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Questions/réponses avec Karen Minicozzi : Pourquoi les RH doivent placer la gestion des talents au cœur de l'entreprise ?

 

Dans cet entretien, Karen Minicozzi Vice Présidente, stratégie produit HCM, décrit la démocratisation de la gestion des talents et explique pourquoi les RH ne doivent pas être pensées en isolant les talents.

Selon les experts du secteur, notamment Josh Bersin, nous assistons à l'abandon de la gestion des talents traditionnelle au profit d'initiatives plus centrées sur les personnes. Qu'est-ce que cela signifie pour les programmes de gestion des talents de demain ?

Il s'agit de se détacher de l'approche étriquée de la gestion des talents traditionnelle et de créer des programmes qui impliquent chaque collaborateur de l'entreprise et lui donnent l'habilitation requise. La gestion des talents traditionnelle se résume à l'automatisation des processus et se concentre sur un petit nombre de salariés identifiés comme présentant un haut potentiel. Or, une approche plus astucieuse consiste à responsabiliser les employés afin de permettre à chacun de découvrir, explorer, voire créer des options de carrière. En d'autres termes, il faut que toutes les composantes de votre SIRH fonctionnent harmonieusement pour que vos collaborateurs, et votre entreprise, puissent se développer. D'après mon expérience, les équipes impliquées produisent de meilleurs résultats et sont plus stimulées et enthousiasmées par leur travail et leur entreprise.

Quel est le rôle de la technologie pour favoriser l'engagement des collaborateurs ?

Pour commencer, il faut disposer d'un SIRH qui gère l'ensemble le plus riche de données liées à vos salariés : quand ils ont été embauchés, promus, leurs aptitudes particulières, les langues qu'ils parlent, leurs ambitions professionnelles, etc. Ces données sont la clé d'une expérience utilisateur encore plus personnelle et participative qui elle-même va permettre de faire évoluer votre système vers un système avec lequel le collaborateur va interagir. Cet équilibre est difficile, voire impossible, à trouver, dans un système qui ignore qui vous êtes.

C'est comparable aux applications que vous utilisez à titre personnel : sans les données de vos transactions et vos préférences de navigation, Netflix serait bien incapable de vous faire des suggestions pertinentes. De la même façon, un système qui, par exemple, ne détient que des données RH et ne connaît pas l'historique des transactions et le cheminement de carrière de chaque salarié ne pourra pas faire de recommandations de carrière, ni aider un manager à identifier les collaborateurs à risque et lui proposer des moyens de chercher à gérer ces situations. Tout ce qu'un système de ce type sait faire, c'est automatiser les processus de base.

 

« La première question que nous devons nous poser, c'est : s'il est si important de développer nos talents, et c'est le cas, pourquoi gérer cela indépendamment du reste ? »

 

Les responsables RH cherchent souvent à appréhender les talents dans un silo, notamment en utilisant des logiciels de gestion des talents en dehors de leur système central. Pourquoi cette approche pose-t-elle problème ?

Il est important de comprendre pourquoi les responsables RH ont été contraints de chercher des solutions en dehors de leur SIRH central pour tenter de comprendre leurs talents. Leurs systèmes traditionnels sont souvent un mélange de plusieurs systèmes différents, datant des années 90 ou du début des années 2000, qui n'ont pas été conçus pour être modifiés et qui n'ont pas la souplesse et la flexibilité nécessaires pour s'adapter aux organisations modernes.

Au rythme actuel des transformations de l'entreprise, la nature rigide de ces outils les rend obsolètes. Les entreprises, qui recherchent la possibilité d'explorer les talents de façon globale, sont donc contraintes de se tourner vers des systèmes de gestion des talents isolés. Elles se retrouvent ainsi avec plusieurs interfaces utilisateur et des systèmes disparates qui doivent être rapprochés, au détriment des données en temps réel. Au final, il est impossible d'impliquer véritablement les salariés et les managers, quel que soit le support qu'ils utilisent (ordinateur de bureau, périphériques mobiles ou les deux), car il faut de fait recourir à plusieurs applications.

Aussi, si un système autonome semble à première vue aider les responsables RH à atteindre leur objectif de gestion des talents, il ne permet pas en revanche d'améliorer les résultats de l'entreprise, ni de mesurer les processus de bout en bout pour comprendre véritablement le retour sur investissement des programmes d'acquisition des talents ou de formation, par exemple.

À quoi ressemble l'alternative et comment les RH peuvent-ils placer les talents au cœur du système ?

« La première question que nous devons nous poser, c'est : s'il est si important de développer nos talents, et c'est le cas, pourquoi gérer cela indépendamment du reste ? » Nous devons passer à l'ère de l'implication de tous, des expériences personnalisées et une vue complète de toutes les données RH pour mieux engager les salariés et prendre des décisions plus éclairées.

Qu’est-ce que c’est exactement, une expérience personnalisée ? C'est quand les collaborateurs sentent que le système les connaît au travers des différentes étapes de leur carrière. Lors de la phase d'intégration, ils sont accueillis personnellement et chaleureusement par leur manager, mis en relation avec leurs collègues et mentors au cours du même processus, sondés sur leurs impressions à la fin de leur premier jour ou de leur première semaine de travail. Il leur est également adressé une formation, une vraie, pas la simple lecture de documents de conformité à parcourir, qui va leur permettre de rapidement prendre la mesure de leur nouveau poste.

Ensuite, lorsqu'ils sont en poste depuis un moment, les RH peuvent leur envoyer de nouveaux supports d'apprentissage ciblant leur développement de carrière. Enfin, chacun va pouvoir explorer les possibilités de carrière en étudiant les parcours de ceux qui ont tenu des postes similaires dans l'organisation. Les RH peuvent envoyer un autre sondage leur demandant comment ils envisagent leurs opportunités de carrière et adapter leur réaction aux réponses. C'est ce type d'implication personnelle qui attire les gens, tient leur curiosité en éveil et fournit la matière qui permet à l'entreprise d'évoluer.

À quoi ressemble un futur dans lequel les talents sont au cœur de l'entreprise ?

Les organisations commencent déjà à migrer des systèmes qui sont essentiellement des outils de saisie de données, vers des systèmes qui favorisent l'engagement, tels que Workday, qui impliquent les collaborateurs de façon cohérente. Grâce à une expérience utilisateur unique, ils s'investissent en faveur des candidats, les accompagnent dans la phase d'accueil et d'intégration et leur fournissent dans les temps les supports de formation nécessaires (vidéos et contenus interactifs). Cette approche permet de mesurer la qualité des embauches au fil du temps, en évaluant ensuite leur progression dans l'organisation et leurs promotions, jusqu'à devenir managers ou dirigeants. En revanche, ce niveau d'analyse est impossible si vos systèmes d'acquisition des talents, de recrutement, SIRH central et de formation sont organisés en silo.

Cette approche offre aussi aux équipes RH l'opportunité d'élaborer une stratégie à long terme fondée sur l'engagement et la responsabilisation des équipes. En revanche, l'approche à court terme qui consiste à ajouter des fonctionnalités externes aux systèmes RH existants a des conséquences négatives à long terme. En empêchant les RH d'impliquer les équipes, elle altère la capacité à offrir aux dirigeants la vision globale des ressources nécessaires à l'élaboration des stratégies d'entreprise.

Cette parole d'expert, écrite par les rédacteurs de Workday, a été publiée initialement en anglais sur le blog Workday.