Après le Brexit : définir l'influence des RH sur l'entreprise

Suite au Brexit et aux bouleversements politiques de 2016 qui ont entrainé une forte instabilité alors que les organisations sont déjà confrontées à des ruptures sans précédent, les entreprises ont sans surprise abordé 2017 avec une certaine appréhension.

Toutefois, selon le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) et le rapport réalisé par Workday intitulé « HR Outlook for 2017 » , le tableau n'est pas aussi sombre qu'il en a l'air. Bien que les responsables RH considèrent les changements économiques (notamment concernant la mondialisation) et le départ imminent du Royaume-Uni de l'UE comme deux causes d'impact négatif sur les objectifs des entreprises, certains aspects plus positifs doivent également être pris en compte.

En réalité, un rapport a démontré que plus de la moitié (59 %) des RH expérimentés au Royaume-Uni pense pouvoir influencer leur entreprise de façon positive et la protéger des défis engendrés par ces changements.

Le rapport annuel du CIPD, qui a interrogé des responsables RH pour connaître leurs priorités actuelles et futures, a indiqué que, pour beaucoup d'entre eux, il existe un sentiment prépondérant de « statu quo » concernant leur priorité, ce qui est une bonne nouvelle. Pour les personnes interrogées, la priorité est la gestion des coûts, mais les RH considèrent également la gestion des compétences (deuxième priorité) et la productivité et flexibilité de l'entreprise (troisième) comme étant des enjeux majeurs à prendre en compte dans les années à venir.

Données et analyses : un aperçu du futur pour les RH

En l'absence de boule de cristal, les directions se tourneront de plus en plus vers leurs responsables, notamment la fonction RH, afin d'obtenir une meilleure visibilité et de meilleures prévisions. Le rapport démontrait clairement que l'utilisation des données et des indicateurs de pilotage pour renforcer les prises de décision factuelles prend de plus en plus d'importance. Selon les personnes interrogées, les analyses RH sont utilisées dans un certain nombre de domaines clés tels que la gestion des coûts des effectifs (60 %), la gestion de la composition et de la diversité des effectifs (51 %), la gestion des performances (48 %), le recrutement et la sélection (47 %) ainsi que l'apprentissage et le développement (44 %).

Toujours selon ce même rapport, la capacité technologique et la culture d'entreprise constituaient deux des principales barrières empêchant l'adoption des analyses RH. Parmi ces entreprises qui ont avancé sur leur capacité à produire des analyses RH, nombre d'entre elles n'ont pas intégré dans leur démarche d'autres départements comme la direction financière ou les responsables de la conformité qui indiquent ne pas avoir accès aux tableaux de bord et aux rapports des RH.

Le CIPD définit six domaines spécifiques auxquels les RH doivent porter attention pour prendre en charge le changement des besoins de l'entreprise.

Il y a encore beaucoup à faire pour arriver à tirer profit de tout le potentiel des analyses RH et, parmi les personnes interrogées dans le cadre de l'étude, beaucoup pensent que leur technologie RH actuelle ne serait pas capable de s'accommoder aux évolutions des besoins de leur entreprise. Seules 38 % d'entre elles étaient plus ou moins confiantes quant aux capacités de leurs systèmes RH. De même, seules 41 % étaient plus ou moins satisfaites de leur technologie RH actuelle et estimaient travailler de façon efficace en les utilisant.

Ces statistiques prouvent que les transformations RH sont toujours en cours dans de nombreuses entreprises du Royaume-Uni. Pour atteindre leurs objectifs, celles-ci doivent accepter d'utiliser des technologies telles que les analyses et le big data.

Développer et responsabiliser les dirigeants de demain

Le rapport a mis au jour les domaines clés des trois prochaines années pour les entreprises concernant leurs priorités en matière de développement et de perfectionnement des comportements et des compétences de leurs managers. En haut de la liste se trouvent la gestion des performances (46 %), la gestion des collaborateurs (45 %), le perfectionnement des équipes (44 %) l'engagement/la motivation (40 %) et la gestion des changements. « La gestion des conversations délicates » ainsi que « la budgétisation et la gestion financière » se placent également en tête des priorités, faisant écho aux défis que représente la gestion dans un contexte de contraintes budgétaires très strictes.

Curieusement, ces 12 derniers mois, la moitié des entreprises a demandé à ses responsables d'activité de prendre en charge des responsabilités qui incombaient auparavant aux responsables RH (notamment la gestion des performances, la gestion des absences et le recrutement). Un responsable RH sur six rapporte que les managers opérationnels ne reçoivent ni formation théorique ni matériel personnalisé pour prendre en charge ces nouvelles responsabilités RH. Ces résultats sont encourageants et démontrent la tendance vers un self-service capable de faciliter la transformation RH par rapport à l'orientation traditionnelle de la fonction vers les tâches transactionnelles. Toutefois, les directeurs RH doivent impérativement se rappeler que tous les managers ne sont pas nécessairement des spécialistes RH. Les entreprises devraient aider ces équipes à se perfectionner.

Qu'est-ce-que cela signifie concrètement pour les RH ?

Pour beaucoup, les années à venir seront caractérisées par un paysage politique européen instable et par des innovations digitales de rupture. L'agilité et la flexibilité accrues restent des priorités majeures pour les entreprises afin de répondre à cet environnement en pleine évolution. Ainsi, bien que la gestion des coûts reste une priorité, la gestion des compétences pourrait aussi prendre de l'importance car la législation du travail et la liberté de circulation pourraient avoir un impact sur les talents disponibles. De même, une nouvelle méthode consistant à placer les talents au cœur des programmes RH et de transformation technologique plutôt que de les gérer de façon isolée a pris de l'ampleur et devrait subsister en 2017.

Le CIPD définit six domaines spécifiques auxquels les RH doivent porter attention pour continuer à être productifs et s'adapter au changement des besoins de l'entreprise :

· Démontrer l'importance de la stratégie RH

· Utiliser les données RH pour renforcer la prise de décision factuelle

· Exploiter les avantages de la technologie

· Se préparer à faire face à une incertitude économique (telle que la mondialisation et le Brexit)

· S'adapter aux changements des besoins et des attentes des équipes

· Perfectionner les compétences des responsables

Chez Workday, les résultats de cette étude ainsi que les conversations que nous avons eues avec les responsables RH nous ont encouragés, ce qui prouve le rôle central que joue cette fonction dans la gestion de l'entreprise en ces temps économiques troublés. Je vous conseille de lire le rapport complet pour découvrir le rôle central des nouvelles technologies, telles que les analyses et le big data, dans la gestion des RH et de l'entreprise en ces temps troublés.

Cette parole d'expert, écrite par les rédacteurs de Workday, a été publiée initialement en anglais sur le blog Workday.