Qu'est-ce que la stratégie de gestion des ressources humaines ?
Lorsque le turnover est élevé et que les talents ne correspondent pas aux besoins de l'entreprise, une approche stratégique des RH peut aider les organisations à se réorienter et à soutenir leur croissance. Alors que de plus en plus d'entreprises reconnaissent la valeur de leurs collaborateurs, les RH passent d'un rôle transactionnel à celui de moteur stratégique du succès.
La gestion des ressources humaines (GRH) désigne l'approche visant à améliorer la performance des entreprises grâce à des stratégies efficaces en matière de talents et à des politiques centrées sur les collaborateurs. Un plan stratégique de gestion des ressources humaines aligne les opérations RH sur les objectifs de l'entreprise, faisant passer les RH d'une fonction administrative à un véritable partenaire de croissance.
Comprendre la gestion stratégique des RH
La gestion stratégique des ressources humaines consiste à aligner de manière proactive les pratiques RH sur les objectifs de l'entreprise afin d'obtenir un avantage concurrentiel. La stratégie de gestion des collaborateurs vise à attirer, développer et fidéliser les meilleurs talents. Une telle stratégie peut couvrir tous les aspects du parcours collaborateur, du recrutement à la rémunération, en passant par l'onboarding et les relations sur le lieu de travail. En comparaison, les RH administratives traditionnelles se concentrent davantage sur les tâches opérationnelles quotidiennes plutôt que sur la fidélisation des collaborateurs à long terme.
Si de nombreux services RH se sont depuis toujours concentrés sur les tâches administratives, cela est en train de changer. L'avènement de la GRH a doté les services RH du socle nécessaire pour dépasser le stade du travail administratif et contribuer pleinement à l'élaboration de stratégies d'entreprise visant à favoriser la productivité et la satisfaction des collaborateurs. Cette approche efficace et stratégique se définit par certaines caractéristiques clés, notamment le fait de se concentrer durablement sur l'alignement des objectifs sur les besoins de l'entreprise. La gestion stratégique des ressources humaines s'appuie également sur des résultats mesurables pour démontrer son impact, ce qui constitue une autre caractéristique clé de cette approche.
Gestion traditionnelle vs stratégique des ressources humaines
Les principales différences entre la gestion traditionnelle et la gestion stratégique des ressources humaines se manifestent dans l'approche, l'orientation et l'impact de l'entreprise. Les RH administratives visent à gérer efficacement les opérations quotidiennes et à garantir le respect des réglementations. Elles se concentrent sur les tâches administratives telles que la tenue des dossiers des collaborateurs et le traitement de la paie. Les RH traditionnelles adoptent une approche au jour le jour et leur impact se fait sentir dans l'ensemble de l'entreprise.
Cadre temporel
GRH traditionnelle
Axée sur le court terme
GRH stratégique
Axée sur le long terme
Rôle
GRH traditionnelle
Administratif/opérationnel
GRH stratégique
Partenaire stratégique
Approche
GRH traditionnelle
Réactive
GRH stratégique
Proactive
Champ d'application
GRH traditionnelle
Administration des collaborateurs
GRH stratégique
Performance organisationnelle
Prise de décision
GRH traditionnelle
Isolée du reste de l'entreprise
GRH stratégique
Intégrée à la stratégie
Indicateurs
GRH traditionnelle
Basée sur l'activité
GRH stratégique
Axée sur les résultats et l'impact
Structure
GRH traditionnelle
Centralisée/fonctionnelle
GRH stratégique
Flexible/alignée sur les besoins de l'entreprise
Vue des talents
GRH traditionnelle
Centre de coûts
GRH stratégique
Investissement/création de valeur
Responsabilités
GRH traditionnelle
Service RH uniquement
GRH stratégique
Partagées avec les responsables hiérarchiques
Alignement
GRH traditionnelle
Alignement limité sur les objectifs de l'entreprise
GRH stratégique
Directement liée aux objectifs
En mettant l'accent sur la planification à long terme et le développement des collaborateurs, la GRH stratégique contribue à créer des effectifs résilients et tournés vers l'avenir. Si les tâches administratives font toujours partie du processus, la GRH s'intéresse davantage aux activités stratégiques liées aux collaborateurs. En combinant ces deux approches, les services RH passent d'une fonction administrative à un rôle de Business Partner impliqué dans la stratégie. Le passage d'une résolution réactive des problèmes à une planification RH proactive permet aux entreprises d'attirer et de conserver plus facilement les talents requis.
