Neues Jahr, neue Stelle? Nicht ganz. Workday-Daten zeigen einen Kündigungsanstieg im Spätsommer – und wie sich ein saisonaler Anstieg von einem echten Fluktuationsrisiko unterscheiden lässt.
Ross Brooks
Senior Research Writer
Workday
Workday-Daten zufolge kündigen im August mehr Menschen ihre Stelle als in jedem anderen Monat des Jahres – ein Muster, das in allen Branchen gilt. Selbst unter Berücksichtigung saisonaler Schwankungen liegt die Kündigungsquote für ein typisches Unternehmen im August etwa 47 % über dem Rest des Jahres.
Am geringsten ist die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung im Februar, dicht gefolgt vom November. Von da an steigen die Zahlen im Jahresverlauf allmählich an. Ein langsamer Anstieg im Frühling führt zu einem breiten Sommerplateau über Mai, Juni und Juli, bevor der steile Höhepunkt im August erreicht wird – gefolgt von einem raschen Rückgang im Herbst.
Obwohl es oft heißt, das neue Jahr sei die beste Zeit für einen beruflichen Neuanfang, hat die Analyse von Workday keinerlei Anstieg im Januar festgestellt.
Obwohl es oft heißt, das neue Jahr sei die beste Zeit für einen beruflichen Neuanfang, hat die Analyse von Workday keinerlei Anstieg im Januar festgestellt. Der tatsächliche Anstieg folgt erst sieben Monate später.
Dieses Muster geht in den Schlagzeilen zum Arbeitsmarkt, die sich in der Regel auf saisonbereinigte Daten konzentrieren, leicht unter. Doch für People Leader, die Einstellung, Nachfolge und Mitarbeiterbindung planen, stellt der unbereinigte Anstieg dennoch eine echte und vorhersehbare operative Herausforderung dar.
Im August 2025 markierte das Ende des Sommers für etwa 1 von 57 Mitarbeitenden im typischen Unternehmen einen freiwilligen Wechsel des Arbeitsplatzes. Der Kündigungsanstieg im Spätsommer tritt Jahr für Jahr auf. Das wirft die Frage auf: Wann wird ein saisonaler Anstieg zu einem echten Problem für die Mitarbeiterbindung?
Studie
„Die plausibelste Erklärung ist wahrscheinlich eine menschliche“, so Dr. Liz Pavese, Workplace Psychologist bei Workday. „Eine Entscheidung zu gehen, fällt selten über Nacht – sie entwickelt sich leise über Monate hinweg, durch kleine Frustrationen und flüchtige Gedanken. Worauf die Menschen warten, ist eine natürliche Ziellinie, bevor sie handeln: der Bonus, der endlich ausgezahlt wird, das Schulhalbjahr, das endet, der Urlaub, der seit dem Frühling im Kalender steht.“
„Eine Entscheidung zu gehen, fällt selten über Nacht – sie entwickelt sich leise über Monate hinweg, durch kleine Frustrationen und flüchtige Gedanken.“
Dr. Liz Pavese
Verhaltensforschende wie Pavese nennen diese „zeitliche Fixpunkte“ – Momente wie eine neue Jahreszeit oder die Rückkehr aus dem Urlaub, die psychologisch das alte vom neuen Kapitel trennen und die Wahrscheinlichkeit deutlich erhöhen, dass Menschen eine Veränderung, über die sie nachgedacht haben, auch in die Tat umsetzen.
Die Sommerpause ist einer der wirkungsvollsten Phasen überhaupt. Tatsächlich zeigen Urlaubsstudien, dass Ferien uns dazu anregen, über unser Leben nachzudenken – doch nicht gleich am ersten Tag nach der Rückkehr. Vielmehr tritt der Urlaubseffekt etwa zwei Wochen später ein – gerade lang genug, damit aus einem vagen „Vielleicht“ ein festes „Jetzt“ wird. So entladen sich Kündigungen, die in der ersten Jahreshälfte vereinzelt und langsam Form angenommen haben, gemeinsam in einer einzigen Welle im Spätsommer.
Die Motivationen von Mitarbeitenden sind oft ebenso strukturell wie persönlich. Jährliche Boni und Unternehmensanteile werden oft früh im Jahr unverfallbar, was Mitarbeitenden einen klaren Anreiz bietet, mit dem Wechsel zu warten, bis sie diese erhalten haben. Die Pull-Faktoren wiegen ebenso schwer: Da sich Einstellungsbudgets häufig zu Beginn des Geschäftsjahres erneuern, werden im Frühjahr ausgeschriebene Rollen oft zu Stellenangeboten, die im Sommer zum Abschluss kommen.
