Machine learning en de 'alternative workforce': de toekomst het werk is begonnen

Deze blog is geschreven door Julie Jares en verscheen oorspronkelijk in het Engels op de Workday-blog. Omdat we denken dat dit ook voor u interessant is hebben wij het vertaald.

Dr. John Boudreau, hoogleraar, HR-goeroe en auteur, begreep jaren geleden al met welke veranderingen we collectief op de werkvloer te maken zouden krijgen. “De werkplek van morgen zal meer zijn dan een reeks werknemers en banen. De werkplek wordt getransformeerd in een ecosysteem - een grenzeloze set van werknemers en werk, niet de typische rollen en werknemers zoals we die vandaag de dag kennen,” zei hij.

De visie van Boudreau is misschien nog geen werkelijkheid, het is duidelijk dat we deze weg zijn ingeslagen. Voor meer inzicht in de veranderende wereld van werk ondervroeg Deloitte voor het onderzoek '2019 Deloitte Global Human Capital Trends' bijna 10.000 respondenten in 119 landen. Het rapport identificeert tien belangrijke trends voor het creëren van betekenisvolle impact. In deze blog bekijken we twee trends waar HR-executives rekening mee moeten houden, namelijk de 'alternative workforce' en machine learning.

Alternatieve arbeidsrelaties zijn mainstream geworden

Denk aan het effect van eBay op retail, de ontregeling van de vervoersmarkt door Uber en de invloed van Airbnb op accommodatieverhuur. Geen wonder dat alternatieve arbeidsrelaties mainstream zijn geworden, en dat dit een van de trends is die Deloitte benoemt. Uit een onderzoek uitgevoerd door Harvard en Princeton bleek dat het percentage medewerkers met niet-traditionele werkafspraken was gestegen van 11 procent in februari 2005 tot bijna 16 procent tegen het einde van 2015. Gezien deze stijging moeten bedrijven deze nieuwe manieren van werken omarmen en hier strategisch voordeel uithalen.

Volgens het rapport van Deloitte omvat de term 'contract work' veel meer opties dan in het verleden. De term verwijst nu ook naar outsourced teams, contractors, freelancers, mensen die per project worden betaald en crowdsourced werknemers. Maar het is niet alleen de terminologie die is veranderd. Ook de relatie tussen werkgever en werknemer is veranderd.

54 procent van de respondenten in het Deloitte-onderzoek zei dat ze niet consequent omgaan met alternatieve arbeidsrelaties, of dat ze niet of onvoldoende over processen beschikken om deze mensen aan te sturen.

"Dit geeft leiders een nieuwe uitdaging," aldus Boudreau. "Het is niet langer voldoende om een goede leider te zijn voor 'hun' mensen, want zo missen ze misschien een cruciaal deel van de mensen die het werk daadwerkelijk uitvoeren. Ze hebben de kans om een heel ecosysteem potentiële werknemers te engageren en te begeleiden, die op verschillende manieren bij de organisatie binnenkomen."

Het onderzoek van Deloitte suggereert echter dat de meeste organisaties alternatieve werkafspraken zien als een transactionele oplossing, niet als een strategisch belangrijke bron van talent. 54 procent van de respondenten zei dat ze niet consequent omgaan met alternatieve arbeidsrelaties, of dat ze niet of onvoldoende over processen beschikken om deze mensen aan te sturen. Toch gaat het hier niet alleen om transactionele rollen. Zo worden freelance CFO's soms op consultancybasis ingezet om te helpen bij een grote financieringsronde, of als interim-CFO tot er een nieuwe CFO is gevonden. Het rapport benadrukt ook het strategische belang. Het stelt organisaties namelijk in staat om het juiste talent op het juiste moment in te zetten, in een arbeidsmarkt waar traditioneel personeel steeds moeilijker te vinden is.

Volgens het rapport kunnen organisaties die deze groep medewerkers serieus nemen strategieën en programma's ontwikkelen die ervoor zorgen dat ze de meest getalenteerde mensen aantrekken, waar ze zich ook bevinden in de arbeidspool. Zo wordt groei gestimuleerd en de diversiteit van het personeelsbestand verbeterd.

Van jobs naar superjobs

Machine learning gaat een steeds grotere rol spelen bij veel aspecten van ons dagelijks leven. Denk bijvoorbeeld aan medische apparatuur, zelfstandig rijdende auto's, temperatuurregeling in commerciële gebouwen en Netflix-aanbevelingen.

Maar veel discussies gaan nog gepaard met vragen over de impact van machine learning en automation: wat zijn de gevolgen hiervan voor de arbeidsmarkt? Welke nieuwe functies ontstaan hierdoor? Welke taken verdwijnen?

De rollen veranderen, zo blijkt uit het rapport van Deloitte, maar niet op de manier die we zouden verwachten. Paradoxaal genoeg staat er in de bevindingen: "Om optimaal van technologie te profiteren, moeten organisaties hun rollen opnieuw vormgeven, met een focus op het menselijke aspect. Hierdoor ontstaan 'superjobs': rollen die delen van verschillende traditionele functies combineren tot geïntegreerde rollen die gebruikmaken van de aanzienlijke productiviteits- en efficiëntiewinsten die ontstaan wanneer mensen met technologie werken."

Organisaties schrikken niet terug voor deze uitdaging. Volgens het rapport verwacht een meerderheid van de organisaties dat ze de komende drie jaar steeds meer gebruik gaan maken van nieuwe ontwikkelingen, van cognitieve technologieën tot robotic process automation.

De enige zekerheid in de nieuwe wereld van superjobs is dat de balans tussen menselijke capaciteiten en technologie zich even snel ontwikkelt als de technologie zelf.

Het rapport stelt vast dat de behoefte aan unieke menselijke capaciteiten, zoals beoordelingsvermogen en nieuwsgierigheid, blijft bestaan, ook nadat bepaalde taken door machines zijn geautomatiseerd. En dat dat werk over het algemeen meer interpretatief en servicegericht wordt en vraagt om vaardigheden als probleemoplossing, gegevensinterpretatie, communicatie, luisteren, klantenservice, empathie, teamwork en samenwerking.

De enige zekerheid in de nieuwe wereld van superjobs is dat de balans tussen menselijke capaciteiten en technologie zich even snel ontwikkelt als de technologie zelf. Wat organisaties volgens het rapport nu al moeten adresseren is hoe ze omgaan met deze trend om hier uiteindelijk positieve resultaten voor hun mensen, de economie en de maatschappij mee te behalen.

De nieuwe wereld van werk omarmen

Verandering is de constante waarop de bedrijven van morgen zich moeten voorbereiden, en de vaardigheden en functies die vandaag waardevol zijn, zijn dat misschien over een paar jaar niet meer. Zo bleek uit ons eigen onderzoek bij Workday dat Chief Human Resources Officers competenties als 'omgaan met nieuwe tools en technologie' en 'cognitief vermogen om met continue verandering om te gaan' zien als de belangrijkste vaardigheden voor hun functie in de komende vijf jaar. Als de laatste vijf jaar een indicator zijn, zullen de volgende vijf nog meer disruptie veroorzaken. De organisaties die floreren zijn de organisaties die zich nu al voorbereiden.

Meer inzichten in deze trends en informatie over de andere trends uit het Deloitte-onderzoek leest u in de whitepaper 'Strategies for Your Future-Forward Workforce'.