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Ensemble pour la performance : comment aligner RH et Business ?

 

Tous les grands partenariats connaissent leurs hauts et leur bas. Lennon et McCartney, Kirk et Spock ; même Laurel et Hardy ne se sont pas toujours entendus. Bien que travailler ensemble puisse impliquer de partager les mêmes objectifs, cela ne signifie pas toujours une harmonie totale et une appréciation des qualités de l'autre et la contribution qu'il apporte. Il n'est donc pas surprenant d'entendre dire que les cadres commerciaux ont des avis partagés sur la contribution faite par leurs homologues des ressources humaines.

Selon un nouveau rapport, près de 75 % des cadres RH interrogés pensent disposer de la bonne stratégie de personnel pour aider l'entreprise à réaliser ses objectifs. Toutefois, cette croyance n'est pas partagée par les autres cadres de l'entreprise, seulement un quart d'entre eux étant du même avis.

Cette conclusion, présentée dans l'enquête « HR Outlook for 2016 » du Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) et de Workday, voit le jour à un moment où les ressources humaines et l'équipe dirigeante de l'entreprise devraient envisager de collaborer plus étroitement encore.

La bonne nouvelle est que le rapport CIPD de cette année, qui a examiné les priorités actuelles et futures des cadres RH et des cadres commerciaux, établit que les ressources humaines et l'entreprise dans son ensemble sont généralement alignées sur la plupart des aspects importants. Et pourtant, il existe des divergences d'opinion évidentes sur la contribution globale des ressources humaines aux priorités commerciales stratégiques. Ces divergences constituent pour les professionnels des ressources humaines une opportunité claire de montrer en quoi ils sont des partenaires stratégiques dans la réalisation des objectifs commerciaux. Je vous encourage à lire l'intégralité du rapport. Voici certaines des conclusions qui ont retenu mon attention.

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L'innovation, priorité à l'ordre du jour

Les cadres RH et commerciaux reconnaissent tous que l'innovation est une priorité majeure. La recherche indique qu'en 206 les cadres RH voient dans l'innovation technologique l'une des cinq priorités majeures, alors qu'ils n'y voyaient qu'un « aspect à considérer pour le futur » dans le rapport de 2013. Ceci suggère que les ressources humaines sont en passe d'adopter une perspective beaucoup plus stratégique dont l'innovation est le cœur.

Bien entendu, l'innovation revêt de multiples aspects, et un goût accru pour l'analyse RH illustre clairement la manière dont elle peut améliorer la prise de décision ainsi que la valeur des ressources humaines aux yeux du reste de l'entreprise. Le rapport indique que si les entreprises sont à des stades différents dans l'utilisation de l'analyse pour mieux s'informer sur leurs personnels, plus de 92 % des cadres RH participent activement à des programmes d'analyse. Malgré une forte adoption de l'analyse RH, les cadres RH et les autres cadres de l'entreprise ne perçoivent toujours pas de la même manière la valeur de cette analyse pour le présent et pour l'avenir.

Repenser la gestion des talents pour accroître la valeur globale des ressources humaines

La divergence entre les leaders RH et les autres leaders métier par rapport à l'efficacité de la stratégie de gestion du personnel par les RH est particulièrement évidente dans les attitudes face à la gestion des talents. Pour les cadres RH, la gestion des talents occupe la seconde place en termes de priorités, alors que leurs homologues des autres services font de leurs clients leur priorité, tandis que la gestion des talents est reléguée à la cinquième place.

Historiquement, la gestion des talents consistait à trouver et former de futurs responsables. Toutefois, le rapport suggère que dans un monde où les employés ont plus de chances de passer d'un poste à l'autre que les générations précédentes, la gestion des talents est une priorité pour toute l'entreprise et n'est vraiment réalisable que si elle en fait une priorité et déploie des systèmes plaçant les employés au cœur des processus.

 

Les RH doivent donc en faire davantage pour faire comprendre à l'entreprise combien les initiatives autour de l'engagement sont importantes.

 

En y regardant de plus près, les leaders RH et les leaders métiers œuvrent en fait pour plusieurs objectifs communs lorsqu'il s'agit de gestion des talents. Le rapport indique qu'ils accordent de l'importance à des aspects similaires lorsqu'il s'agit de satisfaire les besoins en talents futurs tels que le développement des compétences, les plans de succession et l'investissement dans les jeunes.

Les RH doivent donc en faire davantage pour faire comprendre à l'entreprise combien les initiatives autour de l’engagement sont importantes. Les RH doivent tirer les conclusions : Un engagement fort dans les employés est vital pour réaliser la priorité des dirigeants qui consiste à renforcer l'orientation client.

Divergence sur le rôle de la technologie dans la transformation

Peut-être l'une des divergences les plus surprenantes entre les leaders RH et les autres dirigeants concerne l'importance liée au remplacement de la technologie traditionnelle vieillissante. Alors que 41 % des leaders RH affirment qu'ils comprennent qu'il est important de remplacer les systèmes RH obsolètes ou inflexibles, les autres leaders de l'entreprise n'y voient pas là l'une de leurs cinq priorités majeures.

Si les RH doivent mieux servir l'entreprise et placer l'innovation au cœur de l'amélioration de l'expérience client/employé, alors présenter un argument fort pour remplacer ces anciens systèmes est crucial. Les nouveaux systèmes peuvent améliorer l'expérience RH pour tous les employés et permettre aux ressources humaines d'être un partenaire plus stratégique pour l'entreprise tout en fournissant les outils qui permettront d'apporter l'innovation, l'agilité et la gestion des talents.

En 2017, bien orienter le partenariat et établir plus de liens entre les RH et le reste de l'entreprise prendra de plus en plus d'importance, alors que les entreprises recherchent des moyens nouveaux d'attirer les talents tout en retenant et en motivant leurs employés.

 

Cette parole d'expert, écrite par Karen Minicozzi, a été publiée initialement en anglais sur le blog Workday.