Qu’est-ce que la gestion des talents?

Intégrer les talents aux objectifs de l’entreprise.

Relier les fonctionnalités de la main-d’œuvre aux objectifs de l’entreprise signifie définir les compétences et l’expertise spécifiques requises pour relever les défis actuels et saisir les possibilités futures. Les responsables de l’acquisition des talents contribuent à combler ces lacunes en créant des plans d’embauche et de développement sur mesure.

Conscient de cette situation, PwC a adopté Workday pour transformer l’acquisition de talents au sein de son vaste réseau de partenaires. PwC a interrogé les équipes chargées de l’acquisition des talents et des ressources humaines et s'est penché sur les principaux problèmes signalés. Elle a créé une « Académie de recrutement » pour plus de 250 personnes afin qu’elles apprennent toutes les fonctionnalités de Workday et a pu augmenter de 60 % l'utilisation effective de Workday afin d’améliorer l’acquisition.

En affinant continuellement les stratégies de gestion des talents de cette manière pour répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise, les organisations peuvent être plus flexibles et plus souples, et conserver un avantage concurrentiel par rapport à leurs homologues plus stagnants dans le secteur.

Le rôle de la direction dans les stratégies de gestion des talents.

La direction donne le ton en matière de développement des ressources humaines en encourageant la collaboration entre les services, en établissant des priorités en matière de ressources et en proposant une vision claire de la croissance. Lorsque les personnes dirigeantes participent activement à la gestion des talents, elles créent un alignement entre les équipes et veillent à ce que les initiatives de développement des personnes employées reflètent les priorités plus larges de l’entreprise.

La direction joue également un rôle essentiel dans l’instauration d’une culture de la responsabilité et de l’innovation. En se faisant les champions de l’apprentissage continu et en soutenant le développement des effectifs, les personnes dirigeants peuvent encourager une main-d’œuvre motivée, engagée et prête à relever de nouveaux défis.

Lorsque Ochsner Health System a adopté Workday pour gérer ses stratégies de gestion du capital humain, de la paie et des talents, ses dirigeants du changement, ses responsables interfonctionnels et sa direction se sont réunis tous les mois pour partager leurs points de vue et aligner leurs objectifs. Cette stratégie a fait une énorme différence dans les résultats obtenus, notamment la génération et le déploiement de rapports 90 % plus rapides pour 17 000 personnes employées en moins d’un an.

Des outils avancés tels que les logiciels de gestion des talents peuvent aider les responsables à maintenir la transparence et à suivre l’efficacité de leurs stratégies. Grâce à ces perspectives, les équipes dirigeantes peuvent prendre des décisions plus éclairées en matière d’embauche, de développement et de planification de la succession.

Avec les bons outils en place et un partenariat solide entre les RH et la direction de l’entreprise, les organisations peuvent renforcer le lien entre les performances individuelles et la réussite à long terme de l’entreprise.

Acquisition de talents.

Les équipes de gestion des talents doivent disposer de systèmes permettant d’identifier les candidatures possédant les compétences et le potentiel nécessaires pour répondre aux besoins immédiats et évolutifs de leur entreprise. Les responsables de l’acquisition des talents sont à la tête de cet effort et les logiciels modernes de gestion des talents permettent de rationaliser et d’étendre le processus grâce à des fonctionnalités comme les suivantes :

• Sélection automatisée des candidatures : réduit la charge de travail manuelle en identifiant rapidement les meilleurs talents selon des critères prédéfinis.

• Outils de communication centralisés : améliorent la collaboration entre les équipes RH et les responsables de l’embauche afin de garantir la fluidité des flux des travaux de recrutement.

• Tableaux de bord d’analyse et de production de rapports : fournissent des perspectives en temps réel sur les tendances et les performances en matière d’embauche afin de permettre une prise de décision plus stratégique.

Accueil et intégration.

L’intégration est une étape cruciale pour aider le nouveau personnel à s’intégrer dans l’entreprise et à apporter une valeur ajoutée plus rapidement. Une communication claire, une formation spécifique au rôle et des programmes de mentorat permettent aux nouvelles recrues de se sentir en confiance et soutenues dès le premier jour.