Der August-Effekt zeigt sich branchenübergreifend, auch wenn die grundlegenden Fluktuationsraten variieren.
Gemessen am branchenspezifischen Normalwert zeigt sich der Anstieg überall – ein moderater Ausschlag im ohnehin fluktuationsstarken Gesundheitswesen und im Handel, ein Sprung von zwei Dritteln oder mehr in stabileren Sektoren wie Finanzdienstleistungen sowie Energie und Versorgung. Eine Fluktuationsrate, die in der Fertigung alarmierend wäre, ist im Gastgewerbe ein ganz normaler Dienstag.
People Leader, die sich fragen, ob der alljährliche Exodus im August ein Problem darstellt, sollten die August-Ergebnisse anhand von drei Vergleichen betrachten:
1. Vergleich von August zu August Beginnen Sie mit demselben Monat des Vorjahres, nicht mit dem Vormonat. Ein Sprung von Juli auf August spiegelt wahrscheinlich das jährliche Muster wider; ein Anstieg von August zu August bedeutet eher, dass sich Ihre grundlegende Position verändert hat.
2. Berücksichtigung der Belegschaftsstruktur Ein Vergleich mit Arbeitgebern aus einer ähnlichen Branche – und, wenn möglich, mit einem ähnlichen Belegschaftsprofil – lohnt sich. Ein globaler Durchschnittswert überdeckt oft große strukturelle Unterschiede zwischen den Sektoren.
3. Blick hinter die unternehmensweite Quote Eine vertraute Schlagzeile kann immer noch ein echtes lokales Problem verbergen. Prüfen Sie, ob sich Kündigungen bei Leistungsträgern oder kritischen Rollen, Neueinstellungen, einer bestimmten Funktion oder einem bestimmten Standort, einer bestimmten Beschäftigungsdauer oder dem Team eines einzelnen Managers häufen. Eine unauffällig wirkende, saisonale Schlagzeile sollte nicht darüber hinwegtäuschen, dass ausgerechnet die falschen Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen.
Saisonale Schwankungen sollten sich nur auf die erste Frage auswirken, die sich Unternehmen stellen – nicht aber als Vorwand für Untätigkeit dienen. Ein Anstieg im August rechtfertigt dennoch ein Eingreifen, wenn:
er wesentlich höher ausfällt als der Anstieg im letzten August
er früher beginnt oder länger andauert als das normale saisonale Fenster
die Quote nach dem üblichen Höhepunkt erhöht bleibt
sich Kündigungen in hochwertigen oder schwer zu ersetzenden Rollen häufen
ein Team, ein Standort oder eine Gruppe stark vom unternehmensweiten Muster abweicht
Austritts-Feedback auf eine gemeinsame, vermeidbare Ursache hinweist
sich andere Signale – Beförderungen, interne Mobilität, Mitarbeiter-Engagement – zur gleichen Zeit verschlechtern
Genau hier zeigt sich der Unterschied zwischen einem gewöhnlichen betrieblichen Vorgang und einem ernstzunehmenden Warnsignal für die Mitarbeiterbindung. Das eine planen Sie ein, auf das andere reagieren Sie.
Der Anstieg im August lädt zu voreiligen Reaktionen ein. Die ruhigen Monate verleiten zum Gegenteil – niedrige Fluktuation als Zeichen für eine gesunde, glückliche Belegschaft zu deuten. Beides sind Fehlinterpretationen ein und derselben Zahl.
Manche behaupten, der Arbeitsmarkt stecke derzeit in einer Phase des „Job-Hugging“: Man bleibt nicht aus Zufriedenheit, sondern weil ein Wechsel zu riskant wirkt. Eine Fluktuationsrate allein kann Ihnen nicht verraten, was davon zutrifft. Eine niedrige, konstante Kündigungsquote könnte eine zufriedene Belegschaft widerspiegeln – oder eine, die keine Perspektive sieht.
