La fiche de poste devient un contrat de moins en moins fiable entre une entreprise et ses effectifs. Le travail évolue tâche par tâche, alors que les systèmes RH continuent de mettre à jour les rôles selon des cycles annuels.
Sara Braun
Editorial Strategist, HR
Workday
La fiche de poste tenait lieu de promesse autrefois. Elle indiquait à l'entreprise ce qu'un poste devait apporter, au collaborateur ce qu'on attendait de lui et aux RH comment embaucher, rémunérer et faire évoluer la personne exerçant cette fonction. C'était pour les RH ce qui s'apparentait le plus à un contrat entre l'entreprise et ses effectifs.
Avec l'IA, toutefois, ce contrat est rompu. Il est désormais possible de complètement redéfinir les emplois, et pourtant le secteur n'a pas encore rattrapé ce retard.
Le travail évolue désormais tâche par tâche, et non plus rôle par rôle. Un agent IA absorbe le travail de présélection des recruteurs. Les commentaires des analystes financiers sur les écarts sont rédigés par un modèle. Les représentants du service client passent moins de temps à répondre aux questions et davantage à superviser le système qui y répond. Aucun de ces collaborateurs n'a reçu de nouvel intitulé de poste au cours du dernier trimestre, mais le contenu réel de leur travail a évolué, parfois de manière spectaculaire, depuis la dernière fois que quelqu'un a examiné leur fiche de poste.
Pendant ce temps, la plupart des systèmes RH continuent de traiter les rôles comme des objets stables, révisés selon une cadence annuelle. La mise à jour de l'architecture des emplois accuse en effet un retard de 12 à 18 mois par rapport à la réalité. Les modèles de compétences sont quant à eux actualisés toutes les quelques années. Dans leur grande majorité, les structures de carrière organisent les emplois en familles, en partant du principe que les responsabilités quotidiennes restent stables dans le temps.
Cet écart entre la vitesse à laquelle le travail évolue et la lenteur avec laquelle le rôle est mis à jour est devenu l'un des angles morts les plus lourds de conséquences pour l'entreprise.
Rapport
Bien avant l'IA générative, le travail débordait déjà discrètement des cases bien ordonnées dans lesquelles nous l'avions enfermé. Les collaborateurs ont progressivement absorbé un travail de coordination, de transposition et d'intégration qui ne figurait jamais dans la fiche de poste.
Une étude récente menée par Workday met en lumière cette réalité :
Prises ensemble, ces données dessinent une image différente du travail. Le poste officiel peut être « analyste financier », « responsable des opérations » ou « spécialiste en communication », mais le rôle réel se rapproche davantage de celui de « middleware humain », une personne qui consacre une part importante de son temps à combler les lacunes entre des systèmes, équipes et données qui n'ont jamais été conçus pour interagir entre eux.
Intégrer l'IA directement dans cet environnement sans restructurer les rôles ne fait qu'aggraver le problème. Une étude Gallup dresse un tableau sévère : seuls 46 % des collaborateurs aux États-Unis affirment savoir ce que l'on attend d'eux au travail, soit une baisse de 15 points par rapport au pic de 61 % enregistré en 2015.
« Lorsque l'on superpose l'IA à d'anciens systèmes, elle ne fait que les refléter au lieu de les transformer, explique Vibhas Ratanjee, Global Leader for Leadership Development chez Gallup. L'un des grands vestiges des systèmes qui n'ont pas évolué reste la fiche de poste. Dans la plupart des cas, elle reste totalement figée : personne ne l'a consultée depuis des années. »
Le rythme d'une évaluation annuelle avait du sens lorsque le travail évoluait lentement. Elle s'avère dépassée lorsqu'une simple mise à jour de modèle peut automatiser un workflow qui nécessitait auparavant une demi-journée de travail à une équipe. Par conséquent, les entreprises peinent à s'adapter : près de neuf entreprises sur dix indiquent que moins de la moitié de leurs postes ont été mis à jour pour intégrer des compétences liées à l'IA.
Près de neuf entreprises sur dix indiquent que moins de la moitié de leurs postes ont été mis à jour pour intégrer des compétences liées à l'IA.
