QinetiQ donne aux managers les moyens de créer une culture de la haute performance

Claire Watson, Director of Organisation Development and Early Careers, explique comment Workday permet aux managers de favoriser une culture de la communication ouverte.

Partage des résultats de l'enquête et des actions prévues avec tous les collaborateurs

Lancement d'un nouveau cadre de récompenses pour les performances

Moyens d'agir donnés à plus de 600 managers en fonction du feedback

QinetiQ est une société scientifique et d'ingénierie de premier plan qui opère principalement dans les secteurs de la défense, de la sécurité et de l'aérospatiale. L'entreprise s'appuie sur l'expérience et l'expertise de ses 6 000 collaborateurs, dont plus de 3 000 scientifiques et ingénieurs, pour comprendre et relever les défis les plus pressants auxquels sont confrontés ses clients. Pour répondre aux exigences élevées de ses clients, QinetiQ a beaucoup investi dans la mise en place d'une culture qui favorise des niveaux élevés et constants d'implication et de performance. Pour reprendre les mots de Claire Watson, Director of Organisation Development and Early Careers :

« Ce sont nos collaborateurs qui font fonctionner notre entreprise. Nous disposons de compétences et de capacités techniques uniques qui nous permettent d'obtenir des résultats pour nos clients. C'est pourquoi les effectifs sont au cœur de notre activité. »

Depuis l'introduction de Workday Peakon Employee Voice, QinetiQ a pu étendre la conversation sur la culture à l'ensemble de l'entreprise et donner à ses managers les moyens de prendre des décisions, et de répondre au feedback d'une manière qui assure le succès continu de l'entreprise.

Voici l'histoire de Claire.

Démarrer une conversation sur la culture

« Nous avons vraiment travaillé très dur sur notre culture, et le point important pour moi est que c'est quelque chose dont nous parlons régulièrement. Nous discutons de ce qui nous plaît dans notre travail, de ce qui ne fonctionne pas et de ce qui pourrait être encore mieux. Dans le passé, nous nous sommes appuyés sur les mairies et autres forums de groupe, mais lorsque vous avez des centaines de personnes dans une salle, seuls les plus courageux lèvent la main pour exprimer un point de vue ou poser une question. »

« Avec Peakon, tout le monde a une voix égale, ce qui permet de faire tomber les barrières et de faire apparaître des thèmes que nous n'aurions peut-être pas remarqués autrement. Nous voulons savoir ce que les gens aimeraient voir en tant que managers, collaborateurs ou cadres dirigeants, ce qui fait vraiment comprendre à l'entreprise notre potentiel. »

« Lorsque vous commencez à demander un feedback, vous constatez que les personnes réagissent de manière très positive, ce qui permet des conversations plus ouvertes et une approche collaborative pour résoudre les problèmes. »

Fournir aux managers les bonnes informations

« Après avoir entamé la conversation sur la culture et l'implication, vous devez vous assurer que vous utilisez ce feedback pour répondre aux préoccupations des collaborateurs et aux domaines à améliorer. Les personnes qui sont au cœur de ce processus sont nos managers et nos chefs d'équipe. C'est l'un des domaines où nous avons constaté le plus grand changement, surtout par rapport à une enquête d'engagement traditionnelle. Dans le passé, après avoir reçu le feedback de chacun, les choses restaient calmes pendant quelques mois, le temps que les chiffres soient calculés, puis les résultats étaient présentés au plus haut niveau. Quelques mois plus tard, l'élan était retombé, laissant les gens perplexes quant à la raison pour laquelle aucune mesure n'a été prise. »

« Aujourd'hui, les managers sont responsabilisés. Workday Peakon Employee Voice fait le travail pour que les managers n'aient pas à le faire. Il analyse tout automatiquement et signale les résultats, ce qui permet aux managers de consacrer leur temps et leurs efforts à prendre des mesures et à faire ce qu'ils font le mieux : diriger leur équipe. »

