Comment embaucher (et garder) les bons collaborateurs

Dans de nombreux secteurs, le talent est la clef du succès. Les employés (et ce qu'ils font ou oublient de faire) déterminent souvent si une entreprise coule ou reste à flot. Alors que les responsables RH utilisent de plus en plus des technologies innovantes pour prendre des décisions plus stratégiques concernant le personnel, nous avons l'occasion de repenser la manière dont il est possible d'attirer les talents. Comme l'a expliqué PwC, les organisations les plus prospères seront celles qui utilisent la technologie pour faire ressortir le meilleur de leurs équipes.

Une recrue de très haute qualité désigne une personne capable de réussir dans les trois prochains rôles qu'elle occupera pour apporter une valeur ajoutée à l'entreprise sur le long terme.

Les entreprises mettent beaucoup d'énergie dans la recherche des talents. En effet, 78 % des PDG déclarent que leur entreprise exploite plusieurs canaux de recrutement. Et même si ces pratiques continuent à prouver leur efficacité grâce aux systèmes de gestion des talents et aux sites tels que LinkedIn et Indeed, elles n'améliorent pas forcément la qualité des nouveaux recrutements. De plus, la fragmentation des systèmes et des processus ajoute une couche de complexité à de nombreuses pratiques de recrutement actuelles. Et même si les nouvelles technologies peuvent aider à attirer de plus nouveaux talents, il reste complexe de déterminer si ce sont les bons types de candidats.

Il est vrai que nous disposons d'une meilleure visibilité de l'historique professionnel d'un candidat et que nous pouvons imaginer approximativement ses responsabilités passées pour déterminer si son expérience correspond au rôle. Cependant, un recrutement de très haute qualité désigne une personne capable de réussir dans les trois prochains rôles qu'elle occupera pour apporter une valeur ajoutée à l'entreprise sur le long terme. Les pratiques de recrutement actuelles ne facilitent pas toujours l'identification de ces candidats. Pourtant, il suffirait de changer notre état d'esprit pour satisfaire les demandes de poste actuelles et les besoins futurs.

Rechercher la diversité

L'un des plus grands défis auxquels les dirigeants sont confrontés consiste à s'assurer que leur société est préparée aux incertitudes que l'avenir réserve. Il est difficile d'anticiper les compétences dont votre société aura besoin dans cinq ans. Vous devez donc vous assurer d'embaucher une équipe capable de rassembler des idées neuves et un large éventail d'expériences pour vous aider à atteindre de meilleurs résultats.

Une étude récente de Forbes a indiqué que la diversité constituait l'un des principaux moteurs de l'innovation interne et de la croissance de l'entreprise. Bien qu'inconscient, le problème réside dans le fait que nombre d'entre nous définissent probablement une « adaptation à la culture » comme une personne ayant des qualités similaires aux nôtres. Pour éviter d'embaucher d'autres versions de nous-mêmes, Adam Bryant, auteur spécialisé dans le leadership et la gestion, indique que nous devons passer outre la partialité implicite inhérente au processus de recrutement. Il faut donc ratisser large et identifier des individus aux profils atypiques, être conscient du registre de langue utilisé dans les descriptions de postes et faire des efforts pour soutenir les personnes apportant une compétence ou un talent que votre équipe actuelle ne possède pas.

Pour vous faire une meilleure idée de ce que vous pouvez attendre d'un candidat, ne vous limitez pas au CV et regardez ses « compétences non techniques » : son style interpersonnel, son style de communication et son intelligence émotionnelle.

Poser les questions difficiles

Lors du premier entretien téléphonique, il est fort probable que le recruteur et le candidat se livrent à un rituel bien orchestré. Le candidat sait à quel type de questions s'attendre et prépare des réponses adaptées. Même si vous partez avec une bonne première impression, vous n'aurez pas une vision complète de ce que peut faire la personne en équipe, si elle travaille de manière proactive ou comment elle supporte l'échec : l'évaluation de ces qualités lors d'un entretien est difficile mais cruciale.

Pour vous faire une meilleure idée de ce que vous pouvez attendre d'un candidat, ne vous limitez pas au CV et regardez ses « compétences non techniques » : son style interpersonnel, son style de communication et son intelligence émotionnelle. Même si le diplôme en informatique et les études d'ingénieur semblent convenir parfaitement pour un responsable produit sur le papier, il faut aller plus loin pour voir si une personne convient en réfléchissant plus aux questions posées au cours de l'entretien.

N'ayez pas peur de sortir des sentiers battus et de poser des questions insolites. Google a lancé cette tendance avec ses fameux casse-têtes, mais M. Bryant recommande de poser des questions plus personnelles permettant aux candidats de mettre en avant leurs atouts naturels, les idées reçues que d'autres peuvent se faire à leur sujet, voire les qualités qu'ils apprécient le plus chez leurs parents. En évitant les réponses répétées, vous pouvez mieux cerner ce qui fait avancer quelqu'un.

Ne minimisez pas le talent interne

Une fois qu'une nouvelle recrue se sent à l'aise dans son rôle et répond aux attentes, la prochaine étape consiste à lui offrir suffisamment d'opportunités de promotion pour vous assurer qu'elle reste dans l'entreprise. Notez que nous n'avons pas parlé de « dépassement des attentes ». Les superstars ont probablement déjà emprunté la voie rapide de leur carrière, mais ce sont les collaborateurs qui ont un bon niveau sans être exceptionnel qui constituent la ressource inexploitée la plus importante de votre entreprise.

Les employés qui sont bons, mais pas forcément prodigieux, peuvent s'avérer brillants dans un rôle qui convient mieux à leurs atouts. Et bien souvent, ils sont plus ouverts aux opportunités d'apprentissage et de perfectionnement. Certaines entreprises encouragent la mobilité interne en envoyant des e-mails concernant des postes à pourvoir et en encourageant leurs équipes à postuler. La fidélisation des talents reste encore et toujours un défi de taille. Il est donc de plus en plus important que vos équipes en place sachent qu'elles disposent de nombreuses opportunités de promotion au sein de votre entreprise.

Le talent des équipes change la donne et, bonne nouvelle, vous ne tomberez jamais à court d'excellents candidats, que ce soit dans votre entreprise ou en dehors. En changeant notre état d'esprit au début du processus de recrutement pour rechercher des collaborateurs plus diversifiés et plus authentiques, nous pouvons nous assurer d'améliorer la gestion du talent et que les équipes seront aptes à gérer les défis à venir.

Cette parole d'expert, écrite par les rédacteurs de Workday, a été publiée initialement en anglais sur le blog Workday.