Von Mitarbeiter-Engagement bis zu Unternehmens-Performance und Kundenbindung: Unternehmenswerte schaffen das Vertrauen, das für Unternehmenswachstum unerlässlich ist.
Sara Braun
Editorial Strategist, HR
Workday
Jedes Unternehmen hat Werte – ob sie nun klar definiert sind oder sich einfach in alltäglichen Entscheidungen widerspiegeln. Mitarbeitende lernen, worauf es einem Unternehmen ankommt, indem sie beobachten, wie Führungskräfte handeln, Performance anerkennen, auf Herausforderungen reagieren und mit anderen umgehen.
Starke Grundwerte prägen auch, wie erfolgreiche Unternehmen Talente gewinnen. 81 Prozent der Jobsuchenden bewerben sich laut einer iHire-Befragung aus dem Jahr 2026 eher, wenn ein Arbeitgeber seine Werte in der Stellenausschreibung aufführt.
Wenn die Unternehmenswerte klar definiert sind und stetig gefestigt werden, beschreiben sie nicht nur die Kultur. Sie unterstützen Entscheidungen, prägen die Zusammenarbeit, bauen Vertrauen auf und setzen den Standard dafür, wie Arbeit erledigt wird.
Studie
Acht von zehn Jobsuchenden bewerben sich mit größerer Wahrscheinlichkeit, wenn Grundwerte in der Stellenausschreibung angeführt sind.
Unternehmenswerte sind gemeinsame Prinzipien, die Menschen bei Entscheidungen, in der Zusammenarbeit, bei der Betreuung von Kunden und bei der Repräsentation des Unternehmens leiten. Sie definieren Erwartungen an Verhaltensweisen und Standards, die die Mitarbeitererfahrung prägen und beeinflussen, wie sich Menschen tagtäglich einbringen.
Während ein Leitbild erklärt, warum ein Unternehmen existiert, und eine Vision beschreibt, wohin es sich entwickelt, definieren Grundwerte, wie Menschen zusammenarbeiten, um dieses Ziel zu erreichen. Sie beeinflussen, wie Mitarbeitende kooperieren und wie Unternehmen Talente einstellen, entwickeln und deren Beitrag anerkennen. Werte sind nur dann wirkungsvoll, wenn sie konkret genug sind, um Verhalten zu steuern und kulturelle Veränderungen zu bewältigen. Die stärksten Werte beantworten praktische Fragen:
Wenn Werte klar sind und stetig gefestigt werden, sind sie mehr als nur Worte auf einer Karriere-Seite oder an der Bürowand. Sie bieten den Mitarbeitenden eine gemeinsame Grundlage, um fundierte Entscheidungen zu treffen, und schaffen einen einheitlichen Standard für die Arbeitsweise, während das Unternehmen wächst und sich weiterentwickelt.
Um Unternehmenswerte zu definieren, können Führungskräfte zunächst untersuchen, wie Teams schwierige Entscheidungen treffen, Kundenbeziehungen aufbauen, auf Veränderungen reagieren und zusammenarbeiten. Ziel ist es, Prinzipien zu identifizieren, die spezifisch genug sind, um als Handlungsleitfaden zu dienen, und authentisch genug, damit Mitarbeiter sie in der täglichen Arbeit anwenden.
Befolgen Sie zur Definition von Unternehmenswerten die folgenden sechs Schritte:
1. Beginnen Sie mit dem Zweck bzw. Ziel
2. Identifizieren Sie erfolgskritische Verhaltensweisen
3. Holen Sie die Perspektiven der Mitarbeiter ein
4. Fokussieren Sie sich auf die aussagekräftigsten Werte
Klären Sie zunächst, warum das Unternehmen existiert und wie es Mehrwert für Kunden, Mitarbeiter und Stakeholder schafft. Ein klar definierter Zweck liefert den Kontext für die Prinzipien, die die tägliche Arbeit leiten, und verdeutlicht, wofür das Unternehmen steht.
Beispiel: Ein Unternehmen, das sich durch Innovation vom Wettbewerb abhebt, legt möglicherweise Wert auf Experimentierfreude und kontinuierliches Learning. Ein anderes, das auf langfristige Kundenbeziehungen baut, priorisiert hingegen eher Verantwortlichkeit und soziale Verantwortung. Die Verknüpfung von Werten mit Unternehmenszweck und Strategie trägt dazu bei, dass sie im Zuge der Weiterentwicklung des Unternehmens relevant bleiben.
Anstatt zu fragen, welche Werte inspirierend klingen, sollten Sie sich Verhaltensweisen ansehen, die dem Unternehmen bereits zum Erfolg verhelfen. Leistungsstarke Mitarbeiter und effektive Teams zeigen oft bestehende Handlungsweisen, Gewohnheiten und Entscheidungsmuster, die durch Werte verstärkt werden sollten.
Wenn Top-Teams mit einer hohen Performance beispielsweise konsequent und frühzeitig Informationen teilen, Zusagen einhalten und Verantwortlichkeit zeigen, sobald sich Prioritäten ändern, deuten diese Verhaltensweisen auf Werte wie Transparenz, Verantwortlichkeit und Anpassungsfähigkeit hin.