« Nous avons également créé un programme intitulé « Enabling Managers », dans le cadre duquel nous aidons les effectifs à comprendre le rôle d'un manager et l'impact qu'il a sur leur équipe. Nous voulons donner à nos managers ce dont ils ont besoin pour être de bons managers et Workday est au cœur de cette démarche en les aidant à comprendre ce qui fonctionne bien dans leur équipe et ce qui peut être encore mieux. »

« La réponse a été extrêmement positive, surtout lorsque les managers ont réalisé que les informations qu'ils recevaient n'étaient pas filtrées. Nous avons pu responsabiliser plus de 600 managers dans toute l'entreprise, ce qui a changé la donne. »

« Il est important de se rappeler que personne ne naît pour devenir un grand manager, c'est un travail difficile ! C'est pourquoi nous essayons de créer un environnement où les managers peuvent être ouverts et apprendre les uns des autres. »

Fermer la boucle du feedback

« Chez QinetiQ, le conseil aux managers est : “Partager, agir, boucler la boucle.” »

« L'un des meilleurs exemples de fermeture de la boucle qui a résulté de l'utilisation de Workday Peakon Employee Voice est la manière dont nous avons implémenté notre cadre de récompense des performances. Il couvre tous les aspects de notre système de récompenses et d'avantages sociaux, ainsi que notre programme de reconnaissance entre pairs, connu en interne sous le nom de ThankQ. Le feedback dans Workday nous a montré que le personnel voulait en savoir plus sur le fonctionnement du cadre. Nous avons donc travaillé avec les managers pour les aider à le comprendre afin qu'ils puissent répondre aux questions de leur équipe et tout expliquer de manière très ouverte et transparente. Le feedback dans Workday nous indique que notre programme ThankQ a permis à certains de reconnaître leurs homologues pour leurs grandes réussites et il est souvent cité comme étant “la meilleure chose qui me soit arrivée ce mois-ci”. Nous célébrons les grandes performances lors de notre dîner de gala annuel de reconnaissance, où le sentiment de fierté pour les brillantes réussites de nos collaborateurs est incroyable. »

Par suite, nous avons constaté une amélioration de 15 % du curseur des récompenses au cours de l'année dernière.

Director of Organisation Development and Early Careers

« Un autre domaine d'intérêt mis en évidence par le feedback de Workday est l'évolution de carrière. Nombre de nos managers ont réellement écouté ce que leurs équipes disaient sur le fait qu'elles ne voyaient pas clairement comment faire évoluer leur carrière. En réponse, nous avons vu des équipes développer des parcours professionnels et ouvrir des discussions sur la manière de développer les compétences et l'expérience. Nous bouclons également la boucle grâce à notre Engagement In Action Plan, qui oriente les actions au niveau groupe et est partagé avec tous nos collaborateurs après chaque fenêtre de feedback. Il nous permet de partager ce qui fonctionne bien, ce qui pourrait être amélioré et ce que nous avons fait pour répondre au feedback des collaborateurs dans toute l'entreprise depuis la dernière enquête. »

Se concentrer sur une action à la fois

« Demander du feedback à l'ensemble de votre entreprise peut sembler insurmontable, mais ce qu'il faut retenir, c'est que l'implication est une responsabilité partagée. En partageant les résultats de votre enquête et en entamant une conversation sur les thèmes qui sont apparus, cela devient un exercice d'équipe. De cette façon, les effectifs font partie de la solution, au lieu de se tourner vers quelqu'un de plus haut placé lorsque quelque chose doit être entendu. Nous avons encore beaucoup à faire et nous sommes très concentrés sur la poursuite du développement de notre culture pour soutenir la croissance de l'entreprise. Il peut être difficile de savoir par où commencer, mais notre expérience avec Workday nous a appris que, lorsque vous vous concentrez sur une action à la fois, cela peut rapidement conduire à d'énormes changements culturels. »

Les résultats parlent d'eux-mêmes. Depuis le lancement de Workday Peakon Employee Voice, nous avons augmenté l'implication de 10 % par an et nous l'avons ancrée dans toute l'entreprise.

Director of Organisation Development and Early Careers


Plus de témoignages clients

Voir tous les témoignages

Prêt à passer à la vitesse supérieure ?
Contactez-nous