Les responsables RH ressentent déjà ce décalage, dans trois aspects majeurs de leur travail :
Recruter pour le rôle d'hier : de nombreux recruteurs recyclent des offres d'emploi rédigées avant la vague actuelle des outils d'IA. Ils finissent par sélectionner des candidats pour des tâches en train d'être automatisées en temps réel, passant à côté de compétences qui deviennent discrètement essentielles : le jugement critique, la supervision des systèmes, l'ingénierie de prompt et la vérification des résultats.
Payer pour un périmètre délégué (ou absorbé) : les fourchettes de rémunération sont généralement basées sur un périmètre de rôle établi. Lorsque l'IA absorbe les tâches de niveau inférieur, les collaborateurs assurent souvent en retour un travail à plus fort impact. Pourtant, les structures de rémunération peuvent accuser un retard d'un an ou plus, laissant les collaborateurs sans compensation pour la valeur ajoutée accrue qu'ils produisent.
Développer des compétences obsolètes : les programmes de formation supposent une définition claire de la « bonne performance ». Lorsque cette cible évolue plus vite que le cadre, les collaborateurs le remarquent. Parmi les utilisateurs de l'IA en difficulté, 54 % affirment que les compétences requises pour exercer leurs emplois n'ont pas été mises à jour, révélant un décalage entre les parcours de carrière formels et les exigences du terrain.
Pour répondre à cette évolution, il est nécessaire de repenser les fiches de poste : il s'agit de délaisser les listes de tâches rigides au profit de la définition des problèmes métier fondamentaux qu'un poste est censé résoudre. Avec l'IA, le « comment » d'un emploi devient fluide, tandis que le « quoi » reste le point de référence constant.
Plutôt que d'essayer d'atteindre une cible mouvante, Vibhas Ratanjee suggère d'adopter un « profil de réussite future » : une image prospective, régulièrement révisée, de ce qu'exige la réussite dans un poste aujourd'hui et de la direction que prend celui-ci. Ce nouveau modèle d'emploi invite à se demander en particulier quel travail a changé, quel travail devrait être automatisé et ce qui doit rester piloté par l'humain.
Une caractéristique majeure de la fiche de poste traditionnelle réside dans les compétences dont un collaborateur a besoin pour réussir dans son rôle. Et cela ne va pas disparaître, affirme Ratanjee. Toutefois, les compétences doivent être renforcées par une philosophie de croissance personnelle et d'atteinte des résultats. « L'ensemble de l'expérience collaborateur doit être connecté d'une certaine manière », affirme-t-il. « Et ce tout doit se connecter à l'activité de l'entreprise. »
Avec l'IA, le « comment » d'un emploi devient fluide, tandis que le « quoi » reste le point de référence constant.
« De nombreux dirigeants repensent la façon de créer de la clarté : il ne s'agit pas seulement de dire aux collaborateurs ce que l'on attend d'eux, mais de leur montrer comment ils peuvent évoluer », souligne Ratanjee. « La fiche de poste ou le profil de réussite doit être évalué chaque trimestre, afin de suivre le rythme de la technologie. »
Pour évoluer vers un modèle dynamique d'évolution des postes, les équipes RH peuvent se concentrer sur trois changements tactiques :
En apportant des changements intentionnels pour s'adapter au rythme de travail actuel, la fiche de poste devient une synthèse de haut niveau d'une réalité vivante, et non cette réalité elle-même.
Pour s'adapter au rythme de travail actuel, la fiche de poste devient une synthèse de haut niveau d'une réalité vivante, et non cette réalité elle-même.
Les RH constituent la seule fonction à même de superviser l'ensemble de ce tableau : le travail, le collaborateur, les compétences, la rémunération et l'éthique. Mais pour concrétiser ce potentiel, il faut renoncer au cycle annuel traditionnel et à l'idée qu'un simple PDF puisse refléter la réalité du travail moderne.
La fiche de poste comme contrat figé, c'est terminé. L'IA ouvre la voie à un avenir bien plus fluide, où le potentiel humain peut évoluer main dans la main avec la technologie. Ce qui remplace la fiche de poste, c'est un écosystème dynamique de tâches, de compétences et de jugement humain en constante évolution.
« Les RH doivent reprendre ces artefacts du passé et les réinventer grâce à l'IA », affirme Ratanjee. « Je pense que c'est là que nous devons aller, et c'est ce qu'attendent les dirigeants. »
Rapport
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