Czym jest zaangażowanie pracowników? 14 czynników sukcesu
W kręgach HR dużo się mówi o zaangażowaniu pracowników, ale co to właściwie oznacza? Na tej stronie przedstawiamy najważniejsze informacje, w tym związek między zaangażowaniem a doświadczeniem pracownika.
W codziennym życiu zaangażowanie oznacza pozytywne zobowiązanie między dwiema stronami. Ludzie angażują się w swoje pasje, hobby i, co najważniejsze, w relacje z przyjaciółmi, rodziną oraz partnerami. W najbardziej produktywnych przypadkach to zaangażowanie jest obustronne. Zaangażowanie pracowników działa tak samo.
Dobra wiadomość jest taka, że pracownicy chcą czuć się zaangażowani w miejscu pracy. Jednak aby tak było, muszą wierzyć w cele firmy i widzieć, jak ich codzienna praca pomaga w ich osiągnięciu. Pracownik osiąga najlepsze wyniki, gdy czuje się doceniany w miejscu pracy i rozumie wartość, jaką wnosi do firmy.
W zmieniającym się świecie pracy angażowanie pracowników staje się coraz ważniejsze. Niedawny raport Workday wykazał, że 27% pracowników uzyskało wyniki zaangażowania sugerujące ryzyko rotacji. Zrozumienie roli, jaką odgrywa zaangażowanie pracowników ma kluczowe znaczenie dla firm. Pozwala ono przyciągnąć nowe talenty i zatrzymać najbardziej wydajnych pracowników.
Czym jest zaangażowanie pracowników?
Zaangażowanie pracowników odnosi się do stopnia, w jakim pracownik czuje się związany z pracą, współpracownikami i całą firmą. Zaangażowanie nie jest oparte na jednym aspekcie życia zawodowego pracownika; Liczy się całokształt, od praktyk rekrutacyjnych, poprzez stosowane rozwiązania aż po przekąski w kuchni.
Kim jest zaangażowany pracownik?
Zaangażowany pracownik w pełni oddaje się pracy i często wykonuje zadania wykraczające poza jego obowiązki. Oznacza to, że identyfikuje obszary, w których może rozwinąć nowe umiejętności, czuje dumę ze swojego środowiska pracy i promuje firmę. Kiedy wykazuje dodatkowy wysiłek, robi to ze szczerego pragnienia wniesienia większego wkładu do firmy.
Kim jest niezaangażowany pracownik?
Niezaangażowany pracownik stanowi kontrast wobec powyższego. Rzadko przekracza wymagane minimum, a często robi nawet mniej. Wykonuje swoje obowiązki, ale nie szuka sposobów na wniesienie wkładu w szerszą działalność i kulturę firmy. Nie widzi dla siebie przyszłości w organizacji, więc zadowala się utrzymaniem status quo.
Zaangażowanie pracowników odnosi się do stopnia, w jakim pracownik czuje się związany z pracą, współpracownikami i całą firmą.
Jaka jest różnica między zaangażowaniem a doświadczeniem pracownika?
Zazwyczaj omawiamy zaangażowanie pracowników w firmie w kontekście doświadczenia pracownika. Ponieważ zaangażowanie pracowników i ich doświadczenie częściowo się pokrywają, można uznać, że terminy te są używane zamiennie. Są to jednak dwa różne pojęcia.
Jeśli doświadczenie pracownika to podróż od wdrożenia po odejście z firmy, to zaangażowanie pracowników odzwierciedla jakość tej podróży. Co więcej, zaangażowanie pracowników w dużej mierze wpływa na jakość całego ich doświadczenia. Chociaż pozytywne doświadczenie pracownika jest ważnym celem, zaangażowanie wymaga osobnej strategii i specjalnych rozwiązań.
Dlaczego zaangażowanie pracowników jest ważne?
Zaangażowanie pracowników nie leży już wyłącznie w gestii kierownictwa działu HR. Liderzy na każdym szczeblu muszą zrozumieć znaczenie zaangażowania pracowników, aby firma odniosła sukces. Dlatego decydenci powinni promować wartość większego zaangażowania w całej organizacji.
