Czym jest doświadczenie pracownika?

Zrozumienie pojęcia doświadczenia pracownika może być trudne ze względu na jego szeroki zakres. Wiąże się ono bezpośrednio z doświadczeniem klienta i skłania organizacje do zastanowienia się, czy pracownicy otrzymują tyle samo uwagi co klienci. Ma jednak o wiele szersze znaczenie i obejmuje każdy punkt kontaktu pracownika z firmą – od procesu wdrożenia aż po rozmowę pożegnalną.

Sprawę dodatkowo komplikuje fakt, że doświadczenie pracownika stale ewoluuje. Niegdyś było wyłączną odpowiedzialnością działu HR, a dziś przyciąga uwagę całego zarządu. Firmy muszą dbać o spójne podejście liderów do doświadczenia pracownika. Określenie go bywa jednak trudne, gdy dane o pracownikach nie zawsze są powiązane z wynikami biznesowymi.

Nasze globalne badanie „Zamykanie luki transformacyjnej: w drodze do zrównoważonej transformacji cyfrowej” pokazało, że wiele firm ma z tym trudności. Niemal połowa z 1150 ankietowanych członków kadry kierowniczej wyższego szczebla (49%) stwierdziła, że brak możliwości powiązania danych operacyjnych, kadrowych i finansowych z wynikami biznesowymi osłabia zwinność.

W tym artykule najpierw zdefiniujemy „doświadczenie pracownika” i kilka powiązanych pojęć. Następnie omówimy korzyści płynące z pozytywnego doświadczenia pracownika i wyjaśnimy, jak można ulepszyć strategię w tym zakresie. Gdy dojdziesz do końca, będziesz mieć zasoby potrzebne do przygotowania przekonujących argumentów dla interesariuszy wyższego szczebla.

Czym jest doświadczenie pracownika?

Doświadczenie pracownika odnosi się do sposobu, w jaki pracownik postrzega swoją ścieżkę zawodową na każdym jej etapie. Dokładna analiza wymaga uwzględnienia wszystkich doświadczeń pracownika i obejmuje m.in. kulturę firmy, obciążenie pracą czy relacje z przełożonym.

Punkt wyjścia do zapewnienia nowoczesnego doświadczenia pracownika jest prosty – trzeba traktować pracowników jako ważnych partnerów i interesariuszy niezależnie od stażu pracy, płci, rasy, wyznania czy innych czynników. Wzajemny szacunek to podstawa produktywnej relacji zawodowej.

Warto też spojrzeć na to w perspektywie długoterminowej. Podczas pracy w firmie każdy pracownik przechodzi przez ważne momenty, ale te mniejsze chwile również mają znaczenie. Od momentu podpisania umowy postrzeganie organizacji przez nowego pracownika stale się zmienia. Zapewnienie, aby ta ewolucja była pozytywna, wymaga stosowania spójnego podejścia do doświadczenia pracownika i dedykowanych rozwiązań.

Doświadczenie pracownika odnosi się do sposobu, w jaki pracownik postrzega swoją ścieżkę zawodową na każdym jej etapie.

Różnica między doświadczeniem a zaangażowaniem pracownika

Firmy coraz częściej kładą nacisk na doświadczenie i zaangażowanie pracowników, które są ze sobą ściśle powiązane. Należy jednak rozróżniać te pojęcia, ponieważ każde z nich skupia się na czymś zupełnie innym:

Doświadczenie pracownika obejmuje cały okres zatrudnienia pracownika. Koncentruje się na tym, jak każdy pracownik postrzega markę i praktyki biznesowe firmy oraz uwzględnia też wpływ pracy na jego życie. To podejście do ścieżki kariery i potrzeb pracowników zorientowane na ludzi.
Zaangażowanie pracowników to odzwierciedlenie jakości tej ścieżki. Badając zaangażowanie, oceniamy, jak silną więź pracownik odczuwa z firmą. Kiedy wprowadza się zmiany w ogólnym doświadczeniu, najlepszym sposobem pomiaru sukcesu jest ankieta zaangażowania pracowników.

Dlaczego doświadczenie pracownika jest ważne?

Nasze globalne badanie wykazało, że 50% liderów działów HR skupia się na pozytywnym doświadczeniu pracownika, aby przyspieszyć transformację w firmie. Dlaczego więc ten temat jest tak ważny dla organizacji? Oto jeden z przykładów na to, jak doświadczenie pracownika bezpośrednio wpływa na wyniki biznesowe.

Jednym z najważniejszych tematów dla pracowników jest obecnie równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Z raportu LinkedIn z 2021 r. dotyczącego dobrostanu pracowników wynika, że pracownicy, którzy byli zadowoleni z elastyczności w kwestii godzin i miejsca pracy:

3,4 razy częściej potrafili skutecznie łączyć pracę i obowiązki osobiste
2,6 razy częściej byli zadowoleni z pracy u swojego pracodawcy
2,1 razy częściej polecali pracę u swojego pracodawcy.

Mimo to LinkedIn podaje dalej, że 25% pracowników nie było zadowolonych z obecnej możliwości decydowania o tej elastyczności. W przyszłości sukces odniosą te firmy, które słuchają swoich pracowników i reagują na ich potrzeby.

