La transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires dans le droit français est imminente. Que contient-elle ? Comment pallie-t-elle les écarts persistants ? Quelles sont les actions à anticiper par les entreprises pour leur mise en conformité ?
Benoit Reger
Sr Content Marketing Manager
Workday
Au fil des années, plusieurs initiatives ont été mises en place en France pour mesurer, suivre et améliorer l’égalité salariale. On peut citer, à titre d’exemple, la loi Pacte, la loi Rixain, l’Index d’égalité professionnelle ou encore l’article L. 3221-2 du code de travail qui stipule que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Pourtant, selon l’Insee un écart de rémunération moyen de 14 % en équivalent temps plein (EQTP) existe entre les femmes et les hommes. Pour le même emploi, au sein du même établissement, cet écart diminue à 3,6 %. Une disparité certes plus resserrée, mais qui confirme toujours la persistance des inégalités.
Dans ce contexte, la directive européenne sur la transparence des salaires agit comme un accélérateur et un levier de consolidation des dispositifs existants. Les changements apportés redéfinissent les pratiques RH et poussent les organisations à anticiper les nouvelles obligations de transparence.
La directive européenne sur la transparence des salaires (UE 2023/970) vise à supprimer l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes pour les emplois de valeur égale. Elle comprend un ensemble de mesures en matière de transparence de la rémunération pendant le recrutement et après l’embauche.
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations fixe l’échéance de la transposition au 7 juin 2026 et non la date d'entrée en vigueur des obligations pour les entreprises. On pourra constater des applications concrètes dès 2027.
Date |
Événement |
|---|---|
10 mai 2023 |
Adoption de la directive par le Parlement européen et le Conseil de l'UE |
1er mars 2026 |
Publication de l'Index d’égalité |
Fin mai 2026 |
Dépôt prévu du projet de loi au Parlement |
7 juin 2026 |
Date limite de transposition en droit français |
Rentrée 2026 |
Adoption visée de la loi française |
Courant 2027 |
Premières obligations de reporting sur l’année 2026 |
Courant 2030 |
Application du septième indicateur aux entreprises de moins de 150 salariés |
La directive européenne ne prévoit pas de critères spécifiques pour le respect des obligations fondamentales de transparence des salaires (affichage des salaires, interdiction d’historique salarial, droit à l’information). Toutes les organisations y sont soumises. En revanche, les obligations de reporting dépendent du seuil d’effectif.
Seuil d’effectif |
Périodicité du reporting des six premiers indicateurs |
Périodicité du reporting du septième indicateur |
|---|---|---|
100 à 249 salariés |
Annuelle |
Triennale |
Moins de 150 salariés |
- |
Reportée en 2030 |
250 salariés et plus |
Annuelle |
Annuelle |
Pour assurer son application à grande échelle, la directive prévoit des sanctions pour les entreprises, mais aussi pour les diffuseurs d’emploi. Le non-respect de leurs obligations sera sanctionné d’une amende administrative « proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement ».
En parallèle des amendes administratives, la directive prévoit également un droit à l’indemnisation ou à la réparation intégrale pour tous les salariés victimes de discrimination. Contrairement aux règles de fixation des indemnités de licenciement, la directive européenne empêche tout plafonnement des dommages et intérêts pour discrimination salariale.
Cependant, le changement le plus significatif réside dans l’article 18 de la loi européenne introduisant le renversement de la charge de la preuve. Avant son adoption, c’était au salarié d’apporter les preuves de la discrimination. Un exercice qui pouvait être fastidieux dans un environnement peu transparent sur les salaires.
Désormais, lorsqu’un collaborateur partage des éléments présumant l’existence d’une discrimination, il incombe aux entreprises d’établir qu’il n’y a pas eu de violation du principe d’égalité salariale. La perte de subventions publiques et l’exclusion des appels d'offres constituent aussi des sanctions pour le non-respect des obligations de transparence.
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La perte de subventions publiques et l’exclusion des appels d'offres constituent aussi des sanctions pour le non-respect des obligations de transparence.
Une des obligations de la directive européenne impose aux entreprises de communiquer le salaire initial ou la fourchette avant l'entretien, sans que le candidat la demande. De cette manière, il est possible de fixer un cadre de rémunération commun garantissant une négociation transparente pendant l’entretien.
