LHH Penna intègre avec succès deux cultures lors d'une fusion

Nick Goldberg, CEO de LHH Penna, explique comment son équipe de direction et lui-même ont utilisé Workday Peakon Employee Voice pour générer une nouvelle culture d'entreprise.

Identification des problèmes liés aux changements rapides

Développement de solutions appropriées

Suivi de l'impact des initiatives en temps réel

Déploiement dans tous les bureaux de LHH dans le monde

« Notre objectif est de créer de meilleures carrières, de meilleurs dirigeants et en retour, de meilleures entreprises, déclare Nick Goldberg, CEO de LHH Penna au Royaume-Uni et en Irlande. Nous aidons les entreprises à s'assurer qu'elles ont les bons managers, les bons dirigeants et les bons processus en place pour gérer correctement ce qui peut être une période très difficile. »

En mai 2016, LHH Penna a elle-même subi une transformation notable lorsque Adecco Group, la société mère de Lee Hecht Harrison, a acquis les concurrents Penna, et a fusionné les deux entreprises.

L'un des défis les plus difficiles auxquels toute entreprise peut être confrontée lors d'une fusion est de maintenir une mission et une identité fortes pour l'entreprise. Nick explique comment lui et son équipe de direction ont utilisé Workday Peakon Employee Voice pour identifier les points de tension, trouver des solutions et suivre l'impact de leurs initiatives lors de l'intégration des deux entreprises et de la création d'une nouvelle culture d'entreprise.

Voici l'histoire de Nick.

Une culture d'entreprise bien définie est la clé du succès

« Lorsque nos clients s'engagent dans un processus de changement, ils nous confient leur atout le plus précieux : leur personnel. Il y a beaucoup de responsabilités sur nos épaules et nous prenons notre travail très au sérieux. Notre objectif est de changer la vie des gens, et aussi ringard que cela puisse paraître, si vous passez une journée ici, vous comprendrez que c'est vraiment ce qui se passe lorsqu'ils passent par nos services. »

« C'est pourquoi il est si vital pour notre réussite que chaque membre de notre équipe ait le sens du devoir et la passion d'aider les gens. C'est l'éthique sur laquelle notre entreprise s'est construite et qui découle de notre culture d'entreprise. »

Nous savons combien il peut être difficile de préserver l'identité et la philosophie d'une entreprise aux prises avec un changement.

Chief Executive Officer

« En mai 2016, lorsqu'Adecco a acquis Penna et intégré nos deux entreprises, nous savions que nous aurions un énorme défi à relever. Grâce à notre travail avec nos clients, nous comprenons combien il peut être difficile de préserver l'identité et la philosophie d'une entreprise aux prises avec un changement. Il est intéressant de noter que, cette fois-ci, ce changement nous concernait nous-même. »

« LHH et Penna ont réussi parce qu'ils avaient tous deux une identité très forte, mais nous savions que nous ne pouvions pas nous contenter de prendre une culture par la main et de l'amener avec nous dans la nouvelle entreprise ; cela aurait immédiatement déstabilisé la moitié de l'équipe. »

« Ce qu'il nous fallait, c'était prendre les meilleurs aspects des deux et générer une nouvelle culture qui incarne notre passion commune et nous fasse progresser. Il était essentiel de bien faire les choses. »

Pourquoi Workday était la meilleure solution pour nous

« Pendant la fusion, la transformation que nous avons vécue a été massive. Beaucoup de personnes ont quitté l'entreprise, beaucoup de nouvelles personnes l'ont rejointe. Nous avons déménagé nos bureaux, nous avons implémenté de nouveaux systèmes et nous avons modifié notre offre de services »

« Au cours de cette période, nous avons commencé à nous inquiéter du fait que nous avions perdu certains aspects importants de nos cultures d'origine, et que l'entreprise ne se sentait pas comme nous savions qu'elle devait se sentir pour réussir. Afin d'identifier les problèmes, nous avons cherché un partenaire qui pourrait nous aider à mieux comprendre nos collaborateurs. »

« Il était essentiel que nous puissions voir les choses en temps réel. Le problème avec les sondages traditionnels, c'est que vous donnez d'abord à tout le monde quelques semaines pour y répondre, puis il faut attendre deux mois de plus pour obtenir les données, et quand il est enfin temps pour vous de mettre en place vos initiatives, les résultats sont déjà dépassés. »

Nous savions qu'au rythme où nous fonctionnions, et au rythme où notre culture se construisait, nous devions réagir beaucoup plus rapidement qu'avec un sondage traditionnel.

