Der Gründer und Chairman von Autohuset Vestergaard ist davon überzeugt, dass zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem guten Finanzergebnis und einem positiven Kundenerlebnis führen.
„Es gibt drei zentrale Messgrößen für unser Ergebnis – Gewinn, Kundenerlebnis und Mitarbeitererfahrung –, in die sich sämtliche Abläufe des Tagesgeschäfts einfügen müssen“, erklärt Steffen Filtenborg, Chief Human Resources Officer des Autohändlers. „Diese Faktoren bilden die Eckpfeiler des strategischen Plans, mit dem wir das Unternehmen auf die Zukunft einstimmen.“
„Wenn wir also feststellen, dass die Mitarbeitererfahrung und das Engagement durch die Inflation und andere Stressfaktoren leiden, müssen wir dem Umstand Rechnung tragen, dass das, was früher für Zufriedenheit unter den Kollegen gesorgt hat, heute nicht mehr ausreicht.“
Des Weiteren fügt Filtenborg hinzu: „Die Methode, mit der das Mitarbeiter-Engagement im Unternehmen gemessen wurde, war veraltet und lieferte kaum handlungsorientierte Erkenntnisse. Wir mussten unsere Herangehensweise an das Thema Stimmungstrends und Zufriedenheit am Arbeitsplatz radikal ändern.
„Wir haben uns für Workday Peakon Employee Voice als Herzstück dieser Transformation entschieden.“
Unsere Führungskräfte reagierten sehr positiv auf die Einführung von Peakon, nachdem wir ihnen erklärt hatten, dass diese Lösung ihnen und ihren Mitarbeitern das Leben erleichtern würde.
Steffen Filtenborg, Chief Human Resources Officer
Mit den richtigen Erkenntnissen positive Veränderungen bewirken
Mit Workday Peakon Employee Voice wollten Steffen Filtenborg und sein Team eine Lösung implementieren, die ihnen Erkenntnisse liefert, die zu positiven, effektiven Maßnahmen führen.
„Peakon hat meine Erwartungen sogar übertroffen“, so sein Fazit. „Das Dashboard liefert sehr detaillierte Informationen, sodass sich Probleme leicht isolieren lassen und entsprechende Maßnahmen getroffen werden können. So können wir bei Problemen, die die Beziehung zu den Mitarbeitern belasten, sehr schnell drei bis vier Ursachen ermitteln und fünf bis sechs empfohlene Maßnahmen abrufen. Und wir wissen aus Erfahrung, dass diese Empfehlungen effektiver sind als unsere eigenen Vorschläge.“
An Workday Peakon Employee Voice gefällt Filtenborg auch, dass die Lösung so „frontlinelastig“ ist, wie er es ausdrückt. „Anders gesagt: Manager können sie dank der intuitiven Benutzeroberfläche selbst bedienen. Dadurch ist die Nutzung nicht allein der HR-Abteilung vorbehalten: Je mehr wir die Kollegen mit den geeigneten Tools zur Unternehmensführung unterstützen können, desto besser. Und Peakon ist so benutzerfreundlich, dass die Mitarbeiter in 15 bis 20 Minuten startklar sind.“
Unterstützung richtet sich nach dem Bedarf
Nach der bisherigen Erfahrung des Unternehmens profitieren die Führungskräfte, die die größten Schwierigkeiten bei der Einbindung ihrer Teammitglieder ins Unternehmen haben, am meisten von der Implementierung.
Steffen Filtenborg erklärt dazu: „Nach der Auswertung einer vierteljährlichen Befragung setzen wir uns mit diesen Managern zusammen und konzentrieren uns auf die Bereiche, in denen sie die größte Unterstützung benötigen. Dann messen wir die Auswirkungen dieser Maßnahmen mit einer Pulsbefragung.“
„Bei den teilnehmenden Managern ist dieses Verfahren sehr beliebt, weil sie so den Fokus auf die Punkte setzen, die ihnen und ihrem Team wirklich helfen, die Performance zu steigern. Früher gab es für sie keine offensichtliche Möglichkeit, Verbesserungen zu erzielen. Jetzt verfügen sie über die dafür nötigen Hilfsmittel.“
Dank kürzerer Umfragezyklen basieren Entscheidungen auf aktuellen, präzisen Daten
Das Unternehmen ist jetzt in der Lage, die künftige Fluktuationsrate anhand der mit der Lösung erfassten Daten präzise zu prognostizieren. Steffen Filtenborg spricht in diesem Zusammenhang von einem „echten Gamechanger“:
„Die einzigen Daten, die uns früher vorlagen, waren unsere Erfahrungswerte aus der letzten Berichtsperiode, die teilweise schon ein Jahr zurücklag. Dank der vierteljährlichen Befragungen, die uns unsere Schwachstellen aufzeigen, können wir bei unseren Recruiting-Entscheidungen jetzt wesentlich proaktiver vorgehen.“
Außerdem können Manager Verbesserungen an der Mitarbeitererfahrung dank der Regelmäßigkeit der Befragungen nun als wichtigen Teil ihres Tagesgeschäfts begreifen. „Es handelt sich nicht mehr um eine Aktion, die einmal im Jahr durchgeführt und dann ein paar Wochen später wieder vergessen wird“, so Filtenborg.
„Mitarbeiter-Engagement ist jetzt eine Schlüsselaufgabe: greifbar, operativ und praxisnah. Das bedeutet, dass wir die Kontrolle über den Prozess haben und zwischen einem Zufallstreffer und sorgfältig hergeleiteten Maßnahmen unterscheiden können. Das ist überaus wertvoll.“