Wat is de employee experience? Verbeter je EX-strategie.
Employee experience is al enkele jaren wereldwijd een bedrijfsprioriteit, maar de reikwijdte ervan verandert voortdurend. Ontdek de grondbeginselen van employee experience en hoe je een succesvolle strategie ontwikkelt.
De term 'employee experience' (EX) laat zich moeilijk vatten, gezien de enorme reikwijdte van het concept. Het is direct gerelateerd aan de customer experience, wat organisaties ertoe aanzet om na te gaan of hun werknemers dezelfde aandacht krijgen als hun klanten. Maar het omvat veel meer, en beslaat elk contactpunt dat elke werknemer bij een bedrijf tegenkomt, van het onboardingproces tot het exitgesprek.
Om het nog complexer te maken, is de employee experience altijd in ontwikkeling. Waar het vroeger uitsluitend de verantwoordelijkheid was van HR, heeft het nu de aandacht van de voltallige C-suite. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat hun people leaders op één lijn zitten als het gaat om EX, maar het verkrijgen van buy-in is lastig wanneer werknemersdata niet altijd zijn gekoppeld aan bedrijfsprestaties.
Onze internationale survey 'Closing the Acceleration Gap: Toward Sustainable Digital Transformation' onthulde dat veel bedrijven op dat vlak met problemen kampen. Bijna de helft van de 1150 ondervraagde senior executives (49%) gaf aan moeite te hebben met het verbinden van operationele, HR- en financedata aan de bedrijfsresultaten, wat agility in de weg stond.
In dit artikel definiëren we eerst 'employee experience' en enkele verwante termen. Daarna specificeren we de voordelen van een positieve employee experience en leggen we uit hoe je jouw EX-strategie verbetert. Tegen het einde beschik je over de resources die je nodig hebt om een sterke businesscase te maken voor senior stakeholders.
Wat is employee experience?
Employee experience verwijst naar de perceptie die werknemers hebben van hun professionele traject in elke fase van de employee lifecycle. Een nauwkeurige analyse vereist dat er rekening wordt gehouden met alles wat een werknemer ervaart, van de bedrijfscultuur tot hun werkdruk en de relatie met hun manager.
Het startpunt voor een moderne employee experience is eenvoudig: werknemers beschouwen als belangrijke partners en stakeholders, ongeacht hun senioriteit, geslacht, ras, religie of andere factoren. Dat wederzijdse respect is essentieel voor een productieve werkrelatie.
Het is ook belangrijk om het als cumulatief te beschouwen. Het traject van elke werknemer binnen je organisatie bevat belangrijke momenten, maar de kleinere momenten tellen ook mee. Vanaf het moment dat een nieuwe werknemer het arbeidscontract ondertekent, is zijn of haar perceptie van je bedrijf voortdurend aan verandering onderhevig. Om ervoor te zorgen dat die verandering positief is, is een duurzame aanpak van EX met specifieke oplossingen vereist.
Employee experience verwijst naar de perceptie die werknemers hebben van hun professionele traject in elke fase van de employee lifecycle.
Het verschil tussen employee experience en employee engagement.
Bedrijven leggen in toenemende mate de nadruk op employee experience en engagement, die nauw met elkaar zijn verbonden. Het is echter belangrijk om onderscheid te maken tussen deze twee concepten, omdat ze elk een eigen focus hebben:
- Employee experience bestrijkt de hele levenscyclus van de werknemer. Hierbij ligt de focus op hoe elke werknemer je merk en je businesspraktijken beleeft en hoe hun werk hun leven beïnvloedt. Het is een mensgerichte manier om het werknemerstraject en de behoeften van je werknemers te bekijken.
- Employee engagement is een weerspiegeling van de kwaliteit van het traject dat ze afleggen. Bij het meten van engagement gaan we na hoe verbonden een werknemer zich voelt met het bedrijf. Wanneer de algehele experience wordt aangepast, is een employee engagement-survey de beste manier om succes te meten.
Waarom is de employee experience belangrijk?
Uit onze internationale survey blijkt dat de helft van de HR-leaders (50%) bedrijfsbrede transformatie stimuleert op basis van positieve employee experiences. Maar waarom is de employee experience zo belangrijk voor organisaties? Hier volgt een voorbeeld van hoe EX de bedrijfsresultaten direct beïnvloedt.
Een van de belangrijkste HR-onderwerpen voor werknemers is momenteel de balans tussen werk en privé. Uit het 'Employee Well-Being Report' van LinkedIn uit 2021 blijkt dat werknemers die tevreden waren met hun flexibiliteit wat betreft werkuren en locatie:
- 3,4 keer meer kans hadden om een goede balans te vinden tussen werk en privé
- 2,6 keer meer kans hadden om tevreden te zijn met hun baan
- 2,1 keer meer kans hadden om hun werkgever aan te bevelen
Desondanks rapporteert LinkedIn daarnaast dat 25% van de werknemers niet tevreden was met hun huidige mogelijkheden om die flexibiliteit te bepalen. Bedrijven die succesvol blijven, luisteren naar hun mensen en inspelen op hun behoeften.