Le plus naturel est d’intégrer l’information directement dans l’offre d’emploi, tout en supprimant les mentions « rémunération selon le profil » contraires aux obligations de transparence.
Pour bien définir la fourchette de salaire, il est essentiel de prendre en compte plusieurs critères objectifs internes et externes à l’entreprise :
51 % des cadres expriment leur souhait de voir le salaire affiché dans l’offre d’emploi pour laquelle ils postulent.
Source : Apec
Demander à un candidat un historique de rémunération est explicitement proscrit par la directive européenne, qu’il s’agisse de son salaire actuel ou des revenus perçus lors de ses anciennes expériences.
Pourquoi ? Pour éviter de reproduire les potentielles inégalités subies par un salarié dans le passé sur son nouveau poste. Désormais, la négociation de la rémunération doit s’effectuer sur la base de la valeur du poste, et non des revenus passés.
Pour répondre à ces transformations des pratiques de recrutement, il est impératif d’accompagner les recruteurs dans la révision de leurs trames d’entretien.
Un des changements considérables de cette directive est le droit à l’information. Dorénavant, les collaborateurs pourront solliciter, par écrit, des informations ventilées par sexe concernant le niveau de rémunération individuel et moyen ainsi que la progression salariale des postes de même valeur.
La réponse de l’employeur doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de la date de la demande. Tout en sachant que les entreprises ont pour obligation d’informer leur effectif, une fois par an, de leur droit à l’information.
Afin de renforcer le principe de transparence et d’égalité, le droit à l’information prévoit également la mise en place de mesures par les États membres pour interdire les clauses de discrétion empêchant les salariés de communiquer librement sur leur rémunération.
74 % des salariés accepteraient que leur propre salaire soit rendu visible.
Source : Opinion Way
En plus des obligations de transparence, la directive introduit 7 indicateurs de reporting à calculer pour mesurer les écarts de manière exhaustive et gérer au mieux le seuil d’alerte de 5 %. Ces déclarations d’indicateurs comprennent :
Pour beaucoup d’entreprises, le principal obstacle n’est pas tant le calcul lui-même que la dispersion des données (fichiers Excel, multiplicité d’outils…). D’où l’intérêt de s’appuyer sur un SIRH capable d’agréger ces informations et de produire des indicateurs fiables.
Il existe aussi des outils dédiés tels que Workday Pay Transparency Analyzer pour centraliser ces données de rémunération, visualiser les écarts par catégorie d’emplois, suivre l’évolution dans le temps et identifier rapidement les zones de risque avant de franchir le seuil d’alerte de 5 %.
Si l’on constate un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, non justifié par des critères objectifs comme le niveau de responsabilité ou la performance, l’entreprise doit établir des mesures correctives dans les 6 mois suivant la date de publication du reporting.
En cas de manquement à leur obligation ou d’écart persistant, les entreprises seront soumises à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel (syndicat, CSE…) aboutissant à un plan d’action correctif. Pour respecter au mieux l’égalité des sexes, nous conseillons vivement à chaque organisation une révision en profondeur de leur processus RH, des critères d’évaluation et de la grille de rémunération pour justifier objectivement chaque écart.
La directive sur la transparence ne se limite pas au salaire uniquement. Elle couvre un ensemble de composantes de la rémunération, dont le salaire de base, les primes d’ancienneté, la part variable individuelle (bonus, primes, commissions), et l’épargne salariale (participation, intéressement).
C’est pourquoi la première étape consiste à dresser un état des lieux exhaustif de votre politique de rémunération actuelle. Cet audit permet d’évaluer le niveau d’égalité, d’équité et de transparence au regard des nouvelles obligations légales à venir.
L’audit comprend généralement :
Cependant, les données nécessaires pour l’audit sont souvent fragmentées dans plusieurs services comme la paie, les RH ou la direction financière, et dispersées dans différents outils, ce qui complique l’analyse des écarts de rémunération et peut masquer certaines inégalités. La centralisation de ces dernières est cruciale pour la réussite du projet de transparence.
