Was ist der Unterschied zwischen HRM und HCM?

Personalmanagement vs. Human Capital Management

Personalmanagement (Human Resource Management, HRM) und Human Capital Management (HCM) stehen in enger Beziehung zueinander, verfolgen jedoch unterschiedliche Ziele. Für Unternehmen, die ihr HR-System und dessen Funktionen zwecks besserer Unterstützung der Unternehmensstrategie erweitern möchten, ist es wichtig, die Unterschiede zwischen den beiden Konzepten zu verstehen.

HRM und HCM weisen einige Überschneidungen auf. Beide unterstützen die täglichen HR-Abläufe mit jeweils unterschiedlichen Methoden dabei, Unternehmensziele zu erreichen, und beide setzen zunehmend auf Technologie, um Produktivität und Effizienz zu optimieren. Es gibt jedoch auch wesentliche Unterschiede.

Personalmanagement sieht die Praxis der HR aus der taktischen Perspektive von Richtlinien und Vorgehensweisen und umfasst traditionelle administrative Aufgaben in Bezug auf aktuelle und zukünftige Mitarbeiter. Eine HRM-Lösung kann je nach Anbieter zusätzliche HR-Funktionalitäten wie die Entgeltabrechnung umfassen. Da sich die Aufgaben der HR-Funktion in den vergangenen Jahren verändert haben, sehen viele Experten den Begriff „HRM" heute als veraltet an, da er ihrer Meinung nach den strategischen Wert dieser Funktion nicht widerspiegelt.

Human Capital Management bezeichnet einen stärker strategisch ausgerichteten und erweiterten Ansatz im Personalmanagement, der strategische Personalplanung, das Schaffen von Lernerlebnissen und die Entwicklung einer inklusiven, mitarbeiterorientierten Kultur umfasst. Dessen Ziel ist es, Unternehmen bei der Bewältigung geschäftlicher Herausforderungen zu unterstützen. Dieser Ansatz deckt ebenso die Grundlagen ab – einschließlich Entgeltabrechnung, Zeit- und Abwesenheitsmanagement und Administration von Zusatzleistungen –, betrachtet den HR-Bereich allgemein jedoch aus einer erweiterten Perspektive. Das heißt, die Funktion wird als vernetztes System wahrgenommen, in das es sich zu investieren lohnt. Auch das Mitarbeitermanagement wird in seiner Gesamtheit wahrgenommen, mit einem Schwerpunkt auf den Kenntnissen, Kompetenzen, Beziehungen und Einblicken der Belegschaft. Grundsätzlich zielt eine HCM-Lösung darauf ab, das Mitarbeiterpotenzial zu maximieren und einen wirtschaftlichen Mehrwert zu schaffen.

Trotz unterschiedlicher Verantwortlichkeiten, Strategien und Vorgehensweisen unterstützen HRM und HCM ein gemeinsames Ziel: den HR-Führungskräften dabei zu helfen, die schnell wechselnden Erwartungen der Mitarbeiter im Hinblick auf ihre Arbeit zu analysieren und ihnen gerecht zu werden. Mitarbeitende erwarten mehr als nur ein Gehalt – sie wünschen sich Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Wertschätzung. Angesichts des sich schnell verändernden Geschäftsumfelds sind Unternehmen bestrebt, Kompetenzanforderungen und -lücken flexible zu managen und Talente zu gewinnen, um wechselnden Strategien gerecht zu werden.

3-fache Steigerung

Der ROI von Humankapital ist um ein Vielfaches höher in Unternehmen, die ihre Entscheidungen mit Personalanalysen unterstützen.

25 % höher

Unternehmen, die Personalanalysen einsetzen, profitieren von einem höheren Maß an Rentabilität.

The Conference Board, „Telling the Human Capital Management Story: Toward a Strategic Competitive Advantage“; 2022.

Was ist Personalmanagement?