Opracowywanie strategii doświadczenia pracownika

Doświadczenie pracownika przestało być wyłącznie inicjatywą dyrektora ds. HR. Dyrektorzy finansowi, dyrektorzy ds. IT i inni kluczowi liderzy biznesowi coraz częściej skupiają się na zapewnieniu pracownikom spersonalizowanego, wielokanałowego doświadczenia.

Zgodnie z tym raportem Deloitte, 68% kadry kierowniczej uważa, że przyszłe strategie kadrowe będą lepiej dostosowane do indywidualnych potrzeb. W jaki sposób firmy mogą zaspokoić długoterminowe potrzeby każdego pracownika? Oto sześć czynników, które powinna uwzględnić każda organizacja.

1. Zapewnienie pracownikom niezbędnych podstaw

Wszelkie starania na rzecz poprawy doświadczenia pracownika muszą zaczynać się od podstaw. To minimalne wymagania, które powinny być zagwarantowane każdemu pracownikowi. Nie ma tu znaczenia lokalizacja, tożsamość czy jakość wykonywanej pracy. Od pracodawcy oczekuje się zapewnienia pracownikowi sprzętu i rozwiązań niezbędnych do pracy. Z kolei pracownik wykonuje swoje obowiązki zgodnie z umową.

Zagwarantowanie podstawowych warunków nie dotyczy tylko narzędzi i wynagrodzenia. Oceniając procesy wdrożenia, środowisko i opcje pracy zdalnej, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, w jakich warunkach każda osoba funkcjonuje najlepiej. Aby taka ocena była skuteczna, kluczowe są opinie samych zatrudnionych. To, co uważa się za niezbędne, często różni się w zależności od osoby i kultury.

Pracodawcy muszą również zadbać o wsparcie w zakresie wypalenia zawodowego pracowników, stresu i dobrostanu. Badanie Mercer z 2025 roku wykazało, że 8 na 10 pracowników (82%) czuło się zagrożonych wypaleniem zawodowym. Skutki traktowania ludzi jak trybików w maszynie mogą być równie szkodliwe, co rozległe.

Nasze globalne badanie wykazało, że 50% liderów działów HR skupia się na pozytywnym doświadczeniu pracownika, aby przyspieszyć transformację w firmie.

2. Łączenie pracowników na całym świecie i pracujących zdalnie

Praca i osoby ją wykonujące są dziś bardziej rozproszone niż kiedykolwiek wcześniej. Dane zebrane za pomocą Workday Peakon Employee Voice w latach 2019–2020 wykazały wzrost liczby komentarzy dotyczących elastycznej pracy o 125%. W latach 2020–2021 liczba ta pozostała w zasadzie bez zmian. Elastyczne opcje pracy stały się głównym priorytetem dla pracowników zastanawiających się nad wyborem pracodawcy.

Praca zdalna zmusiła wiele organizacji do ponownej oceny kultury firmowej. Wiąże się to m.in. z zapewnieniem osobom dołączającym zdalnie takiego samego procesu co pracownikom biurowym. Chcąc naprawdę połączyć globalny zespół, musimy wyjść naprzeciw potrzebom każdego pracownika, na jego własnych zasadach.

Taki poziom personalizacji wymaga zwrócenia większej uwagi na rozwiązania cyfrowe. Jeśli systemy HR firmy są niezrozumiałe dla pracowników lokalnych, będą tym bardziej utrudniać pracę pracownikom zdalnym. Siła działu IT tkwi w dostarczaniu pracownikom elastycznych doświadczeń. Firmy zorientowane na ludzi będą o wiele pewniej potrafiły stawić czoła kolejnej dużej zmianie w sposobie pracy.

3. Dostarczanie technologii przyjaznej użytkownikowi

W nowym świecie pracy każda firma musi wziąć pod uwagę cyfrową współpracę zespołów. Z naszego badania „2021 CFO Indicator Study” przeprowadzonego wśród 267 dyrektorów finansowych z całego świata wynika, że według 97% z nich technologia ma kluczowe znaczenie w przyciąganiu i retencji talentów. Co więcej, prawie połowa (48%) aktywnie poszukiwała możliwości zainwestowania w takie technologie w ciągu najbliższych 5 lat.

Dawniej praca z nieporęcznymi interfejsami cyfrowymi była na porządku dziennym. Dziś jednak pracownicy oczekują, że aplikacje służbowe będą dorównywać jakością aplikacjom na ich smartfonach. Oznacza to, że firmy muszą stosować intuicyjne interfejsy użytkownika, silne integracje między aplikacjami i płynne doświadczenia użytkownika.

Ta zmiana wymaga nie tylko przyjaznej dla użytkownika technologii, ale też coraz częściej wbudowanej AI. Uczenie maszynowe promuje duże zmiany w miejscach pracy obejmujące m.in. automatyzację ankiet na temat doświadczenia pracownika i tworzenie wysoce spersonalizowanych ścieżek kariery. Ponieważ pracownicy są coraz lepiej obeznani z technologią, firmy muszą dotrzymać kroku obecnemu tempu jej rozwoju.