Een employee experience-strategie ontwikkelen
De employee experience is uitgegroeid tot meer dan een CHRO-initiatief. CFO's, CIO's en andere belangrijke businessleaders richten zich steeds meer op het bieden van een gepersonaliseerde omnichannelervaring aan werknemers.
Volgens dit rapport van Deloitte onderschrijft 68% van de executives dat personeelsstrategieën in de toekomst beter worden afgestemd op individuele behoeften. Dus hoe zorgen bedrijven ervoor dat ze aan de langetermijnbehoeften van elke werknemer voldoen? Hier zijn zes factoren waarmee elk bedrijf rekening moet houden.
1. Basisbehoeften garanderen voor werknemers.
Elke inspanning om de employee experience te verbeteren, begint bij de basisbenodigdheden. Dit zijn de basisvoorwaarden die voor elke werknemer gelden, ongeacht hun locatie, identiteit of zelfs hun werkprestaties. Van werkgevers wordt verwacht dat ze werknemers de apparatuur en oplossingen bieden die nodig zijn om het werk te doen. Op hun beurt voeren werknemers het werk uit zoals beschreven in hun contract.
Maar het garanderen van de basisbenodigdheden verwijst niet alleen naar tools en salaris. Werkgevers dienen te overwegen hoe elk persoon het beste functioneert bij het evalueren van hun onboardingprocessen, werkomgevingen en thuiswerkopties. Voor een geslaagde evaluatie zijn zelfrapportages cruciaal, omdat opvattingen over wat echt belangrijk is vaak verschillen tussen mensen en culturen.
Werkgevers moeten ook ondersteuning bieden om burn-outs en stress bij werknemers te voorkomen en hun welzijn te bevorderen. Een onderzoek van Mercer uit 2025 toonde aan dat 8 op de 10 werknemers (82%) het gevoel had risico op een burn-out te lopen. Wanneer mensen worden behandeld als radertjes in een machine, zijn de gevolgen vaak even schadelijk als wijdverbreid.
Uit onze internationale survey blijkt dat de helft van de HR-leaders (50%) bedrijfsbrede transformatie stimuleert op basis van positieve employee experiences.
2. Internationale en verspreide workforces samenbrengen.
Meer dan ooit zijn het werk en de werknemers verspreid. Uit data afkomstig van Workday Peakon Employee Voice blijkt dat het aantal opmerkingen over flexibel werken tussen 2019 en 2020 met 125% is gestegen. Een percentage dat van 2020 tot 2021 nagenoeg gelijk bleef. Voor werknemers die overwegen voor wie ze willen werken, zijn mogelijkheden voor flexibel werken een belangrijke prioriteit geworden.
Thuiswerken heeft veel organisaties gedwongen hun bedrijfscultuur te herevalueren. Zorgen dat het traject van een werknemer die op afstand start van dezelfde kwaliteit is als voor iemand die op de bedrijfslocatie aan de slag gaat, maakt daar deel van uit. Om het internationale personeelsbestand echt te verenigen, moeten we werknemers waar dan ook individueel op hun eigen voorwaarden tegemoetkomen.
Dat niveau van personalisatie vereist een hernieuwde focus op digitale oplossingen. Als de HR-systemen van een bedrijf al verwarrend zijn voor een werknemer op locatie, vormen ze een actieve belemmering voor mensen die op afstand werken. De kracht van IT ligt in het bieden van aanpasbare ervaringen aan werknemers. Bedrijven die hun mensen op de eerste plaats zetten, zullen de volgende ingrijpende verschuiving in onze manier van werken beter aankunnen.
3. Gebruiksvriendelijke technologie bieden.
In de nieuwe wereld van werk moet elk bedrijf nadenken over hoe hun teams online contact met elkaar hebben. Ons CFO-indicatoronderzoek uit 2021 onder 267 wereldwijde CFO's toonde aan dat 97% geloofde dat technologie cruciaal was voor het aantrekken en behouden van talent. Bovendien keek bijna de helft (48%) actief naar investeringen in dergelijke technologie in de komende 5 jaar.
In het verleden was het werken met onhandige digitale interfaces de norm. Maar tegenwoordig verwachten werknemers dat werkapplicaties van dezelfde kwaliteit zijn als die op hun smartphones. Dat betekent dat bedrijven intuïtieve gebruikersinterfaces, sterke integraties tussen applicaties en soepele gebruikerservaringen moeten implementeren.
Deze verschuiving vereist niet alleen gebruiksvriendelijke technologie, maar in toenemende mate ook oplossingen met ingebouwde AI. Machine learning zorgt voor ingrijpende veranderingen op de werkplek, van het automatiseren van employee experience-surveys tot het leveren van hypergepersonaliseerde werknemerstrajecten. Omdat workforces steeds meer verstand hebben van technologie, is het belangrijk dat bedrijven het huidige tempo van technologische ontwikkelingen bijbenen.