Chief Executive Officer

« Étant nous-mêmes des experts en engagement, nous avions des exigences très élevées et nous avons examiné de nombreux fournisseurs dans notre recherche du bon outil. Nous pensions, très honnêtement, que nous aurions un point de vue plus expérimenté que la plupart des autres, et que nous devrions rédiger les questions nous-mêmes. En trouvant Workday Peakon Employee Voice, nous avons découvert un outil qui fournissait des données en temps réel et qui disposait d'une banque de questions presque parfaite. Nous avons modifié une ou deux questions pour qu'elles correspondent mieux à notre situation exacte et nous étions prêts à partir. »

Identifier les problèmes et agir immédiatement

« Workday a contribué à attirer notre attention sur de nombreux problèmes, mais l'une des premières choses que nous avons apprises est que nos bureaux situés en dehors de Londres se sentaient assez isolés. Je pense que c'est un problème commun à de nombreuses entreprises, en particulier celles qui traversent des changements, que de devenir trop centré sur leur siège. »

« Nous avons 29 bureaux au Royaume-Uni, répartis dans différentes régions, et nous avons immédiatement cherché à mettre en œuvre certaines initiatives pour rendre l'entreprise plus inclusive vis-à-vis de ceux qui se trouvent en dehors de Londres. »

« L'un des premiers changements que nous avons apportés a consisté à modifier la façon dont nous organisions nos réunions d'entreprise. Chaque mois, nous organisons une assemblée générale pour tout notre personnel au Royaume-Uni et en Irlande, au cours de laquelle nous discutons des résultats de l'entreprise, partageons nos succès, présentons les nouveaux arrivants, etc. »

« Lorsque vous vous connectez à une réunion publique, l'impact est bien moindre que lorsque vous êtes assis dans la salle. Alors qu'à l'origine, nous n'organisions ces réunions qu'à partir de Londres et que nos bureaux régionaux y participaient, nous organisons désormais nos réunions publiques dans un lieu différent tous les deux mois. Dans le même ordre d'idées, nous avons également commencé à organiser nos réunions du conseil d'administration dans différents bureaux du pays. »

« Il s'agit de petits changements extrêmement faciles à implémenter, mais qui ont largement contribué à combler les lacunes de notre culture en gestation. Ce n'est que parce que nous avions Workday que nous avons pu identifier les problèmes et y remédier aussi rapidement. Sans cela, des problèmes mineurs n'auraient pas été résolus et, lorsqu'ils se seraient manifestés, les dégâts auraient été beaucoup plus difficiles à corriger. »

Suivre l'amélioration de notre engagement et de notre culture

« Avec toutes les analyses de données que nous faisons dans l'entreprise autour d'autres choses, il semble maintenant ridicule de penser que nous ne serions pas en mesure de suivre l'engagement au sein de notre propre entreprise et de mesurer le succès de toutes les initiatives que nous avons mises en place. »

« Chaque matin, j'allume mon ordinateur et consulte Salesforce pour comprendre les performances en temps réel de nos ventes et de notre pipeline. Ce que j'aime dans Workday, c'est qu'il s'agit d'une expérience très similaire, mais plutôt que de regarder nos chiffres de vente, je regarde quelque chose de plus important : comment se sentent nos collaborateurs. »

« La possibilité de connaître le degré d'engagement de nos collaborateurs dans différents services, régions ou même groupes d'âge nous aide réellement à comprendre où et comment faire progresser notre entreprise. Si je constate que les scores de Workday Peakon Employee Voice s'améliorent, je crois sincèrement que notre entreprise sera plus efficace. »

Comment Workday Peakon Employee Voice a contribué à notre succès

« LHH est présent dans 66 pays, et le Royaume-Uni et l'Irlande ont été les premiers à lancer Peakon il y a un an. La branche britannique, LHH Penna, a récemment été nommée « Pays de l'année » en interne pour nos performances, et nos collègues à l'étranger ont commencé à nous demander ce que nous avions fait différemment et qui avait fait notre succès. »

« Je crois sincèrement que ce qui nous a distingués, c'est le travail que nous avons fait avec Workday pour comprendre comment la fusion affectait notre personnel et notre culture. Nous répétons sans cesse à nos clients que si vous parvenez à maintenir l'engagement de vos collaborateurs, votre entreprise sera plus performante, et c'est certainement le cas ici. »

« La réaction de nos collaborateurs envers la plateforme a également été fantastique. Ils se sentent écoutés grâce à l'utilisation de Workday dans notre entreprise et cette confiance réciproque est vraiment importante. »

« Pour ma part, je ne peux plus imaginer un monde sans Workday, sans la visibilité en temps réel des éléments les plus importants : notre culture et nos collaborateurs. Le reste de l'entreprise est d'accord avec moi. »

D'après le succès rencontré au Royaume-Uni et en Irlande, les dirigeants de LHH Penna ont décidé de déployer Workday Peakon Employee Voice dans tous nos bureaux à travers le monde.

Chief Executive Officer


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