4. Wspieranie rozwoju umiejętności i wykorzystania potencjału pracowników

Nie można lekceważyć potrzeb pracowników w zakresie rozwoju umiejętności i wydajności talentów. Zapewnienie pracownikom wsparcia w rozwoju ma kluczowe znaczenie dla ich zatrzymania w firmie.

Tradycyjny rozwój kariery wiązał się z podwyżkami i awansami, ale obecnie pracownicy oczekują regularnych możliwości rozwoju. Mogą one obejmować naukę nowych umiejętności lub udział w krótkoterminowych projektach dających możliwość wykazania się wiedzą wykraczającą poza obecne stanowisko. Te drobne, lecz ważne chwile często mają kluczowe znaczenie dla poprawy nastroju pracowników w kontekście ich rozwoju.

Dyrektorzy ds. IT i HR mogą wspólnie stworzyć taksonomię umiejętności i zidentyfikować ewentualne braki, pozwalając pracownikom na wykorzystanie umiejętności wykraczających poza ich dotychczasowe role. Firmy oferujące wewnętrzne możliwości promują kulturę rozwoju, która nie opiera się wyłącznie na nagrodach finansowych i migracji pracowników. Wynikające z tego korzyści dla satysfakcji pracownika i wyników biznesowych będą mówić same za siebie.

5. Wspieranie poczucia przynależności i różnorodności

Każda osoba w Twojej firmie ma swoje unikalne cechy. Stworzenie inkluzywnego środowiska pracy polega na wspieraniu wspólnego rozwoju tych wyjątkowych cech. Jeśli ludzie nie czują w pracy komfortu psychicznego i nie mogą być sobą, może to doprowadzić do poważnych konsekwencji.

W globalnym badaniu Deloitte z udziałem przedstawicieli pokolenia Z i millenialsów z 2022 r. przeanalizowano nastroje dotyczące postępów pracodawców w tworzeniu różnorodnego miejsca pracy. 52% millenialsów, którzy byli „bardzo zadowoleni”, zamierzało pozostać w firmie dłużej niż pięć lat. Z kolei 52% millenialsów, którzy „w ogóle nie byli zadowoleni”, zadeklarowało chęć zmiany firmy w ciągu dwóch lat. Chcąc stworzyć trwałą zmianę, kluczowe jest gromadzenie, ocenianie i wykorzystywanie wskaźników różnorodności przez firmy.

Przyznanie się do przeszłych i obecnych niedociągnięć może być trudne. Bez odpowiedniej analityki różnorodności nie uda się jednak stworzyć skutecznej strategii doświadczenia pracownika. Zespół HR we współpracy z działem IT może wykorzystać zgromadzone dane, aby ograniczyć uprzedzenia w procesach rekrutacyjnych, tworzyć specjalne role związane z różnorodnością i pielęgnować kulturę przynależności.

Z naszego badania „2021 CFO Indicator Study” przeprowadzonego wśród 267 dyrektorów finansowych z całego świata wynika, że według 97% z nich technologia ma kluczowe znaczenie w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów.

6. Wzmocnienie głosu pracowników

Mierząc zaangażowanie pracowników za pomocą regularnych ankiet, dajesz im możliwość zabrania głosu we wszystkich powyższych kwestiach. Dodatkowo pozwalasz im zobaczyć, w jaki sposób ich opinie wpływają na szersze inicjatywy biznesowe. Doświadczenie pracownika zawsze zyskuje na możliwości wyrażania opinii. Ale co tak naprawdę oznacza danie pracownikom głosu?

Pierwszym krokiem jest regularne i konsekwentne zbieranie opinii pracowników za pomocą ankiet. Zadając właściwe pytanie we właściwym momencie, pozwalasz na bieżąco mówić o problemach. Regularne informacje zwrotne od pracowników to podstawa pozytywnych doświadczeń i zarządzania wydajnością.

Potrzebna jest też platforma, która zapewni liderom dostęp do danych o nastrojach pracowników w czasie rzeczywistym. W Workday Peakon Employee Voice możesz podzielić wskaźniki zaangażowania według tematu, zespołu i innych powiązanych czynników. Następnie możesz porównać swoje wyniki z rynkowymi. Reagowanie na uzyskane informacje tworzy kulturę, w której pracownicy nie tylko mogą się wypowiedzieć, ale czują, że ktoś naprawdę ich słucha.

Wartość pozytywnego doświadczenia pracownika

Ostatecznie informacji, których firma potrzebuje do odniesienia sukcesu, nie znajdziesz w Internecie, ale u swoich pracowników. Chcąc stworzyć pozytywne doświadczenie pracownika, każda część firmy – od dyrektora finansowego po dyrektora IT – musi bazować swoją strategię na ludziach. Na każdym etapie należy brać pod uwagę pracowników i ich opinie.

Najlepsze doświadczenie pracownika jest niemal niezauważalne, bo każdy czuje, że jego potrzeby są zaspokajane automatycznie. Uwalniając pracowników od niepotrzebnych tarć, zapewnisz każdemu przestrzeń do rozwoju i realizacji swoich ambicji. Twoja firma także na tym skorzysta.