Firma PwC dzieli się swoją ewolucją w kierunku organizacji opartej na umiejętnościach i krokami, które podjęła, aby osiągnąć udaną transformację
Często w trakcie projektów liderzy próbują porywać się z motyką na słońce lub zawężać zakres do osiągalnych celów, które przynoszą wymierne korzyści. Włączając Workday Skills Cloud do firmy PwC, wyznaczyliśmy trzy główne cele projektu:
- ożywienie wykorzystania umiejętności w całej organizacji;
- osadzenie umiejętności w naszych procesach biznesowych, aby stały się podstawą naszego sposobu pracy;
- migracja wszystkich danych z naszego istniejącego rozwiązania do Workday Skills Cloud.
Biorąc pod uwagę zakres naszego projektu, zarządzanie zmianą było kluczową częścią procesu. Samo wdrożenie technologii i zarządzanie jej wpływem to za mało – bez wsparcia firmy w stymulowaniu zmian behawioralnych, zmiana ta może zakończyć się fiaskiem.
Jednym z naszych pierwszych kroków, wynikającym z szeregu analiz wpływu, było zachęcenie lokalnych jednostek biznesowych do dogłębnego zastanowienia się nad technologicznym i behawioralnym wpływem tej zmiany. Nie oznaczało to, że od razu były gotowe na te zmiany – początkowo wiele z nich nie było. Jednak rozpoczęcie rozmów na wczesnym etapie miało kluczowe znaczenie. Zmiana często jest niedoceniana, a my chcieliśmy przyjąć bardziej proaktywne podejście.
Mamy biura w 152 krajach, więc zapraszanie wszystkich na wstępne sesje projektowe byłoby nierozsądne. Zamiast tego wybraliśmy niewielką grupę małych i średnich przedsiębiorstw z różnych regionów, aby w imieniu sieci PwC wykonały prace projektowe.
Podczas projektowania skupiliśmy się na tych procesach, w których umiejętności były bardzo istotne i w których mogliśmy również zachęcać pracowników do regularnego odświeżania swoich umiejętności, wykorzystując uczenie maszynowe w Workday. Skorzystaliśmy również z okazji, aby zintegrować nasz system odznak, aby umiejętności automatycznie przepływały z nowo zdobytych odznak do profilu pracownika. Po zakończeniu projektowania udostępniliśmy środowisko testowe, aby inne terytoria mogły poznać efekty i zorientować się, co się zmieni. Celem było zbudowanie ich zaufania przed uruchomieniem.
Był to pierwszy raz, kiedy używaliśmy uczenia maszynowego w kontekście danych pracowniczych, więc wiedzieliśmy, że musimy aktywnie zaangażować nasze regiony i rozwiać wszelkie obawy związane z ochroną danych. Zanim zbliżyliśmy się do wdrożenia, 85% naszych regionów było pewnych i gotowych do uruchomienia w zaplanowanym terminie. Pozostałe 15% celowo zdecydowało się zarządzać procesem zmian w innym tempie, aby dostosować się do priorytetów biznesowych lub lokalnego cyklu wydajności.
Pomimo niewielkiego budżetu przeznaczonego na zmiany, byliśmy w stanie pomóc w stworzeniu ogromnej liczby zasobów, w tym filmu wideo od naszego prezesa, wspierającego tę zmianę. Daliśmy regionom zbiór treści, które mogły wybrać i dostosować w odpowiadający im sposób. Nie zalecaliśmy, w jaki sposób każdy region powinien zarządzać tą zmianą; stworzyliśmy raczej zestaw narzędzi do wdrożenia. Obejmował on plakaty, kluczowe punkty do omówienia, profile osób, karty referencyjne i wiele innych.
Od czasu wdrożenia Workday Skills Cloud odsetek zarejestrowanych umiejętności wzrósł o 90% w ciągu jednego roku i obejmuje teraz umiejętności nietechniczne, których wcześniej nie uwzględnialiśmy. Zależało nam na wymiernym pomiarze naszego sukcesu. Teraz dysponujemy globalnym pulpitem nawigacyjnym i matrycą dojrzałości kompetencji. Te narzędzia pozwalają naszym interesariuszom ocenić tempo wdrażania umiejętności – co poprawia jakość informacji o kompetencjach i pomaga je ulepszać. Zdajemy sobie sprawę, że przeobrażenie się w organizację opartą na umiejętnościach nie jest czymś, co można zrobić z dnia na dzień. Nasza podróż w zakresie umiejętności stale się rozwija i cieszymy się, że możemy wdrażać nowe funkcje Workday Skills Cloud w miarę ich pojawiania się.
Powiązane treści