Dane konsekwentnie pokazują, że firmy wykazujące wyższe zaangażowanie pracowników osiągają lepsze wyniki niż ich konkurenci, u których zaangażowanie jest niższe. Według Harvard Business Review, gdy pracownicy czują, że mają swoje miejsce w firmie:
Wydajność wzrasta o 56%
Ryzyko rotacji spada o 50%
Wykorzystanie zwolnień lekarskich spada o 75%.
Dla firmy zatrudniającej 10 000 osób oznaczałoby to roczne oszczędności przekraczające 52 miliony dolarów. Poczucie przynależności to oczywiście niezbędny element zaangażowania pracowników. Pracownicy z wyższym poczuciem przynależności w miejscu pracy wykazali wzrost wskaźnika eNPS (jednej z miar zaangażowania) o 167%.
Tak jak wysokie zaangażowanie przynosi korzyści, tak brak zaangażowania ma swoje wady. Porównując firmy z najwyższego kwartyla zaangażowania pracowników z tymi z najniższego kwartyla, niedawne badanie Instytutu Gallupa wykazało:
Różnicę w nieobecnościach pracowników na poziomie 81%
Różnicę w rotacji dla organizacji o dużej rotacji na poziomie 18%
Różnicę w rotacji w przypadku organizacji o niskiej rotacji na poziomie 43%.
Niedawny raport Workday ujawnił, że 27% pracowników uzyskało wyniki zaangażowania sugerujące ryzyko rotacji.
Jak mierzyć zaangażowanie pracowników?
Ponieważ zaangażowanie pracowników to złożona kwestia, istnieją różne szkoły na temat sposobów jego mierzenia.
Badania zaangażowania pracowników
W Workday używamy inteligentnej platformy do zbierania opinii Workday Peakon Employee Voice, aby badać nastroje pracowników w wielu obszarach. Tematy te obejmują autonomię, rozwój, nagrody, środowisko i tak dalej, a także wskaźnik zaangażowania jako kluczowy wynik.
Odpowiedzi na pytania są udzielane w skali od 0 do 10. Dzięki temu firmy mogą mierzyć zaangażowanie jako średni wynik na 10 punktów (do jednego miejsca po przecinku) lub korzystać z systemu oceny eNPS. Oceny w skali do 10 są zrozumiałe w wielu kulturach, co umożliwia lepsze analizy porównawcze.
Podobnie jak w przypadku innych wyników biznesowych, zaangażowanie pracowników najlepiej zrozumieć, mierząc je regularnie za pomocą krótkich ankiet. Coroczne ankiety pracownicze mogą dać wgląd w zmiany nastrojów rok do roku. Zaangażowanie pracowników często jednak zmienia się szybciej. Dlatego technologia musi reagować równie szybko.
Jakie czynniki wpływają na zaangażowanie pracowników?
Chcąc w pełni zrozumieć wyniki ankiet, trzeba poznać czynniki, które za nimi stoją. Wyciągnięcie praktycznych wniosków z ankiety zaangażowania pracowników wymaga zebrania informacji o powiązanych czynnikach przyczynowych. Nazywamy je 14 czynnikami zaangażowania pracowników.
Te 14 czynników opiera się na długiej historii sprawdzonych badań akademickich i kształtuje nasz główny zestaw pytań. Składa się on z 45 pytań ankietowych. Niezależnie od metody używanej do pomiaru zaangażowania pracowników, te czynniki powinny stanowić podstawę każdej ankiety.
Osiągnięcia: dbanie o to, aby każdy pracownik robił regularne postępy.
Autonomia: uznanie autonomii za podstawową potrzebę człowieka.
Środowisko: tworzenie pozytywnego stacjonarnego, zdalnego lub hybrydowego środowiska pracy.
Swoboda opinii: promowanie bezpieczeństwa psychicznego w miejscu pracy.
Wyznaczanie celów: utrzymywanie zaangażowania pracowników w pracy dzięki jasnym, autonomicznym celom.
Rozwój: tworzenie kultury uczenia się i rozwoju.
Wsparcie kadry kierowniczej: budowanie relacji z menedżerami opartej na empatii.
Sensowna praca: zapewnienie poczucia celowości, wyzwań i szacunku w miejscu pracy.
Dopasowanie do organizacji: zrozumienie wartości wspólnych celów i aspiracji.
Relacje ze współpracownikami: rozwijanie silnych relacji w zespole i poczucia przynależności.
