Comment faire un plan de formation ?
Un plan de formation aligné sur la stratégie d’entreprise est un outil clé pour développer les compétences nécessaires à la croissance. En 2026, il permet de répondre aux défis de la transformation digitale et de la pénurie de talents. Cet article détaille 5 étapes clés qui participent à une stratégie de gestion des talents tournée vers l'avenir.
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Le plan de formation : une nouvelle approche du développement des compétences
Pour les responsables RH Ops, gérer la conformité légale en France (RGPD, sécurité, normes sectorielles), optimiser des budgets serrés et maintenir l’engagement des équipes dans un marché en mutation rapide est un défi quotidien. La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP), anciennement nommée gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Pourtant, le plan de formation ne doit plus être perçu comme une contrainte administrative, mais comme un levier stratégique pour les ETI. Dans un contexte où 24 % des budgets formation sont jugés inadaptés aux besoins des entreprises (CNFCE, 2025), une approche moderne de la stratégie RH axée sur les compétences permet de transformer cette dépense en investissement rentable.
L’alignement entre formation et stratégie permet de maximiser le ROI en ciblant les compétences critiques pour la croissance. Au-delà des obligations légales, un plan de formation moderne devient un outil clé d’attraction et de fidélisation des talents. La transition vers un « plan de développement des compétences » impose une vision agile et individualisée de l’apprentissage, où chaque formation répond à un besoin précis. Les technologies cloud, comme Workday, simplifient radicalement la gestion des talents, ainsi que le suivi et l’évaluation des formations, offrant aux RH Ops une visibilité en temps réel et une automatisation des processus.
Qu'est-ce qu'un plan de formation ?
Un plan de formation est un document stratégique qui définit les actions de développement des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs business d’une entreprise. Depuis la Loi Avenir Professionnel de 2018, il est officiellement nommé « plan de développement des compétences » en France, bien que les deux termes restent largement utilisés par les professionnels.
Ce plan aligne les besoins en compétences (individuels et collectifs) avec les priorités stratégiques de l’organisation. Il ne se limite pas à une simple liste de formations : il transforme les objectifs business en parcours d’apprentissage concrets et mesurables. Par exemple, une entreprise visant l’expansion internationale y intégrera des modules sur les réglementations locales, les compétences interculturelles ou les outils digitaux adaptés.
Sa valeur business réside dans sa capacité à :
- Anticiper les besoins futurs (comme la digitalisation ou la conformité).
- Optimiser les budgets en ciblant les compétences critiques.
- Fidéliser les talents en offrant des parcours personnalisés et alignés sur les aspirations des collaborateurs.
Les origines de la formation professionnelle en entreprise
Historiquement, la formation professionnelle en entreprise était principalement axée sur la conformité légale et administrative. Elle se déroulait en salle, de manière collective et ponctuelle, avec une approche descendante où les décisions étaient prises par la direction sans toujours tenir compte des besoins spécifiques des collaborateurs. Les catalogues de formation étaient mis à jour une fois par an, et le suivi se faisait manuellement, souvent via des feuilles de calcul.
Aujourd’hui, cette approche traditionnelle a cédé la place à une formation digitale, auto-rythmée et centrée sur l’employé. Les parcours d’apprentissage sont désormais individualisés, continus et souvent mixtes, combinant présentiel et e-learning. Les contenus sont dynamiques, mis à jour en temps réel selon les besoins évolutifs des équipes. Cette transition répond aux exigences d’agilité des équipes modernes, pour qui l’apprentissage doit être interactif, flexible et aligné sur les objectifs stratégiques pour rester en phase avec son temps.
Le plan de formation a évolué pour répondre aux enjeux stratégiques des entreprises et devenir un véritable levier d’agilité et de croissance. Les parcours sont individualisés, continus et alignés sur les priorités de l’entreprise. Cette transformation activée par les ressources humaines modernes reflète le passage d’une logique réactive (répondre à des obligations) à une approche proactive (anticiper les besoins futurs et développer les compétences critiques pour rester compétitif).
Le saviez-vous ?
En France, en 2026, 51 % des entreprises déclarent un budget formation identique à celui de 2025, avec seulement 12 % signalant une hausse.
Source : Unow – Baromètre de la formation professionnelle 2026
Plan de formation classique vs plan de développement des compétences moderne
Plan de formation traditionnel :
- Axé principalement sur la conformité légale et administrative.
- Sessions de formation rigides, collectives et ponctuelles.
- Catalogues de cours statiques mis à jour une fois par an.
- Suivi manuel fastidieux basé sur des feuilles de calcul.
- Perçu comme un centre de coûts par les décideurs.
Plan de développement des compétences moderne :
- Aligné directement sur la stratégie globale de l'entreprise.
- Parcours d'apprentissage individualisés, continus et mixtes (blended).
- Contenus dynamiques, mis à jour en temps réel selon les besoins.
- Suivi automatisé et analyses prédictives via des plateformes cloud.
- Valorisé comme un investissement clé pour la rétention des talents.