Das Personalmanagement (Human Resource Management, HRM) ist eine Kernfunktion des Unternehmens, die sich mit der Einstellung qualifizierter Fachkräfte, dem Management der Belegschaft sowie der Optimierung der Produktivität befasst. Während sich der genaue Tätigkeitsbereich, die Verantwortlichkeiten und Funktionen des HRM je nach Unternehmen unterscheiden, umfasst es generell die Implementierung und Erfolgsmessung der Prozesse in den Bereichen Recruiting, Einstellung, Entgeltabrechnung, Vergütung und Zusatzleistungen sowie die Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. Performance-Management, Nachfolgemanagement, Mitarbeiteranerkennung sowie Trainingsaktivitäten zählen oftmals ebenfalls zum Tätigkeitsfeld.

HRM entstand vor fast einem Jahrhundert, als Unternehmen begannen, ihr Arbeitsumfeld zu professionalisieren. Da die HR-Funktion im Laufe der Jahre zunehmend an Bedeutung gewonnen hat, ist Technologie zu einem unverzichtbaren Teil des HRM geworden. HR und IT haben sich gemeinsam entwickelt, um die Qualität der HR-Services zu verbessern, indem sie Effizienz und Genauigkeit erhöhen und HR-Fachkräfte zugunsten von Tätigkeiten mit höherem Mehrwert entlasten.

Softwareanwendungen für Human Resource Management übernehmen heute typischerweise mindestens einige der oben genannten funktionalen Kernaufgaben, wie etwa die Entgeltabrechnung sowie das Zeit- und Anwesenheitsmanagement – und automatisieren diese zunehmen.

Ungeachtet dieser technologischen Fortschritte spiegelt HRM einen fundamental konservativen Ansatz für das Personalwesen wider. Es setzt auf veraltete Prozesse, wie beispielsweise statische jährliche Performance-Reviews, und wird durch administrative Aufgaben und Transaktionen ausgebremst. Um die HR-Funktion zu optimieren und Führungskräften zu ermöglichen, sich auf strategische Bereiche wie Talentstrategie, Mitarbeitererfahrung und Unternehmenswachstum zu konzentrieren, benötigen Unternehmen einen neuen Ansatz.

Was ist Human Capital Management?

Das Human Capital Management (HCM) als Idee und eigne Disziplin entstand nach dem Personalmanagement (Human Resource Management, HRM). Ein Unterscheidungsmerkmal des HCM ist die Betrachtung von Mitarbeitenden als wichtiges strategisches Asset, da sie durch ihre Kenntnisse und ihr Fachwissen, ihre Ideen und ihr Engagement Mehrwert für das Unternehmen generieren können.

Das HCM umfasst alle Funktionen des HRM und geht noch darüber hinaus, indem es einen ganzheitlicheren Ansatz für das Management der Belegschaft und deren Entwicklung verfolgt. Ein HCM-Mindest betrachtet Mitarbeitende als wichtigstes Asset eines Unternehmens. HCM-Experten sind sich dessen bewusst, dass eine zufriedene und motivierte Belegschaft zugleich auch eine produktive und innovative Belegschaft ist.

Aus diesem Grund verfolgen Human Capital Management-Lösungen, wie zum Beispiel Workday Human Capital Management (HCM), einen kompetenzbasierten Ansatz für die strategische Personalplanung, bieten Learning-Chancen zur Karriereentwicklung und schaffen eine diverse, inklusive Unternehmenskultur. In Unternehmen mit einem HCM-Ansatz betrachten Führungskräfte wie CEO und COO Personalverantwortliche (z. B. CHROs) als strategische Partner.

CHROs und andere HR-Führungskräfte können durch den Einsatz von HCM-Lösungen Unternehmensziele auf vielfältige Weise unterstützen, beispielsweise durch:

Unterstützung von Mitarbeitern bei der Karriereentwicklung durch personalisierte Lernerlebnisse und Mentoring
Förderung inklusiver, diverser und auf Chancengleichheit ausgerichteter Arbeitsumgebungen
Erhebung und Analyse von Mitarbeiterkenntnisdaten zur Unterstützung einer kenntnisbasierten Personalstrategie

„Wir haben uns für Workday als transformativen Partner entschieden, der uns dabei hilft, unsere Belegschaft aus einer anderen Perspektive zu betrachten, d. h. sie als Individuen statt als Gruppe zu behandeln und unsere Kultur zu verändern.“

– Executive Vice President and Chief Marketing Officer, Korean Air

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Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen Personalmanagement und Human Capital Management?

