Par Steve Dunne, Staff Writer chez Workday
Etude internationale : les cycles d'évaluation traditionnels freinent les progrès dans les grandes entreprises
Les grandes entreprises[1] font tout ce qui est en leur pouvoir pour appliquer des processus relatifs à l'évaluation de la performances plus continus et fondés sur les données, d'après les personnes interrogées à l'occasion de l'étude La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion réalisée par Forrester Consulting pour le compte de Workday. Cette étude, à laquelle ont répondu plus de 600 responsables dans le domaine de la gestion des performances des collaborateurs, révèle également que 87 % des grandes entreprises déclarent que l'un de leurs principaux objectifs est de contribuer à la réussite de leurs équipes en vue de la transition vers une gestion continue des performances (Continuous Performance Management, CPM).
L'étude, qui rassemble des réponses d'entreprises de 14 pays différents en Amérique du Nord, en Europe et dans la région Asie-Pacifique, révèle que 82 % des grandes entreprises cherchent activement à transformer leur approche de la gestion des performances. Leurs motivations sont convaincantes, 51 % d'entre elles déclarant que la mise en place de processus plus continus en termes de performances des collaborateurs permettra de soutenir leur développement et, par extension, favorisera leur fidélisation (45 %). Par ailleurs, 45 % expliquent avoir besoin de mieux relier les performances des collaborateurs à des objectifs mesurables de l'entreprise.
Les grandes entreprises font des progrès vers une gestion continue des performances, mais il reste beaucoup à faire
Concernant l'alignement des performances des collaborateurs sur des indicateurs métier, les grandes entreprises font état d'avancées positives, la plupart des personnes interrogées citant une combinaison de méthodologies qualitatives, comme les notes attribuées par le responsable et les évaluations de compétences, avec des indicateurs quantitatifs alignés sur les objectifs de l'entreprise. Par exemple, 46 % des personnes interrogées mesurent la contribution des collaborateurs aux résultats de l'entreprise notamment en matière de ventes et de fidélisation des clients, 44 % évaluent les collaborateurs en fonction d'indicateurs de productivité et 43 % utilisent des cadres comme les objectifs SMART.
Malgré ces avancées, 2 grandes entreprises sur 3 continuent de réaliser des évaluations des performances annuelles ou semestrielles, conçues principalement à partir de cycles d'évaluation des salaires au lieu du développement des collaborateurs. 40% évoquent leur difficulté à séparer les conversations concernant les performances et celles concernant les salaires comme un obstacle pour repenser leurs processus. Enfin, de manière inquiétante, 35 % des personnes interrogées dans les grandes entreprises ont le sentiment que les managers n'ont pas suffisamment de compétences de coaching.
Les investissements en technologie favorisent l'agilité et l'amélioration continue
Les personnes interrogées citent le coaching continu et l'agilité métier comme les plus grosses lacunes auxquelles les grandes entreprises doivent remédier au fil de la transformation de leurs programmes de gestion des performances. Les décideurs dans le domaine de la gestion des performances considèrent un ensemble de capacités technologiques comme très importantes ou essentielles pour la réalisation de ces objectifs. 70% ou plus recherchent des technologies
capables de fournir des conseils en contexte aux managers pour améliorer leur coaching (73 %), des analyses des performances de l'entreprise et des équipes pour mieux soutenir les évaluations alignées sur l'entreprise (72 %) et l'aptitude à fournir des feedbacks de façon régulière (70 %).
L'optimisation des processus et une culture de l'innovation sont essentielles à la réussite de la gestion continue des performances
L'une des principales conclusions de l'étude est que la majorité des grandes entreprises affirment qu'une culture de l'agilité et une amélioration continue contribuent efficacement aux objectifs des RH et des talents. 4 personnes interrogées sur 5 (82 %) déclarent avoir besoin de plus d'agilité dans leurs processus de gestion des performances pour suivre le rythme des changements technologiques et métier. Cela comprend l'optimisation des processus relatifs aux performances au fil du temps.
L'étude montre que les grandes entreprises adoptant des processus d'amélioration continue (ayant récemment mis à jour leurs processus ou technologies relatifs aux performances des collaborateurs ou prévoyant de le faire dans l'année qui vient) tirent de plus grands bénéfices de leurs programmes de gestion des performances. Les entreprises qui améliorent continuellement leurs processus constatent également un meilleur engagement des collaborateurs, à un taux supérieur de plus de 17 points de pourcentage par rapport à celles qui mettent à jour moins fréquemment leurs processus de gestion des performances.
Pour en savoir plus sur ces conclusions et connaître les résultats complets de l'étude, lire La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion, étude de 2018 menée par Forrester Consulting pour le compte de Workday.
Lisez le second blog de cette série pour découvrir ce que pensent les PME/ETI de la gestion de la performance.
A propos de l'étude « La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion » menée par Forrester
Workday a demandé à Forrester Consulting d'évaluer plusieurs approches de la gestion de la performance dans les ETI et les grandes entreprises (comptant respectivement de 500 à 3 499 collaborateurs et 3 500 collaborateurs ou plus) et de montrer à ces entreprises comment gagner en efficacité en plaçant les collaborateurs au centre de l'entreprise. Pour étudier ce sujet, Forrester a lancé un sondage en ligne auprès de 600 personnes et a réalisé cinq entretiens avec des décideurs en charge de la gestion de la performance des collaborateurs dans 14 pays d'Amérique du Nord, d'Europe et de la région Asie-Pacifique.