La directive met l’accent sur la notion de travail de même valeur. Si le concept peut paraître abstrait, la directive prévoit quatre critères objectifs clés pour qualifier un travail de même valeur : les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail, ainsi que tout autre critère pertinent, s’il existe, pour l’emploi concerné comme les compétences non techniques.
Concrètement, des postes de responsable RH et de chef de projet peuvent être considérés comme étant de même valeur au regard de ces critères. Afin de comparer au mieux la valeur du travail, les entreprises devront mettre en place une classification des emplois fondée sur ces éléments.
Dans le projet de loi de transposition de la directive européenne, cette classification serait appuyée par un accord d’entreprise, un accord de branche, ou à défaut par une décision unilatérale (DU) de l’employeur valable trois ans après une consultation du CSE. Dans le cas d’une DU, une cartographie et une analyse des postes de votre entreprise sont impératives pour établir une grille de classification traçable et structurée.
Miser sur la transparence passe avant tout par un changement culturel. Et comme tout changement, il existe un risque de tension entre collaborateurs. Pour 70 % des DRH, c’est un enjeu majeur de la directive, devant la cohérence des grilles salariales.
En effet, la transparence salariale risque de placer les managers de proximité en première ligne. Ils devront expliquer les écarts de rémunération à des équipes mieux informées et plus à même de les questionner. Par exemple, s’ils ne parviennent pas à défendre les différences de rémunération, au-delà de l’unique argument de l’ancienneté, ces écarts pourraient être perçus comme injustifiés et entraîner une rupture entre les salariés et l’équipe dirigeante.
Selon OpinionWay, seuls 64 % des salariés ont entendu parler de la nouvelle directive, contre 82 % des DRH. Ce décalage dans le niveau d’information risque d’alimenter les incompréhensions si les entreprises n’adoptent pas une posture pédagogique proactive.
Les managers et les recruteurs doivent donc être formés à présenter la fourchette de salaire établie au préalable, à communiquer proactivement autour des critères de progression, à justifier objectivement des écarts ou encore à rédiger des offres d’emploi transparentes.
La transparence des salaires change la donne pour l’attractivité d’une marque employeur. Elle peut devenir un avantage concurrentiel significatif, mais aussi un catalyseur de confiance entre l’entreprise et les collaborateurs.
Et c’est la Génération Z qui est la plus sensible à cet argument. D’après OpinionWay, 71 % des 18-29 ans déclarent connaître la directive européenne et voir dans la transparence salariale un levier de motivation et d’engagement.
Selon l’APEC, 42 % des cadres français estiment que l’opacité du système de rémunération ne leur permet pas de positionner leur salaire sur le marché. Pour se situer, ils optent alors pour des alternatives comme la veille des salaires publiés dans les offres de leur entreprise et des concurrents ou encore l’utilisation d’outils de comparaison de salaires.
Dans ce contexte, laisser place à la transparence des salaires s’avère un atout majeur de la marque employeur. En donnant aux cadres des repères clairs sur la grille de rémunération et les critères de progression, vous renforcez la confiance, limitez les zones de flou et favorisez leur engagement.
Au fil des années, les exigences européennes sont venues affiner les pratiques RH. On le constate évidemment avec l’obligation de transparence salariale, mais aussi avec la directive Corporate sustainability reporting directive (CSRD) qui, elle, impose aux entreprises une transparence accrue sur leurs critères ESG.
Entre les obligations de reporting, les tâches de suivi, d’analyse et de pilotage des indicateurs, les professionnels RH doivent adopter une démarche d’amélioration continue pour répondre aux nouvelles demandes. Mais sans les bons outils, ces processus peuvent rapidement devenir chronophages, en cause des données fragmentées et difficiles à consolider pour produire les obligations de reporting.
Ici, investir dans une solution SIRH est une manœuvre stratégique pour automatiser les processus, centraliser les données RH et fiabiliser la production des obligations de conformité. Cela permet par extension de limiter le risque d’erreur de consolidation manuelle et de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée comme l’analyse des écarts ou la valorisation de la politique salariale.
« La transparence salariale cesse d'être un enjeu exclusivement RH : elle devient un défi critique de gouvernance des données pour les directions et un levier de négociation inédit pour les talents. »
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