Peakon-Daten zu den Stimmungstrends zeigen eine stille Diskrepanz. Die Mitarbeitenden bleiben, doch die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber als Arbeitsort weiterempfehlen, ist gesunken. Mit anderen Worten: Die Loyalität bleibt bestehen – doch die Fürsprache nimmt ab. Es ist nur ein kleines Signal, und wir werden in unserer kommenden Studie zur globalen Belegschaft mehr darüber berichten. Doch es ist eine wichtige Erinnerung daran, dass eine unauffällige Fluktuationsrate unter Umständen die Tatsache verdeckt, dass die Belegschaft zwar bleibt, sich aber nicht weiterentwickelt.
Die wirklich wichtige Zahl ist nicht der Anstieg im August, sondern der Grund, warum Ihre Mitarbeitenden den Rest des Jahres bleiben – und das verrät Ihnen keine Fluktuationsrate.
Das ist der eigentliche Punkt. Die wirklich wichtige Zahl ist nicht der Anstieg im August, sondern der Grund, warum Ihre Mitarbeitenden den Rest des Jahres bleiben – und das verrät Ihnen keine Fluktuationsrate. Die sinnvollste Reaktion auf eine unauffällige Zahl ist daher weder Erleichterung noch Alarm. Die bessere Frage lautet: Bleiben die Menschen, weil sie es wollen, oder weil sie das Gefühl haben, noch nicht gehen zu können? Um das zu beantworten, braucht es mehr als nur Zahlen – etwa das Engagement der Mitarbeitenden, Erkenntnisse aus Austrittsgesprächen und das, was Ihre besten Talente sagen, wenn man sie direkt fragt.
Eine falsche Diagnose hat in jedem Fall ihren Preis. Wenn Sie einen saisonalen Anstieg als Notfall betrachten, investieren Sie leicht zu viel – ein ungeplantes Budget für Mitarbeiterbindung, Gegenangebote, eine Task Force, die etwas verfolgt, das eigentlich nur Rauschen war. Wenn Sie jeden Anstieg im August als harmlos abtun, übersehen Sie möglicherweise ein echtes Problem, das sich unter der Oberfläche verbirgt.
Der bessere Ansatz ist es, sich frühzeitig vorzubereiten und sorgfältig zu diagnostizieren:
Frühzeitige Bleibegespräche Führen Sie in der ersten Jahreshälfte Karriere- und Entwicklungsgespräche, solange Manager noch entsprechend reagieren können. Wird im August eine Kündigung eingereicht, ist die Entscheidung dazu oft schon monatelang gereift.
Frühere Entscheidungen zu Vergütung und Karriereentwicklung Sofern es die Geschäftszyklen zulassen, empfiehlt sich die Führung von Gesprächen über Vergütung und Beförderungen bereits vor der Sommerpause. Klarheit über die eigene Zukunft sollte nicht erst nach einer Kündigung entstehen.
Nutzung des Frühlings als Frühwarnsystem Beobachten Sie Mitarbeiter-Engagement, interne Bewerbungen, Beförderungsaktivitäten und bedauerliche Fluktuation im zweiten Quartal – sie zeigen Druck auf, bevor er sich in der Kündigungsquote niederschlägt.
Operative Planung für den August Auch vorhersehbare Fluktuation verursacht Arbeit. Identifizieren Sie gefährdete Rollen, optimieren Sie Nachfolgepläne und berücksichtigen Sie den Recruiting-Bedarf noch vor dem Höhepunkt.
Der Kündigungsanstieg im August ist real. Ein bekannter saisonaler Anstieg ist ein Grund zur Analyse, nicht zur Sorge. Stimmt er mit den bisherigen Werten überein und ist breit gestreut, lässt er sich fest einplanen; fällt er größer, hartnäckiger oder konzentrierter aus als gewöhnlich, gilt es, der Ursache auf den Grund zu gehen. So oder so: Die effektivste Arbeit an der Mitarbeiterbindung beginnt, bevor das Kündigungsschreiben auf dem Tisch liegt.
Methode: Die monatliche freiwillige Fluktuation ergibt sich aus den freiwilligen Kündigungen geteilt durch den durchschnittlichen aktiven Headcount bei vergleichbaren Arbeitgebern mit mindestens 50 Mitarbeitenden. Globale Zahlen sind nach Branche gleich gewichtet. Arbeitgeber, deren Unterlagen dauerhaft null Kündigungen ausweisen, werden ausgeschlossen, da dies auf ein unvollständiges Reporting hindeutet. Die Analyse umfasst die Jahre 2024 und 2025 und zeigt für diesen Zeitraum ein wiederkehrendes saisonales Muster. Die Zahlen sind nicht saisonbereinigt.
Studie
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