Future of Work : l'importance de la formation et de la mobilité des talents
Il y a 10 ans encore, les postes autour de l'expérience collaborateur, de la formation et du développement ou encore de l'engagement et de la vie des collaborateurs étaient peu nombreux. L'essor de ces rôles montre bien à quel point le monde du travail a évolué.
Dans le cadre de son étude « Tendances RH 2019 », Deloitte a interrogé près de 10 000 personnes dans 119 pays pour enquêter sur la mutation du monde du travail, la manière dont nous repensons notre approche de l'emploi, les nouvelles méthodes de recrutement, d'embauche et de fidélisation ainsi que l'adoption des nouvelles technologies sur le lieu de travail. L'étude a identifié 10 tendances sur lesquelles les entreprises doivent concentrer leurs efforts pour obtenir un impact positif. Dans cet article, je m'intéresserai à 2 tendances liées à la formation et à la mobilité des talents, particulièrement importantes pour les responsables RH.
L'apprentissage continu
« L'incapacité d'apprendre et d'évoluer » est le principal facteur de démission, d'après les participants à l'étude Deloitte. Il est donc logique que la tendance principale en 2019 soit la nécessité pour les entreprises d'adapter leurs pratiques de formation. Pour 86 % des personnes interrogées, cette question est importante, voire essentielle.
Jaime Fall, Directeur de The Aspen Institute's UpSkill America, confirme : « De nombreux sondages montrent que les collaborateurs des générations Millennials et Z quittent leur emploi lorsqu'ils estiment que leur employeur n'investit pas assez dans leur apprentissage, leur formation ou leur développement ».
Une autre raison économique incite à donner la priorité à l'apprentissage continu. Selon Ashley Goldsmith, Chief People Officer chez Workday : « Les progrès technologiques vont continuer de changer notre façon d'appréhender les talents et d'organiser nos effectifs. Dans ce contexte, les RH devront faire preuve du leadership nécessaire pour s'assurer que les collaborateurs possèdent les nouvelles compétences requises afin de garantir l'agilité et l'efficacité de nos organisations en vue des disruptions à venir ».
Il est donc essentiel de développer les compétences nécessaires. En effet, Deloitte s'appuie sur un récent rapport du Forum Économique Mondial qui révèle que 54 % des collaborateurs « auront des besoins importants de reconversion ou de renforcement de leurs compétences dans les 3 ans à venir ». Comment les DRH relèvent-ils ces défis ? L'étude de Deloitte démontre que :
- 84 % des entreprises interrogées ont augmenté leur investissement dans des programmes de reconversion, dont 53 % qui prévoient d'accroître ce budget d'au moins 6 %
- 77 % des entreprises étendent leurs équipes chargées de la formation, élevant l'apprentissage au 2e rang des rôles RH à la croissance la plus rapide.
Les entreprises qui investissent dans ce type de programme seront mieux préparées pour s'adapter au changement et atteindre leurs objectifs de croissance, mais pourraient aller encore plus loin. D'autres recherches corroborent l'importance du renforcement des compétences. Notre étude internationale, « L'agilité organisationnelle à grande échelle : clé de la croissance digitale » révèle que les entreprises leaders, en termes de croissance des revenus liés au digital, sont 4 fois plus susceptibles que les autres de renforcer les compétences de plus de 75 % de leurs effectifs.
Les leaders visionnaires savent combien ces statistiques sont importantes. Feon Ang, Vice President for Talent and Learning Solutions de la région Asie-Pacifique chez LinkedIn, a déclaré dans un article de MarketWatch que les entreprises devaient adopter une culture de la formation pour s'adapter à l'évolution rapide des employés.
Mobilité des talents : identifier le potentiel inexploité
La course aux meilleurs talents a toujours fait partie des principales préoccupations des DRH, mais les méthodes de recherche et de fidélisation de ces talents ont changé. Parfois, les meilleurs candidats travaillent déjà dans votre entreprise. L'étude Deloitte souligne le fait que les entreprises doivent envisager la mobilité interne comme une « progression naturelle et normale ».
En effet, la promotion de la mobilité interne des talents profite aussi bien aux salariés qu'à leurs employeurs. Cette mobilité offre aux salariés des opportunités de se surpasser, de s'impliquer dans leur travail, d'acquérir de nouvelles connaissances, de répondre à un manque de compétences en interne et de progresser pour atteindre des objectifs professionnels plus larges. D'autres facteurs favorisent la mobilité interne, tels que l'expansion et la mondialisation des opérations, et la transition de nombreuses entreprises vers des structures hiérarchiques plus horizontales. Aussi, les entreprises doivent affecter leurs collaborateurs à des rôles, des projets ou des sites différents.
« L'incapacité d'apprendre et d'évoluer » est le principal facteur de démission, d'après l'étude Deloitte.
D'importantes raisons économiques poussent les entreprises à privilégier la mobilité interne des talents. En examinant les entreprises à la croissance la plus rapide, à savoir celles dont la croissance est supérieure de 10 % par rapport à l'année précédente, Deloitte a pu constater qu'« elles étaient 2 fois plus nombreuses à disposer d'excellents programmes de mobilité interne des talents que celles qui n'avaient pas connu de croissance, et 3 fois plus que celles dont les revenus avaient diminué ».
Or, plus de 50 % des personnes interrogées par Deloitte cette année ont admis qu'il « était plus facile pour un salarié de trouver du travail en dehors de son entreprise qu'en interne ». L'étude souligne que, bien que la mobilité interne soit une priorité importante, elle est difficile à mettre en œuvre. Seuls 6 % des personnes interrogées ont décrit comme « excellente » la mobilité de leurs talents internes, 59 % l'ont jugée « passable, voire inadéquate ».
L'étude fournit plusieurs raisons à l'origine de ces difficultés :
- Les entreprises ne disposent pas des processus nécessaires pour identifier des candidats en interne
- L'organisation en silos ne permet pas aux managers ni aux employés d'aller chercher au-delà de leurs propres groupes et de trouver le rôle adapté au bon candidat
- La technologie et les systèmes nécessaires à la promotion de la mobilité interne n'ont pas été mis en place
- L'embauche interne n'est pas mise en avant et la culture d'entreprise ne favorise pas le partage des talents
Investir dans la mobilité interne peut aider les employeurs à satisfaire leurs besoins en termes de talents, offrir davantage d'opportunités de développement à leurs collaborateurs et former les leaders de demain. Cristina Goldt, Vice President, HCM Products chez Workday, explique que l'une des façons d'y parvenir pour les entreprises est d'utiliser un modèle de « marketplace » des talents pour impliquer les salariés existants et promouvoir la mobilité interne.
Selon l'étude, « compter sur ses ressources internes peut faire la différence entre le succès et l'échec ».
Êtes-vous prêt pour le nouveau monde du travail ?
L'évolution du monde du travail est sans précédent. Pour réussir et prospérer face à ces nouveaux enjeux RH, les entreprises ne doivent plus se satisfaire du statu quo. Elles pourront mieux s'adapter au travail du futur si elles sont prêtes à abandonner les anciennes méthodes, à adopter les changements apportés par l'innovation technologique et à placer le développement et l'engagement des collaborateurs au cœur de leur entreprise.
Pour découvrir les autres tendances révélées par Deloitte, consultez notre livre blanc « Stratégie RH : 4 tendances majeures à suivre ».
Cette parole d'expert, écrite par Julie Jares, a été publiée initialement en anglais sur le blog Workday. Il nous a paru intéressant d'en partager la traduction.