La GRH traditionnelle se concentre sur le traitement de la paie et la tenue des dossiers du personnel, tandis que la GRH stratégique s'associe au leadership organisationnel pour développer des pipelines de talents en adéquation avec les besoins futurs de l'entreprise. Plutôt que de réagir aux préoccupations des collaborateurs comme le ferait la GRH traditionnelle, la GRH stratégique conçoit de manière proactive des programmes visant à améliorer l'engagement et à réduire le turnover.
Intégrer le cadre de la GRH stratégique
Les pratiques de la gestion stratégique des ressources humaines sont essentielles pour les entreprises qui s'efforcent d'atteindre des performances organisationnelles de haut niveau. Ces approches comprennent la planification RH, le recrutement des talents, le développement des collaborateurs, l'engagement et la fidélisation à long terme.
Ensemble, ces pratiques stimulent la motivation et le développement des compétences, ce qui se traduit par un gain de productivité et des résultats plus solides, contribuant ainsi à la réussite organisationnelle globale.
Les entreprises peuvent adopter différentes approches théoriques. Les différentes théories de la GRH stratégique sont la vision fondée sur les ressources, la meilleure adéquation et les bonnes pratiques. Aucune approche n'est meilleure qu'une autre : chacune répond à des besoins organisationnels différents en fonction des objectifs et de la culture. Par exemple, une vision basée sur les ressources considère les collaborateurs comme des immobilisations stratégiques, tandis qu'une approche fondée sur la meilleure adéquation permet de développer des stratégies de gestion RH uniques au lieu de s'appuyer sur des formules communes.
L'approche fondée sur les bonnes pratiques est plus complexe. Elle permet d'attribuer des objectifs aux collaborateurs, d'évaluer leurs performances et d'encourager la transparence. La mise en œuvre des pratiques de la GRH stratégique en combinaison avec d'autres processus de planification peut faciliter l'intégration.
Comprendre l'importance de la GRH stratégique
La gestion stratégique des ressources humaines permet d'améliorer les performances organisationnelles grâce à l'optimisation des talents, ce qui donne aux entreprises un avantage concurrentiel. La GRH stratégique se concentre sur l'attraction des meilleurs talents, qui s'étend également à leur fidélisation et génère des avantages financiers. Les entreprises constatent une réduction des coûts de turnover et une augmentation de la productivité. Elle favorise également l'innovation, en ouvrant de nouvelles sources de revenus ou en améliorant l'efficacité.
Une planification efficace de la GRH stratégique produit des avantages culturels clés sur le lieu de travail. L'engagement collaborateur augmente, ce qui renforce la marque employeur. Les entreprises sont également mieux préparées à répondre aux besoins en matière de gestion des plans de succession.
Les avantages de l'agilité sont tout aussi essentiels au bien-être organisationnel. Ils permettent aux effectifs de s'adapter plus facilement à l'évolution des besoins de l'entreprise.
Relever les défis de la GRH stratégique
Malgré ses avantages, la mise en œuvre d'une gestion stratégique des ressources humaines soulève également des défis concrets. En cas d'inaction de la part des entreprises, ces obstacles peuvent ralentir le processus. Par ailleurs, les mentalités traditionnelles des RH peuvent s'opposer à tout changement stratégique. Les entreprises peuvent également avoir des difficultés à mesurer la valeur de la GRH stratégique et à démontrer son ROI. Malheureusement, sans ROI visible, les mentalités traditionnelles peuvent être difficiles à changer.
Les petites entreprises peuvent être confrontées à des difficultés liées au droit du travail, à la gestion des performances et à la satisfaction des collaborateurs. La gestion d'un large éventail de responsabilités s'avère difficile pour les entreprises de taille réduite disposant d'un personnel limité. Si les grandes entreprises disposent de plus de ressources, elles n'en sont pas moins confrontées à des défis spécifiques, en particulier dans la gestion d'effectifs globaux et complexes.
Les questions relatives à l'affectation des ressources et à l'adhésion des dirigeants peuvent également devoir être abordées. Les équipes RH traditionnelles n'ont pas toutes les compétences requises pour le travail stratégique, ce qui peut poser des problèmes de mise en œuvre. Même l'intégration de la GRH stratégique dans les fonctions existantes de l'entreprise peut prendre du temps. Certains ajustements peuvent être nécessaires avant qu'elle ne fasse ses preuves.
Une stratégie de gestion RH alignée sur la dynamique des effectifs
Les entreprises doivent envisager une approche pas-à-pas pour l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan RH stratégique. L'analyse des effectifs et l'évaluation des besoins permettent aux entreprises de savoir s'il existe des lacunes dans le processus RH. L'analyse révèle également les points à améliorer. Les entreprises peuvent trouver plus facile d'aligner leurs initiatives stratégiques en matière de ressources humaines sur leurs objectifs.