Diese Muster helfen oft dabei, authentischere Werte zu identifizieren, als dies in einer Brainstorming-Session der Fall ist. Zudem stellen sie sicher, dass die finalen Werte widerspiegeln, wie Menschen tatsächlich Wirkung erzielen – und nicht nur, wie sich das Unternehmen selbst beschreiben möchte.
Mitarbeitende einzubeziehen schafft Glaubwürdigkeit und fördert ein gemeinsames Verantwortungsgefühl für die Unternehmenswerte, sobald diese feststehen.
Sobald sich Muster abzeichnen, prüfen Sie sie gemeinsam mit den Menschen, die die Unternehmenskultur täglich erleben. Mitarbeitende können beurteilen, ob vorgeschlagene Werte die tatsächliche Arbeitsweise im Unternehmen widerspiegeln oder lediglich beschreiben, wie Führungskräfte sie sich wünschen.
Nutzen Sie Workshops, Befragungen, Interviews und Feedback-Sessions, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erfassen, einschließlich der Frage, welche Verhaltensweisen Menschen mit langfristigem Erfolg verbinden, wo Erwartungen unklar sind und welche Werte als besonders authentisch gelten.
Mitarbeitende frühzeitig einzubeziehen schafft zudem Glaubwürdigkeit und fördert ein gemeinsames Verantwortungsgefühl für die Unternehmenswerte, sobald diese feststehen. Die Mitarbeitenden sind und bleiben die treibende Kraft hinter einer starken Kultur.
Nachdem Sie Feedback gesammelt haben, reduzieren Sie die Liste auf die Leitprinzipien, die das Unternehmen am besten repräsentieren. Der Versuch, jede positive Eigenschaft zu erfassen, führt oft zu langen Listen, die sich die Mitarbeitenden nur schwer merken oder anwenden können.
Eine überschaubare Auswahl von drei bis sechs Grundwerten lässt sich leichter merken und im Alltag als Entscheidungshilfe nutzen. Ein hilfreicher Test: Können die Mitarbeitenden die Werte nennen, ohne sie nachzuschlagen? Falls nicht, sind es vielleicht zu viele, um sie sinnvoll in die Praxis umzusetzen.
Werte, die nur s einem Wort bestehen, lassen Spielraum für Interpretationen. Sobald die Werte feststehen, definieren Sie die Verhaltensweisen, die jeden einzelnen Wert mit Leben füllen, damit die Mitarbeitenden verstehen, wie Werte ihre täglichen Entscheidungen beeinflussen sollen.
Ein Beispiel: Wenn Verantwortlichkeit ein Grundwert ist, zeigen Sie den Mitarbeitenden, wie das in der Praxis aussieht – etwa Zusagen einhalten, proaktiv kommunizieren, wenn sich Prioritäten ändern, zu eigenen Fehlern stehen und sich auf Lösungen statt auf Schuldzuweisungen fokussieren. Solche Verhaltensbeispiele helfen dabei, abstrakte Konzepte in praktische Erwartungen zu übersetzen, die Mitarbeiter direkt anwenden können.
Unternehmenswerte zu definieren, ist nur der Anfang. Ihre langfristige Wirkung hängt davon ab, dass Mitarbeiter sie in jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus konsequent erleben.
Nutzen Sie diese Werte als Leitfaden für die Momente, die die Mitarbeitererfahrung prägen – von der Einstellung und Anerkennung über das Feedback der Manager bis hin zur Entscheidungsfindung im Team. So werden Werte von bloßen Absichtserklärungen zu alltäglichen Standards.
Sobald die Grundwerte definiert sind, besteht der nächste Schritt darin, sie in alltägliche Erwartungen zu übersetzen. Menschen müssen verstehen, wie jeder Wert in realen Interaktionen, Kundengesprächen, bei Abwägungen und in Stresssituationen aussieht.
Die folgenden Beispiele zeigen, wie sich breit gefasste Unternehmenswerte in praktische Verhaltensweisen übersetzen lassen, die Führungskräfte coachen und Teams anwenden können.
Die spezifischen Werte variieren je nach Unternehmen, doch jeder einzelne sollte eine praktische Orientierung dafür bieten, wie Menschen denken, handeln und zusammenarbeiten sollen. Wenn Werte durch beobachtbares Verhalten definiert werden, werden sie zu Standards, die Mitarbeiter jeden Tag anwenden können – und nicht zu vagen Idealen, die viel Spielraum für Interpretationen lassen.
Mitarbeiter müssen sehen, dass dieselben Prinzipien aus dem Kulturleitbild auch die Entscheidungen von Führungskräften beeinflussen.
Die Unternehmenswerte gewinnen durch ihre Anwendung an Glaubwürdigkeit. Mitarbeiter müssen sehen, dass dieselben Prinzipien aus dem Kulturleitbild auch die Entscheidungen von Führungskräften beeinflussen, welches Verhalten Manager fördern und an welchen Standards Teams sich orientieren müssen, wenn die Arbeit komplex wird.
Diese Konsistenz macht Werte zu etwas Praktikablem. Sie werden zu einem Instrument, um Entscheidungen zu fällen, Erwartungen abzugleichen und Vertrauen zu bewahren, während das Unternehmen wächst und sich wandelt.
Im Laufe der Zeit werden die stärksten Werte zu einem festen Bestandteil des Arbeitsalltags im Unternehmen. Sie sind nicht von der Arbeit getrennt. Sie prägen, wie die Arbeit erledigt wird.
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