Uznanie: zrozumienie, dlaczego uznanie to coś więcej niż okazjonalne „dziękuję”.
Nagroda: zrozumienie znaczenia nagradzania pracownika za osiągane wyniki.
Strategia: inspirowanie pracowników dzięki otwartej i jednoznacznej komunikacji.
Obciążenie pracą: utrzymywanie obciążeń pracą na odpowiednim poziomie i unikanie wypalenia zawodowego.
Chociaż w niektórych ankietach zadaje się wszystkie pytania jednocześnie, najnowsze badania sugerują bardziej ukierunkowane podejście. Regularne wysyłanie różnych pytań do różnych pracowników pozwala zyskać aktualny obraz ogólnych nastrojów w firmie. Można w ten sposób nawiązać bardziej osobisty kontakt, unikać przytłoczenia ankietami i zatrzymać najlepsze talenty.
Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników
Z tego badania z 2022 roku wynika, że zaangażowanie pracowników w USA spadło po raz pierwszy od dekady. Odsetek aktywnie zaangażowanych pracowników spadł z 36% w 2020 r. do 34% w 2021 r. Te liczby powinny być sygnałem ostrzegawczym. Pracownicy oczekują więcej od swoich pracodawców.
Poprawa zaangażowania pracowników to złożony proces, ale jego zasady są proste. Aktywne słuchanie pracowników daje praktyczne i aktualne wnioski. Te same wnioski można następnie wykorzystać do podjęcia działań w całej organizacji. Tworzy to skuteczną pętlę informacji zwrotnej. Oto pięć pomysłów dotyczących zaangażowania pracowników, które warto wziąć pod uwagę podczas tworzenia planu działania dla Twojej strategii zaangażowania.
Włącz rozwiązanie do gromadzenia opinii pracowników do ich codziennych rutynowych zadań. Ciągły udział jest kluczem do długoterminowego sukcesu. Regularne przeprowadzanie ankiet pokazuje pracownikom, że firma ceni ich poglądy i chętnie korzysta z ich wkładu. Oznacza to, że ankiety muszą być dostarczane w ramach naturalnego rytmu pracy pracowników. Zastanów się więc, jaka metoda świadczenia usług HR sprawdzi się najlepiej.
Zapewnij pracownikom możliwość szczerego udziału w dyskusji. Promowanie otwartej i produktywnej komunikacji w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania pracowników. Wszystkie wyniki ankiet powinny być poufne. Dotyczy to również wszelkich pisemnych opinii. Promuje to bezpieczeństwo psychiczne i gwarantuje, że otrzymywane informacje zwrotne są szczere.
Twórz doświadczenia, które proaktywnie wspierają pracowników. Proaktywność to najlepsze podejście do rozwiązywania problemów. Rozwiązania takie jak Workday Journeys zapewniają organizacjom możliwość dostarczania spersonalizowanych wskazówek w ważnych momentach. Dotyczy to zarówno życia osobistego, jak i zawodowego pracowników. Zwiększenie zaangażowania bazuje na zdolności firmy do płynnego wspierania pracowników. Proces ten zaczyna się od wdrożenia i trwa przez całą ścieżkę rozwoju zawodowego.
Zapewnij menedżerom możliwość podejmowania znaczących działań. Liderzy zespołów potrzebują wglądu w dane dotyczące zaangażowania oraz podpowiedzi, jak najlepiej reagować na ewentualne problemy. Umożliwiając im interpretację danych i śledzenie odpowiednich działań, pomagasz menedżerom budować zaangażowanie pracowników na poziomie operacyjnym.
Zadbaj o przejrzystość wyników i działań. Podkreślanie tylko tych obszarów, w których pracownicy w pełni zgadzają się z firmą i jej kierunkiem, jest błędem. Jeśli wiele zespołów ma niskie wyniki, przedstaw to całej firmie jako obszar wymagający uwagi. Następnie utwórz przestrzeń do dyskusji na ten temat i raportuj o poczynionych postępach.
Mierząc tylko produktywność i wydajność, pomijamy najważniejszy aspekt – emocjonalną więź pracownika z miejscem pracy. Niezależnie od tego, czy chodzi o zadowolenie personelu z pracy, środowisko, czy wiarę w misję firmy, dobry program zaangażowania jest niezbędny do zrozumienia relacji między firmą a pracownikami.