L'approche devrait porter sur des stratégies RH spécifiques pour le recrutement, le développement, la fidélisation et la rémunération des collaborateurs. En mettant en œuvre des initiatives stratégiques dont les résultats sont mesurables, les entreprises peuvent obtenir des résultats notables. Même les stratégies réussies doivent faire l'objet d'un suivi et d'ajustements continus pour rester en phase avec les besoins en constante évolution de l'entreprise. Lorsque les besoins évoluent, les approches en matière de GRH stratégique doivent s'adapter.
Témoignages clients sur la stratégie GRH
Scoot accroît le pouvoir d'action de son équipe RH en utilisant des outils Workday innovants pour améliorer l'expérience collaborateur. Le cas de NTU Singapore offre un autre exemple de gestion stratégique des ressources humaines, en ce qu'elle améliore l'expérience de ses collaborateurs grâce à un système RH flexible. La gestion stratégique des ressources humaines a des applications spécifiques dans tous les secteurs, y compris la technologie, l'industrie manufacturière et les services. Les approches peuvent être adaptées aux besoins des petites et des grandes entreprises.
La banque en ligne N26 a mis en œuvre Workday HCM pour consolider plusieurs systèmes RH en une seule plateforme, ce qui a permis aux collaborateurs de gérer leurs processus et libéré du temps pour se concentrer sur les activités essentielles.
En déployant Workday, la ville de Baltimore a mis en œuvre une approche stratégique des RH qui a suscité un « engagement partagé entre les différents services », ce qui a « réduit les silos et conduit à des processus simplifiés, à une plus grande transparence et à des économies de coûts ».
L'approche GRH stratégique d'une petite entreprise peut être davantage axée sur les questions de conformité et de fiscalité. En comparaison, les grandes entreprises créent des stratégies qui mettent l'accent sur l'engagement collaborateur.
La GRH stratégique peut offrir des avantages mesurables, tels que la réduction du turnover, l'augmentation de la productivité et l'amélioration des résultats. Cependant, tous les résultats ne sont pas positifs : un mauvais alignement ou une rémunération mal structurée peuvent nuire aux objectifs stratégiques.
Les leçons tirées des succès et des échecs de la mise en œuvre aideront les entreprises à mieux s'adapter à l'évolution des besoins sur le lieu de travail.
Des solutions Workday rationalisées pour la GRH stratégique
Workday montre la voie en facilitant la prise de décisions RH stratégiques fondées sur les données. Parmi les principales fonctionnalités qui soutiennent la planification stratégique des effectifs et la gestion des talents, citons notamment des capacités d'analyse pour mesurer l'impact des RH sur l'entreprise.
Ces fonctionnalités qui soutiennent la planification stratégique des effectifs aident des entreprises comme RGE à doubler leur capacité de production et à intégrer les acquisitions en utilisant un processus RH agile qui permet aux équipes d'allier upskilling et reskilling. Avec le soutien des RH, les membres du personnel font progresser leur carrière tout en ayant un impact positif sur l'entreprise. AirAsia utilise également le système RH global de Workday pour se développer sur le marché de la travel tech. Les solutions innovantes de Workday aident les entreprises à transformer leurs stratégies RH.
Anticiper l'avenir de la GRH stratégique
La gestion stratégique des effectifs évolue rapidement, sous l'effet de la technologie et des attentes des collaborateurs. Les innovations modifient sans cesse la manière dont les entreprises gèrent leurs effectifs, de la mise en œuvre de technologies IA au stockage des données dans le Cloud. Une tendance émergente consiste à se concentrer sur le développement et la fidélisation des ressources. Bien qu'elle fasse partie de la gestion RH, la planification stratégique des ressources humaines met davantage l'accent sur le bien-être des effectifs.
L'IA et l'analyse avancée transforment la façon dont les RH identifient, embauchent et développent les talents. Ces innovations deviennent un élément clé pour aider les entreprises à trouver les meilleurs talents et à combler les éventuelles lacunes en matière de personnel. Qu'une entreprise adopte une approche stratégique fondée sur les compétences ou sur les emplois, les résultats sont généralement similaires. La différence réside dans l'approche qui correspond le mieux à votre entreprise et à ses besoins actuels. L'intégration du bien-être et de la finalité est cruciale dans un plan de gestion stratégique des ressources humaines. Sans ces deux éléments clés, la GRH stratégique perd de son efficacité.
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