Im Kern konzentrieren sich sowohl Personalmanagement als auch Human Capital Management auf dieselben Aspekte. Beide beschäftigen sich grundlegend mit Personalbedarf und Mitarbeiterperformance, um den Unternehmenserfolg zu fördern.

Aufgrund des gemeinsamen Ziels der Ansätze kommt es vor, dass sie synonym verwendet werden, was zu Verwirrung führen kann. Es ist wichtig, die charakteristischen Unterschiede und wesentlichen Gemeinsamkeiten zwischen Personalmanagement und Human Capital Management zu verstehen.

Unterschiede zwischen Personalmanagement und Human Capital Management

Fokusbereich: Das Personalmanagement konzentriert sich typischerweise auf das tägliche Management der Mitarbeitenden und die Performance der entsprechenden administrativen Aufgaben. HCM teilt diese Funktionalität, zeichnet sich jedoch durch eine erweiterte Sichtweise aus, die strategisches Talentmanagement und die Betrachtung von Mitarbeitenden als wertvolles Asset umfasst, das es zu entwickeln gilt.
Wahrnehmung der Mitarbeitenden: HCM-Experten betrachten Mitarbeitende mit höherer Wahrscheinlichkeit als strategische Investition, die sich sowohl durch wirtschaftlichen Mehrwert für das Unternehmen als auch durch stärkere Mitarbeiterzufriedenheit auszahlt. Ein weiterer Aufgabenbereich des Personalmanagements ist das Mitarbeitertraining, wobei der Schwerpunkt auf der täglichen Verwaltung der Learning-Management-Systeme liegt.
Technologieanforderungen: Ein HR-Management-System (HRMS) deckt üblicherweise Entgeltabrechnung, Bewerberverfolgung, Zusatzleistungen und Performance-Management ab. Ein HCM-System umfasst diese Funktionen und bietet außerdem weitere Funktionen und Einblicke. So nutzt ein HCM-System wie Workday HCM HR-Daten (z. B. Entgeltabrechnungsdaten und Kompetenzdaten) für die Integration von HR-Funktionen und anderen Softwareanwendungen – etwa einer Finanzmanagementlösung –, während ein HRMS-System nicht dazu in der Lage ist. HCM-Systeme, einschließlich Workday HCM, wurden mit Cloud Computing als Kernkomponente entwickelt, um sich dynamisch an veränderte Anforderungen von Belegschaft und Unternehmen anzupassen.

Erfahren Sie mehr über unterschiedliche HR-Systeme.

Ähnlichkeiten zwischen HRM und HCM

Sowohl HRM als auch HCM decken wesentliche HR-Kernfunktionen ab, darunter Entgeltabrechnung, Zusatzleistungsmanagement, Recruiting und Einstellung, Onboarding und Compliance mit arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
Sowohl Personalmanagement als auch HCM befassen sich mit Talentmanagement, einschließlich Performance-Management und Training.
Personalmanagement und HCM sind beide in der Lage, die Anforderungen von kleinen und mittelständischen Unternehmen zu unterstützen. Ein Vorteil von Workday HCM besteht darin, dass unsere Cloud-Lösung skalierbar ist, um den wechselnden Anforderungen in sämtlichen Wachstumsphasen von Unternehmen jeder Größe gerecht zu werden.

„Mit Workday haben wir eine leistungsstarke digitale Grundlage geschaffen, auf der wir unsere Strategien zur Bewältigung von Veränderungen stetig verfeinern und agiles Wachstum fördern können.“

– Director of Human Resources, Scoot

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HCM für geschäftlichen Erfolg nutzen

Sowohl Personalmanagement als auch HCM werden von Unternehmen genutzt, um Geschäftsziele zu erreichen und positive Ergebnisse zu liefern.

