Une maison d'édition mobilise ses collaborateurs pendant la restructuration de l'entreprise

« Workday Peakon Employee Voice nous a permis de voir clairement les résultats positifs des domaines dans lesquels nous avons déployé des efforts et de l'attention, ainsi que les domaines qui n'ont pas réussi à s'améliorer. » – Head of Employee Engagement.

Le paysage médiatique est en constante évolution, les éditeurs devant s'adapter aux changements de comportement des consommateurs et à la montée en puissance du digital. Reach a dû répondre à ces changements tant au niveau de son business model que de son approche en tant qu'employeur. Dans le cadre de sa nouvelle stratégie, le groupe a acquis Express & Star pour 200 millions de livres sterling, ce qui a entraîné une restructuration à grande échelle et un changement de marque complet de l'entreprise.

Cela a soulevé des questions sur la façon de mettre à jour la culture de l'entreprise et de garder les effectifs engagés en période d'incertitude. Bryony Duff, Head of Employee Engagement chez Reach, nous raconte son histoire. Elle a travaillé en étroite collaboration avec les managers et les cadres dirigeants pour assurer l'intégration réussie des deux marques et a pu utiliser les informations clés fournies par Workday Peakon Employee Voice pour introduire de nouvelles initiatives dans l'entreprise.

Obtenir un feedback en période d'incertitude

« Nous utilisons Workday Peakon Employee Voice depuis 2016, lorsque nous étions encore connus sous le nom de Trinity Mirror. C'est une initiative à laquelle je me suis intéressée personnellement lors de son lancement, et qui a contribué à sensibiliser l'ensemble de l'entreprise à l'engagement collaborateurs. »

« Le secteur des médias est déjà en constante évolution, mais en 2018, nous avons pris la décision d'acquérir Express & Star, ce qui a laissé les collaborateurs avec de nombreuses questions. De nombreux membres du personnel voulaient savoir ce que l'acquisition signifiait pour leur avenir et celui de l'entreprise. »

« Avant d'annoncer l'acquisition, nous avons beaucoup travaillé pour analyser les résultats de notre enquête Workday, qui était déjà menée tous les mois, afin d'évaluer les domaines de l'entreprise à privilégier. Nous voulions montrer aux effectifs que nous utilisions leur feedback pour prendre des décisions commerciales stratégiques et répondre à leurs préoccupations en temps réel. »

« Au moment où l'acquisition a été réalisée, nous commencions déjà à voir des améliorations dans nos scores de croissance, de stratégie et d'adéquation organisationnelle dans Workday, malgré le fait qu'il y avait encore beaucoup de questions sans réponse. Cela a permis d'établir une solide fondations pour la restructuration et nous a donné l'opportunité d'obtenir une plus grande adhésion de la part des cadres dirigeants. »

Faire entendre la voix des collaborateurs dans la salle du conseil

« Peu après l'acquisition d'Express & Star, Simon Fuller, notre actuel DAF, a rejoint l'entreprise. Il était passionné par l'engagement collaborateur et voulait s'assurer que le feedback des collaborateurs était un élément central de la prise de décisions stratégiques. »

« Cela a également coïncidé avec les récents changements apportés au code britannique de gouvernance d'entreprise, qui exige que les rapports des administrateurs de toutes les entreprises et groupes d'entreprises britanniques comptant plus de 250 collaborateurs au Royaume-Uni renforcent la présence de la voix des collaborateurs dans la salle du conseil. En conséquence, l'un des membres du conseil d'administration s'est désigné pour prendre en charge l'engagement, ce qui a envoyé un message clair à l'entreprise. »

Nous partageons maintenant un résumé de nos résultats d'engagement avec le conseil d'administration sur une base trimestrielle, et il est discuté dans le cadre de leur réunion. Cela nous donne beaucoup plus de soutien pour les nouvelles initiatives.

Head of Employee Engagement

« Le soutien des cadres dirigeants a permis de responsabiliser davantage les collaborateurs et de faire en sorte que l'engagement soit ancré à tous les niveaux de l'entreprise, ce qui est très important. »

Créer de nouvelles opportunités de croissance dans l'ensemble de l'entreprise

« Maintenant que nous avons réussi l'intégration des deux entreprises, nous voulons nous tourner vers l'avenir : garder les gens engagés et fidéliser nos meilleurs talents. En particulier, nous voulions créer davantage de possibilités de progression au sein de l'entreprise et doter tous nos collaborateurs des compétences nécessaires pour réussir tout au long de leur carrière. »

Ce point est apparu très clairement dans les scores de Workday Peakon Employee Voice. Outre la stratégie et l'adéquation organisationnelle, nous avons pu identifier la croissance comme une priorité actuelle. C'est également le domaine dans lequel nous avons constaté le plus d'améliorations depuis notre restructuration.

Head of Employee Engagement

« Pour les collaborateurs plus expérimentés, notre équipe chargée de la formation et du développement a lancé notre programme Leaders of the Future, qui s'adresse aux effectifs souhaitant accéder à des postes de dirigeants. Il se déroule sur deux ans et donne aux managers l'opportunité de travailler pour développer leurs compétences et leur expertise dans différents services. Nous sommes conscients que tout le monde ne peut pas progresser au sein de Reach, c'est pourquoi nous apportons également notre soutien aux personnes qui cherchent un nouveau rôle dans une autre entreprise. Au cours du processus d'évaluation de ce programme, nous avons identifié un groupe de cinq collaborateurs par le biais de notre processus d'évaluation des talents, qui avaient tous des besoins de développement similaires. Leurs besoins n'étaient pas satisfaits par le programme Springboard, mais ils n'étaient pas assez âgés pour le programme Leaders of the Future. Afin de combler cette lacune, notre équipe de formation et de développement a créé le programme Bridge, conçu spécialement pour eux. »

Garder les collaborateurs engagés pour les 100 prochaines années

« Depuis que nous avons commencé à utiliser Workday, il est devenu un guide pour savoir comment nos collaborateurs se sentent. Même au cours d'une restructuration, dans une entreprise qui est bouleversée, nous avons pu renforcer notre culture et identifier des moyens d'améliorer l'engagement. Pour le conseil d'administration en particulier, c'est devenu un point de discussion important lors de ses réunions. Cela indique à l'entreprise que l'engagement est important au plus haut niveau, ce qui signifie que les effectifs peuvent être sûrs que leur feedback est reconnu et pris en compte. Nous voulons être présents pendant encore 100 ans et nous sommes convaincus que si nous donnons la priorité à nos collaborateurs, nous serons capables de réussir en tant qu'entreprise, quelle que soit l'évolution du secteur. »


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