Les meilleures pratiques, telles que la désignation de personnes mentores ou l’organisation de séances de formation guidées, peuvent créer un environnement dans lequel les personnes employées peuvent facilement s’adapter et s’épanouir. Les entreprises qui investissent dans un processus d’intégration structuré en retirent souvent des avantages tels qu’un plus grand engagement, une productivité plus rapide et des taux de fidélisation plus élevés.

Apprentissage et perfectionnement.

L’apprentissage tout au long de la vie est devenu un élément important de la gestion des talents et du monde des affaires en général. Avec l’émergence constante de nouvelles technologies et l’évolution rapide des marchés, les équipes de gestion des talents doivent être en mesure d’offrir des possibilités d’apprentissage personnalisées qui répondent aux lacunes immédiates en matière de compétences et au développement de carrière à long terme.

Les plateformes d’apprentissage continu sont des outils importants pour y parvenir. Elles facilitent la requalification, l’amélioration des compétences et les programmes de développement professionnel sous différentes formes : séminaires, ateliers virtuels interactifs, leçons autodidactes, etc.

En intégrant des parcours d’apprentissage personnalisés et en suivant les progrès grâce à des systèmes de gestion des talents, les entreprises peuvent favoriser une culture de croissance, d’innovation et de loyauté.

Gestion de la performance.

La gestion de la performance ne doit plus être considérée comme un simple contrôle du comportement des effectifs ou de la conformité. Au contraire, elle vise à renforcer les contributions individuelles des personnes employées, à favoriser leur développement personnel et à maintenir leur motivation et leur engagement.

Le logiciel de gestion des talents est un outil important pour étendre ce processus tout en le personnalisant, en permettant de fixer des objectifs clairs, de fournir une rétroaction continu et de mesurer les progrès accomplis.

Par exemple, une entreprise technologique utilisant un logiciel de gestion des talents peut fixer des objectifs de performance trimestriels adaptés aux différents postes. Les gestionnaires peuvent fournir une rétroaction en temps réel via la plateforme, en identifiant les points forts et les domaines de développement, tout en proposant des recommandations de formation, telles que des ateliers de codage ou des cours de leadership, afin de soutenir la progression de la carrière.

En allant au-delà des mesures uniques, les organisations peuvent se concentrer sur le développement des effectifs au niveau individuel tout en renforçant leurs effectifs au fil du temps.

Planification de la relève.

La planification de la relève n’est pas toujours une priorité pour les responsables encore en activité, mais c’est une pierre angulaire de la résilience à long terme de l’organisation. Si la direction ne prévoit pas de roulement à tous les niveaux de l’entreprise, les organisations risquent d’être déstabilisées par le départ de responsables.

Un plan de succession des talents bien exécuté fournit une voie claire pour la mobilité interne qui donne aux personnes employées les plus performantes la possibilité d’occuper des postes de haut niveau lorsqu'ils s’ouvrent.

Planification de la main-d’œuvre.

La planification de la main-d’œuvre relie les besoins actuels et futurs d’une organisation en matière de talents à ses objectifs stratégiques. Elle place les bonnes personnes, dotées des bonnes compétences, dans les bonnes fonctions, au bon moment. Il s’agit notamment de combler les lacunes en matière de compétences au fur et à mesure qu’elles apparaissent, de réaffecter les talents pour répondre aux priorités changeantes et de constituer une main-d’œuvre capable de s’adapter à l’évolution du marché ou à la croissance de l’organisation.

Par exemple, une entreprise manufacturière qui passe à la production automatisée peut identifier des lacunes dans les compétences en robotique et en programmation au sein de sa main-d’œuvre actuelle. En s’appuyant sur des outils de planification, les équipes RH peuvent mettre en œuvre des programmes de perfectionnement pour le personnel existant et cibler les efforts de recrutement afin d’attirer de nouvelles recrues possédant des compétences techniques spécialisées.

Avec l’aide d’outils avancés de planification de la main-d’œuvre, les organisations peuvent simuler différents scénarios, identifier les risques potentiels et planifier des solutions avant que les problèmes ne surviennent. Cette approche proactive renforce les viviers de talents et favorise la réussite à long terme, même sur des marchés imprévisibles.

Observations fondées sur les données

L’analyse est au cœur des logiciels modernes de gestion des talents, permettant aux organisations de prévoir les tendances de la main-d’œuvre, de mesurer les performances et de prendre des décisions plus éclairées au quotidien. Les outils d’analyse transforment les données brutes en perspectives réelles et exploitables qui améliorent tous les aspects d’une stratégie de gestion des talents.