Beide HR-Ansätze gewährleisten, dass Unternehmen die passenden Talente gewinnen und binden. Sie unterstützen beide den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen durch gezieltes Training, damit Teams den Marktanforderungen entsprechend agieren können. Sowohl Personalmanagement als auch HCM stützen sich auf Daten, um detaillierte Einblicke in die Belegschaft zu gewinnen, personalisierte Mitarbeitererfahrungen zu schaffen und die Karriereentwicklung zu fördern.

Allerdings gibt es deutliche Unterschiede bei Personalmanagement-Software. Ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal von Workday HCM ist die im Kern integrierte KI. Führungskräfte erhalten dadurch die notwendigen Funktionen für datengestützte Entscheidungen – wie Augmented Analytics zur Gewinnung von Erkenntnissen aus umfangreichen Personal-Datasets sowie die Kuratierung von Learning-Ressourcen und Aufgabenvorschläge, um die Mitarbeitererfahrung anzupassen und sowohl Produktivität als auch berufliche Entwicklung zu unterstützen. In Zeiten von Fachkräftemangel und voranschreitendem Wandel bietet KI den Unternehmen Unterstützung bei der Bewältigung dieser Herausforderungen durch einen kompetenzbasierten Ansatz beim Talentmanagement. HCM-Software kann die gesamte Kompetenzlandschaft der Belegschaft abbilden, Kompetenzlücken identifizieren, Weiterbildungsmaßnahmen vorschlagen und Spitzenkräfte mit unternehmensweiten Entwicklungschancen zusammenbringen. Auf diese Weise fördern moderne HCM-Plattformen die Agilität der Belegschaft in großem Maßstab.

Globale Unternehmen wie Levi Strauss & Co., haben Unternehmensziele erreicht und parallel dazu den HR-Bereich mit HCM-Systemen transformiert. Und Unternehmen wie Club Med können erfolgreich Top-Performer identifizieren und langfristig binden. Mit HCM-Plattformen sind sie in der Lage, eine umfassendere Strategie zur digitalen Transformation zu unterstützen.

Sowohl Personalmanagement als auch HCM haben zum Ziel, den Anforderungen der Belegschaft Rechnung zu tragen und Mitarbeitende unternehmensweit zu fördern. Herausragende Performance im Personalwesen, wie auch in vielen anderen funktionalen Unternehmensbereichen im heutigen dynamischen Geschäftsumfeld, erfordert die passende Technologie. Nur so ist es möglich, flexibel auf die individuellen Anforderungen jeder Organisation zu reagieren.

Was ein cloudbasiertes HCM auszeichnet

Workday HCM basiert auf einem konsistenten Sicherheitsmodell und ermöglicht eine einheitliche Benutzererfahrung, die sich an wechselnde Unternehmensziele in einer Welt im Wandel anpasst. Die intuitive Benutzererfahrung sorgt zudem dafür, dass Kunden immer mit der neuesten Version und den aktuellen Funktionen arbeiten – ob im Browser oder auf einem Mobilgerät.

Mit der richtigen HCM-Lösung können sich HR-Abteilungen auf das Wesentliche konzentrieren: Talentstrategien, Mitarbeitererfahrung und langfristiges Wachstum. Workday HCM bietet Ihnen folgende Vorteile:

Aussagekräftige Erkenntnisse, um Ihr Unternehmen mit einer sicheren und einheitlichen Datengrundlage zu unterstützen
Förderung des Engagements und der Produktivität Ihrer Belegschaft mit ansprechenden und personalisierten Mitarbeitererfahrungen
Gestaltung des Wandels mit einer einheitlichen Basis, die HR-Daten und -Prozesse über HR-Kernfunktionen, Talentmanagement, Entgeltabrechnung und Personalmanagement hinweg verknüpft
Entwicklung einer zukunftsorientierten und wettbewerbsstarken Belegschaft, die sich dank einer kompetenzbasierten Talentstrategie anpassen und weiterentwickeln kann