiten Monat an einem anderen Ort durch. Wir haben auch damit begonnen, unsere Vorstandssitzungen in verschiedenen Büros im ganzen Land abzuhalten.
Dies sind zwar nur kleine, einfach umzusetzende Änderungen, aber sie trugen wesentlich dazu bei, die Lücken in unserer Entwicklungskultur zu schließen. Nur dank Workday konnten wir die Probleme so schnell erkennen und darauf reagieren. Ansonsten wären kleinere Probleme ungelöst geblieben, und wenn sie sich erst einmal bemerkbar gemacht hätten, wäre es viel schwieriger gewesen, den Schaden zu beheben.
Verbesserung unseres Engagements und unserer Kultur verfolgen
Angesichts all der Datenanalysen, die wir in unserem Unternehmen in Bezug auf andere Bereiche durchführen, kommt es uns lächerlich vor, dass wir nicht in der Lage sein sollten, das Engagement innerhalb unseres Unternehmens zu verfolgen und den Erfolg aller Initiativen zu messen, die wir ins Leben gerufen haben.
Morgens schalte ich meinen Computer ein und sehe mir in Salesforce die Echtzeitleistung unserer Verkäufe und der Pipeline an. An Workday gefällt mir, dass es eine sehr ähnliche Erfahrung ist, aber anstatt auf unsere Umsatzzahlen zu schauen, schaue ich auf etwas Wichtigeres: wie sich unsere Mitarbeiter fühlen.
Wir können sehen, wie engagiert unsere Mitarbeiter in den verschiedenen Abteilungen, Regionen und sogar Altersgruppen sind. So können wir verstehen, wo und wie wir in unserem Unternehmen eingreifen müssen. Wenn ich feststelle, dass sich unsere Workday Peakon Employee Voice Scores verbessern, dann glaube ich wirklich, dass unser Unternehmen effektiver wird.
So hat Workday Peakon Employee Voice zu unserem Erfolg beigetragen.
LHH ist in 66 Ländern tätig. Großbritannien und Irland waren die ersten, die Peakon vor einem Jahr einführten. Der britische Zweig, LHH Penna, wurde kürzlich intern für unsere Leistung zum „Land des Jahres“ ernannt. Unsere Kollegen in Übersee fragten uns, was uns so erfolgreich gemacht hat.
Ich glaube wirklich, dass uns die Arbeit mit Workday, aufgrund derer wir besser verstehen, wie sich die Fusion auf unsere Mitarbeiter und unsere Kultur auswirkt, von anderen abhebt. Immer wieder sagen wir unseren Kunden, dass sie als Unternehmen besser abschneiden, wenn es ihnen gelingt, ihre Mitarbeiter in hohem Maße einzubinden, und das war hier sicherlich der Fall.
Die Resonanz von unseren Mitarbeitern auf die Plattform war ebenfalls fantastisch. Sie spüren, dass Workday ihnen eine Stimme in unserem Unternehmen gibt und wir auf diese Stimme hören. Dieses gegenseitige Vertrauen ist sehr, sehr wichtig.
Eine Welt ohne Workday, ohne die Echtzeit-Transparenz der wichtigsten Dinge – unserer Kultur und unserer Mitarbeiter – ist für mich nicht mehr vorstellbar. Der Rest des Unternehmens stimmt mit mir überein.
Auf der Grundlage des Erfolgs, den wir in Großbritannien und in Irland hatten, beschloss die Leitung von LHH Penna, Workday Peakon Employee Voice in unseren Büros weltweit einzuführen.
Chief Executive Officer