4. Vaardighedenontwikkeling en talentprestaties mogelijk maken.
Als het om vaardighedenontwikkeling en talentprestaties draait, verdienen de behoeften van werknemers alle aandacht. Ervoor zorgen dat je werknemers worden ondersteund in hun ontwikkeling is cruciaal voor werknemersretentie.
Waar traditionele carrièregroei vastzat aan salarisverhogingen en promoties, verwachten werknemers nu regelmatige kansen om zich te ontwikkelen. Dit omvat bijvoorbeeld het leren van nieuwe vaardigheden of het vinden van 'sprintprojecten' waarbij ze expertise inbrengen buiten hun bestaande functie. Deze kleine, betekenisvolle momenten vormen vaak de sleutel tot werknemerssentiment rond groei.
Door samen te werken creëren de teams van de CIO en CHRO een taxonomie van vaardigheden en identificeren ze mogelijke skills gaps, waardoor werknemers de kans krijgen vaardigheden in te brengen die buiten hun bestaande rollen vallen. Bedrijven die hun werknemers interne kansen bieden, bevorderen een groeicultuur die niet uitsluitend afhankelijk is van financiële beloning en migratie van werknemers. De resulterende voordelen voor de werknemerstevredenheid en bedrijfsprestaties spreken voor zich.
5. Betrokkenheid en diversiteit creëren.
Ieder individu in je bedrijf heeft unieke aspecten in hun identiteit. Een inclusieve werkomgeving ontstaat wanneer je ruimte geeft aan unieke eigenschappen om samen tot bloei te komen. Als het mensen aan psychologische veiligheid ontbreekt om het beste van zichzelf te laten zien op het werk, heeft dat grote negatieve gevolgen.
De 'Global 2022 Gen Z and Millennial Survey' van Deloitte bracht in kaart hoe mensen denken over de vooruitgang die werkgevers boeken bij het creëren van een diverse werkplek. 52% van de millennials die 'zeer tevreden' waren, verwachtten langer dan 5 jaar te blijven. Daartegenover zei 52% van de millennials die 'helemaal niet tevreden' waren, dat ze binnen 2 jaar van bedrijf wilden veranderen. Om duurzame verandering te creëren, is het cruciaal dat bedrijven hun diversiteitsmetrics verzamelen, beoordelen en ernaar handelen.
Het is misschien even slikken om oude en nieuwe tekortkomingen onder ogen te zien, maar zonder de juiste diversiteitsanalytics ben je niet in staat om een effectieve employee experience-strategie te creëren. Een crossfunctioneel partnerschap stelt HR in staat de door IT geleverde data te gebruiken om vooroordelen in het recruitmentproces te verminderen, speciale diversiteitsrollen te creëren en een inclusieve cultuur te ontwikkelen.
Ons CFO-indicatoronderzoek uit 2021 onder 267 wereldwijde CFO's toonde aan dat 97% geloofde dat technologie cruciaal was voor het aantrekken en behouden van talent.
6. Werknemers meer inspraak geven.
Door employee engagement te meten via regelmatige surveys, geef je werknemers de kans om zich uit te spreken over alle bovengenoemde kwesties. Bovendien stel je werknemers in staat om te zien hoe hun meningen bijdragen aan bredere zakelijke initiatieven. Wanneer je werknemers de kans geeft hun mening te uiten, leidt dat altijd tot een betere employee experience. Maar wat is er eigenlijk nodig om werknemers meer inspraak te geven?
De eerste stap is om je werknemers regelmatig en structureel vragen te stellen via pulse surveys. Door werknemers op het juiste moment de juiste vraag te stellen, geef je hun de kans om problemen aan te kaarten op het moment dat ze zich voordoen. Consistente feedback van werknemers vormt de ruggengraat van positieve ervaringen en prestatiemanagement.
Vervolgens heb je een platform nodig dat people leaders toegang geeft tot realtime data over werknemerssentiment. Workday Peakon Employee Voice biedt de mogelijkheid engagementscores uit te splitsen naar onderwerp, team en andere invloedsfactoren. Daarna is het ook mogelijk je scores te benchmarken tegen de markt. Door feedback aan te pakken, creëer je een cultuur waarin werknemers niet alleen het gevoel hebben dat er naar hen wordt geluisterd, maar dat ze ook echt worden gehoord.
De waarde van een positieve employee experience.
De inzichten die je bedrijf nodig heeft om succesvol te zijn, vind je niet online, ze bevinden zich bij je werknemers. Om een positieve employee experience te creëren, dient elke tak van je bedrijf, van de CFO tot de CIO, een mensgerichte benadering van de strategie te hanteren. In elke fase moeten je werknemers en hun stem centraal staan.
De beste employee experience is er een die nauwelijks wordt opgemerkt, waarbij elke werknemer het gevoel heeft dat automatisch aan hun behoeften wordt voldaan. Door onnodige wrijving weg te nemen, krijgen werknemers de ruimte om zich te ontplooien tot de beste versie van zichzelf. Daardoor groeit je business ook.
Ontdek meer over Workday Peakon Employee Voice.