Par exemple, l’analyse prédictive peut identifier les pénuries de compétences potentielles ou les risques de rotation, de sorte que les équipes RH puissent relever les défis de manière proactive avant qu’ils ne s’aggravent. L’analyse de la main-d’œuvre permet de suivre l’engagement des effectifs et de découvrir les possibilités d’amélioration qui favorisent la fidélisation et la productivité. Avec le bon logiciel, les organisations peuvent appuyer leurs décisions sur des données en temps réel, à tout moment.

Attribution rapide des talents.

Les logiciels de gestion des talents permettent aux entreprises de redistribuer rapidement les ressources et les compétences pour répondre à l’évolution des besoins – une capacité essentielle dans les secteurs en mutation rapide d’aujourd’hui. En centralisant les données relatives au personnel et en utilisant des analyses en temps réel, les entreprises peuvent identifier les lacunes en matière de talents, évaluer leurs fonctionnalités actuelles et déployer rapidement les personnes employées là où elles sont le plus nécessaires.

Par exemple, un cabinet de conseil international qui connaît une forte hausse de la demande d’expertise en matière de transformation numérique pourrait utiliser un logiciel de gestion des talents pour identifier les personnes possédant les compétences pertinentes, les redéployer sur des projets hautement prioritaires et proposer des formations ciblées pour répondre aux besoins immédiats, tout en maintenant l’efficacité opérationnelle.

Équipes agiles interfonctionnelles.

Les équipes agiles interfonctionnelles rassemblent des talents aux compétences diverses pour relever des défis complexes. Elles fonctionnent avec souplesse et adaptabilité afin que les entreprises puissent répondre rapidement aux changements du marché tout en encourageant l’innovation.

Les gestionnaires de talents jouent un rôle clé dans la constitution et le soutien de ces équipes, en maintenant la bonne combinaison de compétences et de collaboration. Les équipes agiles excellent dans la réalisation de projets urgents, tels que le lancement d’un nouveau produit ou la mise en œuvre d’une initiative à l’échelle de l’entreprise, ce qui permet d’obtenir des résultats plus rapides et de réduire les délais de mise sur le marché.

Une main-d’œuvre agile fondée sur la collaboration interfonctionnelle favorise également l’engagement des effectifs en donnant aux membres de l’équipe une meilleure compréhension des objectifs de l’entreprise et un sentiment d’appartenance plus fort à l’égard de leurs contributions.

Créer une expérience d’emploi positive.

Les RH sont chargées de créer des environnements qui maintiennent l’engagement et la motivation des personnes à chaque étape. Des processus d’intégration qui préparent les nouvelles recrues à la réussite à la mise en œuvre d’outils tels que les plateformes d’évaluation, les RH font en sorte que les individus se sentent écoutés et valorisés.

Les RH gèrent également des initiatives telles que des programmes de bien-être, des systèmes de reconnaissance significatifs et des possibilités de perfectionnement des compétences pour contribuer à un environnement de travail positif qui favorise la loyauté et réduit le taux de rotation, aidant ainsi les entreprises à constituer une main-d’œuvre interne plus forte et plus expérimentée.

Promouvoir l’alignement culturel.

Les RH façonnent et maintiennent une culture organisationnelle cohérente qui reflète la mission et les valeurs de l’entreprise. Elles supervisent des domaines clés tels que la diversité et l’inclusion, la communication interne, la constitution d’équipes et le développement du leadership, autant d’éléments qui favorisent la collaboration et permettent aux employés de se sentir habilités à apporter leur contribution.

Les déficits de compétences et la requalification.

Les déficits de compétences n’entravent pas seulement les performances individuelles, mais affaiblissent également la capacité d’une entreprise à innover, à être compétitive et à s’adapter à l’évolution des marchés. Ils sont souvent dues à des avancées technologiques rapides, à des demandes sectorielles changeantes ou à des obstacles internes à l’amélioration des compétences.

Solution :

• Réaliser régulièrement des audits de compétences : utilisez des outils tels que l’analyse de la main-d’œuvre pour identifier les lacunes actuelles et anticiper les besoins futurs. Cette approche fondée sur les données garantit que vous ciblez les bons domaines de perfectionnement.

