Machine Learning et formes de travail alternatives : le futur du travail est là

Il y a quelques années, le docteur John Boudreau, professeur universitaire, gourou des RH et auteur, comprit les changements auxquels nous ferions face collectivement dans le monde du travail. « Demain, le monde du travail sera bien plus qu'un ensemble de salariés et d'emplois : il se composera d'un écosystème avec un ensemble de travailleurs et de postes sans limites et ira au-delà des caractéristiques de l'entreprise d'aujourd'hui », explique-t-il.

Sa prédiction est en bonne voie de se réaliser. Dans le cadre de son étude « Tendances RH 2019 », Deloitte a interrogé près de 10 000 personnes dans 119 pays sur l'évolution du monde du travail et a identifié 10 tendances sur lesquelles les entreprises doivent concentrer leurs efforts. Dans ce blog, je m'intéresserai à 2 d'entre elles qui impactent les DRH : les formes de travail alternatives et le Machine Learning.

La généralisation des formes de travail alternatives

Pensez à l'impact d'eBay sur le commerce ou celui d'Airbnb sur l'hôtellerie, à Uber dans le secteur des transports ou à l'incursion d'UpWork sur le marché des talents. Il n'est pas étonnant de voir parmi les tendances principales identifiées par Deloitte la généralisation des formes de travail alternatives. Une étude menée par un groupe d'universitaires d'Harvard et de Princeton a démontré que la part des effectifs engagés en contrats de travail alternatifs aux Etats-Unis est passée d'un peu moins de 11 % en février 2005 à quasiment 16 % fin 2015. Face à ce phénomène, les entreprises doivent s'adapter et tirer parti de l'évolution des modèles de travail pour en faire un avantage stratégique.

Selon l'étude de Deloitte, le travail à durée déterminée s'est étendu à de nombreux autres cas. Ce terme englobe à présent les équipes externalisées, les contractuels, les travailleurs indépendants, les travailleurs temporaires (payés à la tâche) et les travailleurs collaboratifs. Ce n'est pas seulement la terminologie qui a changé : la relation entre employeur et salarié a elle aussi évolué.

54 % des répondants à l'étude Deloitte ont déclaré qu'ils géraient les collaborateurs alternatifs de manière inégale ou qu'ils ne disposaient que de très peu de processus, voire d'aucun, pour les manager.

« C'est là le défi des dirigeants, ajoute John Boudreau. Il ne suffit plus d'être de bons leaders pour ses employés, car cela signifierait passer à côté d'une proportion critique de personnes qui font vraiment le travail. Ils ont la chance d'attirer et de diriger tout un écosystème de travailleurs potentiels qui viennent à eux de nombreuses manières. »

L'étude Deloitte suggère cependant que « la plupart des entreprises considèrent les formes de travail alternatives comme une solution transactionnelle, et non comme une source de talents importante et stratégique. 54 % des répondants ont déclaré qu'ils géraient les collaborateurs alternatifs de manière inégale ou qu'ils ne disposaient que de très peu de processus, voire d'aucun, pour les manager ». Cependant, ces rôles sont bien souvent tout sauf transactionnels. Les DAF en freelance, par exemple, sont parfois consultés lors d'une phase de financement importante ou durant une période de transition entre 2 directeurs financiers. L'étude met aussi l'accent sur l'importance de cette stratégie : « Les nouvelles formes de collaboration permettent d'affecter les bons talents au bon moment pour parvenir aux résultats souhaités sur un marché du travail où il est de plus en plus difficile d'attirer les talents traditionnels ».

Selon l'étude, « les entreprises qui se préoccupent de ces collaborateurs peuvent élaborer des stratégies et des programmes destinés à rechercher et à attirer des personnes qualifiées, où qu'elles se trouvent sur le marché du travail. Elles peuvent ainsi booster leur croissance et enrichir leurs effectifs avec de nouveaux profils ».

Des « jobs » aux « superjobs »

Le Machine Learning s'intègre rapidement dans notre quotidien. Prenez l'exemple des appareils médicaux, des voitures autonomes, du contrôle de la température dans les immeubles commerciaux ou des recommandations Netflix.

Cependant, le Machine Learning et l'automatisation soulèvent encore de nombreuses questions. Quel effet ces technologies vont-elles avoir sur les métiers ? Quels nouveaux rôles vont-elles créer ? Quelles tâches vont disparaître ?

L'étude Deloitte révèle que les rôles changent, mais peut-être pas de la façon à laquelle on pourrait s'attendre. Paradoxalement, les résultats montrent que « pour tirer le meilleur parti de la technologie, les entreprises doivent accompagner la mutation des métiers pour remettre la dimension humaine au centre du travail. Cette évolution va permettre de créer de nouveaux rôles : les « superjobs ». Ces postes conjuguent certaines facettes des métiers traditionnels pour former des rôles intégrés qui tirent parti des gains significatifs de productivité et d'efficacité apportés par l'utilisation de la technologie au travail. »

Les entreprises ne reculent pas devant ce défi. Selon l'étude, la majorité d'entre elles prévoient d'accroître leur utilisation des technologies, allant des technologies cognitives à l'automatisation robotisée des processus dans les 3 années à venir.

A l'ère des « superjobs », la seule certitude est que l'équilibre entre les compétences humaines et la technologie continuera d'évoluer au fur et à mesure des progrès de la technologie.

L'étude révèle que le besoin en compétences humaines uniques, comme la capacité de jugement, l'imagination et la curiosité, ne disparaît pas après l'automatisation de certaines tâches. Ces compétences sont « généralement plus interprétatives et axées sur le service. Elles reposent sur la résolution de problèmes, l'interprétation de données, la communication et l'écoute, le service client et la compassion, ainsi que le travail d'équipe et la collaboration. »

A l'ère des « superjobs », la seule certitude est que l'équilibre entre les compétences humaines et la technologie continuera d'évoluer au fur et à mesure des progrès de la technologie. L'étude conseille aux entreprises de réfléchir dès maintenant à la manière dont elles peuvent « mettre en œuvre cette refonte afin de garantir des résultats non seulement pour elles-mêmes, mais aussi pour leurs collaborateurs, l'économie et la société en général ».

S'adapter au nouveau monde du travail

Le changement est une constante à laquelle les entreprises doivent se préparer. Les compétences et les emplois valorisés aujourd'hui ne seront peut-être plus les mêmes dans quelques années. Nos propres recherches chez Workday révèlent un autre élément crucial : les DRH considèrent les aptitudes faisant appel aux nouveaux outils et technologies, et la capacité cognitive à s'adapter au changement comme les compétences qui leur seront les plus utiles pour les 5 prochaines années. Lorsque l'on regarde ce qui s'est passé ces 5 dernières années, on comprend que les 5 prochaines seront encore plus disruptives. Les entreprises leaders s'y préparent déjà.

Pour découvrir les autres tendances révélées par Deloitte, consultez notre livre blanc « Stratégie RH : 4 tendances majeures à suivre ».

Cette parole d'expert, écrite par Julie Jares, a été publiée initialement en anglais sur le blog Workday.