Social Proof #1
« Le hub Carrière de Workday, propulsé par l'IA, est une sorte d'application de rencontre interne qui met en relation compétences et opportunités de développement. »
– Cyril Zaidan, responsable de l'expérience numérique des employés, Sanofi
Les avantages d'un plan de formation stratégique
Un alignement parfait avec la stratégie de l'entreprise
Un plan de formation stratégique transforme les ambitions de croissance en compétences concrètes. En alignant les parcours d’apprentissage sur les objectifs business, il garantit que les équipes disposent des savoir-faire nécessaires pour réussir les projets de transformation, qu’il s’agisse de digitalisation, d’expansion internationale ou d’innovation produit.
Une amélioration de l'engagement et de la rétention des talents
En proposant des opportunités de développement claires et personnalisées, il renforce la motivation des collaborateurs. En répondant à leurs aspirations, le plan stratégique réduit le turnover, un enjeu critique pour les ETI qui cherchent à attirer et fidéliser les meilleurs talents dans un marché concurrentiel.
Une meilleure agilité face aux évolutions du marché
L’apprentissage continu permet aux équipes de s’adapter rapidement aux nouvelles technologies, aux évolutions réglementaires ou aux changements de marché. Cette réactivité évite les perturbations de l’activité courante et maintient la compétitivité de l’entreprise.
Les défis de la mise en œuvre d'un plan de formation
La complexité de l'évaluation des besoins réels
Collecter, centraliser et analyser les demandes de formation provenant de multiples départements est un défi majeur pour les HR Ops. Les besoins varient selon les métiers, les niveaux de compétence et les priorités stratégiques, ce qui rend difficile la création d’un plan structuré et cohérent sans outil adapté.
Le manque d'engagement et de temps des collaborateurs
Les surcharges de travail et des formats d’apprentissage inadaptés (trop longs, peu flexibles) freinent la participation. Sans intégration dans le temps de travail ou sans modules courts et accessibles, les collaborateurs peinent à dégager du temps pour se former, malgré l’importance des compétences à acquérir.
La mesure complexe du retour sur investissement
Prouver l’impact concret des formations sur la productivité ou la performance reste un défi historique. Sans indicateurs clairs (taux de complétion, application des compétences, ROI), les entreprises peinent à justifier leurs investissements et à ajuster leurs stratégies de manière data-driven.
Comment construire un plan de formation performant ?
1. Recueillir et analyser les besoins en compétences
Consolidez les demandes individuelles issues des entretiens annuels avec les priorités stratégiques de la direction. Cette analyse croisée permet d’identifier les compétences critiques à développer pour répondre aux enjeux business et aux aspirations des collaborateurs.
2. Définir des objectifs pédagogiques clairs
Formulez des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables) pour chaque formation. Cela facilite l’évaluation des compétences acquises et garantit que chaque action contribue directement à la performance de l’entreprise.
3. Arbitrer et budgétiser le plan
Priorisez les formations en fonction de leur impact stratégique et du budget disponible. En France, exploitez les opportunités de financement comme les OPCO pour optimiser les ressources et étendre l’accès aux parcours.
4. Sélectionner les formats et les prestataires
Diversifiez les méthodes : présentiel pour les soft skills, e-learning pour la flexibilité, microlearning pour les mises à jour rapides, ou Action de formation en situation de travail (AFEST) pour l’apprentissage en situation réelle. Choisissez des prestataires alignés sur vos besoins métiers.
5. Planifier et déployer les sessions
Établissez un calendrier réaliste, en évitant les périodes de forte activité opérationnelle. Une planification fluide limite les perturbations et maximise la participation des équipes.
6. Évaluer l'efficacité des formations réalisées
Mesurez la satisfaction à chaud via des enquêtes, puis évaluez l’impact à froid (application des compétences, amélioration des performances) pour valider le transfert des acquis et ajuster les futurs plans.
Comment Workday peut vous accompagner ?
Workday transforme radicalement la gestion des formations pour les ETI en offrant des outils modernes qui permettent aux départements de ressources humaines (RH) de fonctionner de manière agile et efficace :
- Centralisation des données : une base de données centralisée et fiable regroupant les profils, compétences et historiques d’apprentissage de chaque collaborateur, éliminant les silos d’information.
- Workday GO packages for HR : des packages d’implémentation rapides et préconfigurés, adaptés aux besoins de croissance et aux budgets des ETI, avec un déploiement simplifié.
- Cartographie des compétences : identification automatique des écarts de compétences pour orienter les plans d’action vers les priorités stratégiques.
- Apprentissage personnalisé : recommandations intelligentes de contenus pédagogiques, alignées sur les aspirations professionnelles et les besoins métiers.
- Suivi réglementaire simplifié : automatisation du suivi des formations obligatoires et génération facilitée des rapports pour les obligations légales.
- Analyses et rapports : tableaux de bord intuitifs pour mesurer en temps réel le taux de complétion et le budget consommé.
- Intégration native avec la gestion des talents : alignement transparent entre apprentissage, évaluations de performance et planification de la relève.
Le plan de formation en action
Un plan de formation efficace n’est plus un luxe réservé aux grandes entreprises. Avec des solutions cloud agiles comme Workday GO packages for HR, toute ETI peut désormais former une main-d’œuvre hautement qualifiée de manière pérenne, sans complexité ni investissement excessif. Ces outils simplifient la gestion des compétences, automatisent les processus et offrent une visibilité en temps réel sur l’impact des formations. Résultat : des équipes réactives, compétitives et alignées sur les objectifs stratégiques, prêtes à relever les défis de demain.
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Ressources pour vous
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