• Élaborer des programmes de requalification ciblés : concentrez-vous sur les compétences matérielles et immatérielles qui correspondent aux priorités de l’organisation. Par exemple, l’association d’une formation technique pratique et de compétences en matière de collaboration interfonctionnelle peut préparer les personnes employées à des postes hybrides.

• Créer des incitations à l’apprentissage : établissez des parcours clairs pour l’évolution de carrière liés aux efforts de renforcement des compétences, tels que les certifications ou les promotions. Ces idées stimulent l’engagement et favorisent une culture d’amélioration continue.

• Tirer parti de la technologie : investissez dans des systèmes de gestion de l’apprentissage ou des logiciels intégrés de gestion des talents pour proposer des formations personnalisées à grande échelle. Ces outils fournissent des ressources à la demande, suivent les progrès et s’adaptent aux styles d'apprentissage individuels.

La requalification n’est plus une initiative « agréable à mettre en œuvre », il s’agit d’un impératif commercial qui permet à votre main-d’œuvre de rester concurrentielle et adaptable.

Stratégies de fidélisation.

La rotation de la main-d’œuvre peut épuiser les ressources, perturber les flux des travaux et nuire au moral, en particulier lorsque les meilleurs talents quittent l’entreprise. Un taux de rotation élevé est souvent dû à un engagement insuffisant, à des possibilités de croissance limitées ou à un décalage entre les attentes du personnel et les pratiques de l’organisation.

Solution :

• Renforcer l’engagement du personnel : favorisez une culture d’entreprise positive en donnant la priorité à une communication ouverte, à la reconnaissance du personnel et à un travail utile. Des enquêtes régulières et des séances de rétroaction aident les équipes RH à comprendre les préoccupations des personnes employés et à prendre des mesures concrètes.

• Offrir des perspectives de carrière claires : les effectifs sont plus enclins à rester lorsqu’ils ont des possibilités d’avancement. Proposez des programmes de mentorat, des pistes de développement du leadership et des possibilités de promotion visibles afin de fidéliser.

• Revoir la rémunération et les avantages sociaux: des salaires concurrentiels, des conditions de travail flexibles et des avantages sociaux modernes (tels que le soutien à la santé mentale et les initiatives de bien-être) sont de plus en plus importants pour fidéliser les talents.

• Investir dans la mobilité interne : utilisez la technologie des ressources humaines pour identifier les personnes employées à fort potentiel pour différents postes au sein de l’entreprise. Les promotions internes permettent non seulement de réduire les coûts d’embauche, mais aussi de renforcer la confiance et la loyauté.

Les stratégies de fidélisation solides ne se contentent pas de garder les personnes employées, elles créent une main-d’œuvre motivée et satisfaite qui est le moteur de la réussite à long terme.

Implication de la direction.

Lorsque les personnes qui dirigent adoptent une approche passive de la gestion des talents, elles créent un décalage entre les objectifs de l’organisation et le développement de la main-d’œuvre. Ce manque d’implication peut conduire à une sous-utilisation des talents, à des priorités floues et à un sentiment de dévalorisation de la main-d’œuvre.

Solution :

• Intégrer la direction dans la planification des talents : impliquez le personnel dirigeant dans la définition des stratégies en matière de main-d’œuvre afin de garantir l’alignement sur les objectifs de l’entreprise. Le personnel dirigeant devraient collaborer avec les RH pour anticiper les défis et allouer les ressources de manière efficace.

• Encourager la participation active : les responsables doivent encadrer le personnel, participer aux initiatives de formation et apporter un soutien visible aux programmes de gestion des talents. Cette visibilité favorise la responsabilisation et renforce l’importance de la croissance des effectifs.

• Utiliser les données pour éclairer les décisions : équipez les personnes dirigeantes de tableaux de bord et d’outils d’analyse qui offrent une vision en temps réel des performances, de l’engagement et des tendances en matière de main-d’œuvre. Ces outils leur permettent de prendre des décisions stratégiques en connaissance de cause.

• Lier le développement des talents aux résultats de l’entreprise : montrez au personnel dirigeant comment les initiatives en matière de talents ont un impact direct sur les indicateurs clés tels que le chiffre d'affaires, la satisfaction de la clientèle et leur capacité à soutenir la concurrence sur le marché. Ce geste permet de susciter l’adhésion et de s’assurer que la gestion des talents reste une priorité absolue.

