Par Steve Dunne, Staff Writer chez Workday

Etude internationale : la gestion continue de la performance augmente l'avantage concurrentiel

L'étude « La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion », menée par Forrester Consulting pour le compte de Workday, a interrogé plus de 600 décisionnaires en matière de performance des collaborateurs dans 14 pays, englobant l'Amérique du Nord, l'Europe et la région Asie-Pacifique. Ceux et celles qui se sont intéressés à la gestion des collaborateurs ne seront pas surpris d'apprendre que l'étude a révélé que les entreprises qui adoptent la gestion continue de la performance génèrent plus de valeur. Par exemple, les entreprises qui réalisent des entretiens continus ou mensuels d'évaluation de la performance sont jusqu'à 1,5 fois plus efficaces en termes d'embauche et de fidélisation de leurs collaborateurs que celles qui adoptent un processus annuel.

L'étude et ses résultats sont particulièrement éloquents, compte tenu du dernier rapport State of the Global Workplace qui révèle que 85 % des collaborateurs ne s'impliquent pas au travail ou sont clairement démotivés. D'après les experts, les conséquences économiques de cette passivité globale sont évaluées à près de 7 mille milliards de dollars en perte de productivité. Si 15 % seulement des collaborateurs dans le monde s'impliquent dans leur travail, les organisations doivent favoriser la productivité et motiver des effectifs aux attentes de plus en plus contrastées.

Les évaluations de la performance indissociables du salaire

Ce problème est inhérent aux approches traditionnelles de la gestion de la performance des collaborateurs ; le sondage a montré que 65 % des entreprises continuent à réaliser des évaluations de la performance annuelles ou semestrielles. Beaucoup d'entreprises luttent pour initier ces changements majeurs car le salaire et les évaluations de la performance sont inséparables.

« Selon l'étude, il est évident que la façon de traiter la gestion de la performance est déconnectée du développement professionnel des collaborateurs », explique Mark Judd, vice president of product strategy, EMEA chez Workday.

D'après les résultats de l'étude de Forrester, nous avons identifié 3 domaines principaux que les organisations devraient prendre en compte s'agissant de la gestion de la performance des collaborateurs :

• L'amélioration du processus et la mise en oeuvre de la gestion continue de la performance, gages d'un avantage concurrentiel. En analysant la fréquence à laquelle les collaborateurs et les responsables se rencontrent pour un entretien officiel d'évaluation et la fréquence à laquelle les chefs d'entreprise envisagent d'optimiser le processus, l'étude a montré que les entreprises qui adoptent la gestion continue de la performance génèrent plus de valeur. Les entreprises interrogées qui mènent des évaluations mensuelles ou continues de la performance sont 1,4 à 1,5 fois plus efficaces en matière d'embauche et de fidélisation des collaborateurs que celles qui réalisent des évaluations annuelles. Si la technologie contribue largement à la conception de meilleurs programmes de gestion de la performance des collaborateurs, le changement culturel joue aussi un rôle essentiel.
• Nécessité de faire évoluer la gestion de la performance des collaborateurs en un processus continu et aligné sur les besoins de l'entreprise. Tandis que les entreprises cherchent à attirer et à retenir les meilleurs talents, elles doivent continuer à améliorer la gestion de la performance des collaborateurs. Pour conduire ce changement, plus de 75 % des entreprises investissent dans des processus continus de gestion de la performance axés sur les données.
• Si les métriques alignées sur les objectifs de l'entreprise sont répandues, la plupart des entreprises ne parviennent pas à adopter des méthodes de gestion continue de la performance. Certaines entreprises travaillent sans relâche pour mesurer et récompenser des niveaux élevés de performance avec des méthodes alignées sur les résultats de l'entreprise, la collaboration des équipes et le développement professionnel. Toutefois, les évaluations de la performance annuelles ou semestrielles restant la norme, l'accompagnement continu reste rare.

« La performance du collaborateur nouvelle génération sera évaluée sur sa capacité à être tourné vers l'avenir, à s'aligner sur les objectifs de l'entreprise, à collaborer, à réaliser un effort continu et à s'engager », déclare M. Judd. « Les collaborateurs veulent un dialogue et un développement réguliers avec leurs employeurs et que l'on porte plus d'intérêt aux nouvelles expériences professionnelles, choses impossibles avec l'évaluation de la performance annuelle traditionnelle. »

Évaluations continues de la performance : l'Europe en tête, l'Asie à la traîne

Point intéressant, l'étude a révélé que l'Europe se positionne loin devant dans la transition pour plus de communication autour de la performance. Pendant que 60 % des entreprises européennes continuent à mener des évaluations annuelles ou semestrielles, 39 % sont passées aux évaluations trimestrielles et mensuelles. Ceci est bien différent de ce que déclarent les personnes intérrogées dans la région Asie-Pacifique, où les objectifs de la gestion de la performance s'articulent autour des objectifs de l'entreprise et des ajustements de salaire plutôt que du développement de chaque collaborateur. Près de sept sondés sur dix en Asie-Pacifique (69 %) ont déclaré que leur entreprise mène des évaluations de la performance annuelles ou semestrielles.

Adoption des évaluations continues par les ETI d'Amérique du Nord

L'Amérique du Nord, plus que toute autre région, constate une grande différence de méthodologie entre les grandes entreprises et les ETI. Les grandes entreprises ont tendance à utiliser des processus de gestion de la performance traditionnels : évaluations annuelles et semestrielles des collaborateurs alignées sur les besoins cycliques de l'entreprise comme les évaluations de salaire et la mesure des objectifs. Dans le même temps, les évaluations trimestrielles sont plus courantes dans les ETI américaines, sachant que le développement professionnel du collaborateur et l'évaluation de la performance des projets comptent pour beaucoup dans le rythme des évaluations. Pour en savoir plus sur la façon dont les ETI du monde entier traitent la gestion de la performance, se reporter au blog précédent de cette série.

Pour en savoir plus sur ces conclusions et connaître les résultats complets du sondage, lire La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion, étude de 2018 menée par Forrester Consulting pour le compte de Workday.

A propos de l'étude « La gestion de la performance des collaborateurs a besoin d’une promotion » menée par Forrester

Workday a demandé à Forrester Consulting d'évaluer plusieurs approches de la gestion de la performance au niveau des ETI et des grandes entreprises (comptant respectivement 500 à 3 499 employés et 3 500 ou plus) et définir une voie pour aider les organisations à être plus efficaces en se concentrant sur ses collaborateurs. Pour mener cette étude, Forrester a lancé un sondage en ligne auprès de 600 personnes et a réalisé 5 entretiens avec des décisionnaires en matière de performance des collaborateurs dans 14 pays englobant l'Amérique du Nord, l'Europe et la région Asie-Pacifique.