Une direction active et engagée transforme la gestion des talents d’un effort axé sur les ressources humaines en une stratégie de réussite à l’échelle de l’organisation.

Indicateurs de rendement clés (IRC).

Les indicateurs de rendement clés liés aux talents constituent une base pour l’évaluation de la réussite de la gestion des talents. Ils aident les équipes et les responsables de la gestion des talents à identifier ce qui fonctionne, à trouver des domaines d’amélioration et à mieux aligner les pratiques en matière de talents sur les objectifs généraux de l’entreprise.

Voici quelques-uns des indicateurs de rendement clés les plus importants pour la gestion des talents :

• Taux de rétention : le pourcentage de personnes qui restent dans l’entreprise pendant une période donnée, souvent mesuré annuellement.

• Engagement : proportion du personnel participant activement à des enquêtes, à des formations ou à des programmes de rétroaction qui indiquent la satisfaction au travail.

• Mesures de performance : mesures quantifiables telles que les objectifs de vente, les taux de satisfaction de la clientèle ou les taux d’achèvement des projets pour évaluer l’efficacité du personnel.

• Délai de pourvoi des postes vacants : nombre moyen de jours nécessaires à l’embauche et à l’intégration des personnes candidates aux postes vacants.

• Taux de mobilité interne : pourcentage de personnes promues ou mutées à de nouvelles fonctions au sein de l’organisation sur une période donnée.

Les logiciels de gestion des talents aident les équipes RH à suivre ces IRC avec précision, en offrant des perspectives exploitables au moyen de tableaux de bord et d’analyses de la main-d’œuvre. En se concentrant sur les bons indicateurs, les entreprises peuvent s’adapter rapidement, améliorer l’expérience d’emploi et renforcer leur stratégie globale en matière de talents.

L’accent est mis sur la diversité et l’inclusion.

La constitution d’équipes diversifiées est un impératif éthique et un avantage concurrentiel. Les entreprises utilisent désormais des outils d’analyse avancés au sein des systèmes de ressources humaines pour suivre et combler les écarts de représentation, mettre en œuvre des pratiques d’embauche équitables et favoriser une culture de l’inclusion.

Gestion des talents pilotée par l’IA.

L’IA révolutionne la façon dont les organisations abordent la gestion des talents. Les outils d’IA sont utilisés pour identifier les pénuries de compétences potentielles, prédire les risques de rotation et même créer des modèles dynamiques d’affectation de la main-d’œuvre. Ils peuvent fournir des recommandations concrètes, par exemple sur les personnes les plus aptes à perfectionner leur leadership, sur la base des tendances en matière de performances et de l’analyse des compétences.

Apprentissage et développement personnalisés.

Les personnes employées ne considèrent plus l’évolution de carrière comme une option, mais comme un facteur essentiel de la satisfaction professionnelle et de la fidélisation. Les systèmes modernes de gestion des talents peuvent proposer des parcours d’apprentissage personnalisés qui s’adaptent à l’individu, qu’il s'agisse de modules de micro-apprentissage, de certifications ou de programmes de direction.

Le bien-être des effectifs et le soutien à la santé mentale.

Les organisations tournées vers l’avenir intègrent désormais le bien-être dans leurs stratégies de gestion des talents. Il s’agit notamment d’offrir des conditions de travail flexibles, de créer des plans de prévention de l’épuisement professionnel et d’investir dans des outils qui surveillent l’engagement et le niveau de stress des employés. Par exemple, certaines entreprises utilisent des enquêtes anonymes pour évaluer le moral de l’équipe et ajuster la charge de travail en fonction des besoins.

Modèles de main-d’œuvre basés sur les compétences.

La planification de la main-d’œuvre basée sur les compétences transforme la façon dont les organisations abordent l’embauche et la mobilité interne. En privilégiant les fonctionnalités des employés plutôt que les titres de poste traditionnels, les entreprises s’adaptent à l’évolution des besoins avec une plus grande agilité. L’étude de Workday a montré que les équipes de gestion des talents basées sur les compétences sont 107 % plus susceptibles de placer les talents de manière efficace et 98 % plus susceptibles de fidéliser les personnes les plus performantes.