Che cos'è l'employee engagement? 14 fattori chiave per il successo
In ambito HR si parla molto di employee engagement, ma cosa significa davvero? Questa pagina illustra gli aspetti fondamentali, tra cui il rapporto tra l'employee engagement e l'employee experience.
Nella vita di tutti i giorni, il termine "coinvolgimento" (engagement, in inglese) indica un impegno positivo tra due parti. Le persone sono coinvolte dalle loro passioni, dai loro hobby e, soprattutto, dagli amici, dalla famiglia e dai partner. Nei casi più fortunati, questo coinvolgimento è bilaterale. Lo stesso vale per l'employee engagement.
La buona notizia è che i collaboratori vogliono sentirsi coinvolti sul posto di lavoro. Ma per coinvolgere davvero i dipendenti, è necessario che credano negli obiettivi che si prefigge l'azienda e si rendano conto del modo in cui il loro ruolo individuale contribuisce al raggiungimento di tali obiettivi. Un collaboratore dà il meglio di sé quando si sente apprezzato e comprende il valore che apporta all'azienda.
In un mondo del lavoro in continua evoluzione, il coinvolgimento dei collaboratori è sempre più importante. Un recente report di Workday ha rilevato che il 27% dei dipendenti aveva punteggi di engagement che facevano sospettare un rischio di abbandono. Per le aziende, comprendere l'importanza dell'employee engagement è fondamentale per attrarre nuovi talenti e trattenere i collaboratori più performanti.
Che cos'è l'employee engagement?
L'employee engagement si riferisce al grado di motivazione che un dipendente sente verso il proprio lavoro, i colleghi e l'azienda in senso più ampio. Il coinvolgimento non dipende da un unico aspetto della vita lavorativa di un collaboratore, ma riguarda il quadro completo, dalle pratiche di assunzione alle soluzioni utilizzate, fino agli snack offerti.
Che cos'è un dipendente coinvolto?
Un dipendente coinvolto porta al lavoro il meglio di sé, andando spesso oltre quanto richiesto dal proprio ruolo. Questo significa individuare opportunità di sviluppare nuove competenze, avere orgoglio per il proprio ambiente di lavoro e farsi promotore dell'azienda. Quando si impegna spontaneamente, lo fa spinto dal sincero desiderio di dare un contributo maggiore all'azienda.
Che cos'è un collaboratore non coinvolto?
Al contrario, un dipendente non coinvolto raramente farà più del minimo richiestogli, e spesso neanche quello. Al di là del lavoro che gli è stato assegnato, non cercherà modi per contribuire alla crescita dell'azienda o per migliorarne la cultura, poiché non vede un futuro per se stesso nell'azienda e si accontenta di mantenere lo status quo.
L'employee engagement si riferisce al grado di motivazione che sente un dipendente verso il proprio lavoro, i colleghi e l'azienda in senso più ampio.
Qual è la differenza tra employee engagement ed employee experience?
Quando in azienda si parla di employee engagement, di solito lo si fa nell'ambito dell'employee experience complessiva. Poiché l'employee engagement e l'employee experience presentano alcuni punti in comune, è possibile che questi termini vengano usati in modo intercambiabile, ma si tratta di due concetti distinti.
Se l'employee experience è il percorso che ciascun dipendente compie in azienda, dall'assunzione alla partenza, l'employee engagement riflette la qualità di tale percorso. Non solo: l'employee engagement è un fattore determinante per la qualità dell'employee experience complessiva. Tuttavia, sebbene un'employee experience positiva sia un obiettivo importante, l'engagement richiede una strategia e soluzioni specifiche.
Perché l'employee engagement è importante?
L'employee engagement non è più solo di competenza degli HR manager. Affinché un'azienda abbia successo, i leader a ogni livello devono comprendere l'importanza dell'employee engagement. Ecco perché i decision-maker devono promuovere un maggiore coinvolgimento in tutta l'azienda.
I dati mostrano sistematicamente che le aziende con i livelli di employee engagement più alti registrano performance migliori rispetto ai competitor. Secondo l'Harvard Business Review, quando i collaboratori sentono di appartenere all'azienda:
Le performance aumentano del 56%
Il rischio di turnover diminuisce del 50%
L'utilizzo di giorni di malattia si riduce del 75%
Per un'azienda di 10.000 persone, questo si tradurrebbe in un risparmio annuale di più di 52 milioni di dollari. Inutile dire che il senso di appartenenza è una componente fondamentale dell'employee engagement: i dipendenti che provano maggiore senso di appartenenza verso il workplace hanno fatto registrare un punteggio eNPS (uno degli indicatori di coinvolgimento) più alto del 167%.
Così come un elevato livello di coinvolgimento comporta dei benefici, anche il calo motivazionale presenta degli svantaggi. Confrontando le aziende che si collocano nel quartile superiore e inferiore per quanto riguarda l'employee engagement, un recente studio condotto da Gallup ha segnalato quanto segue:
Una differenza dell'81% nelle assenze dei collaboratori
Una differenza del 18% nel turnover per le aziende con un tasso elevato
Una differenza del 43% nel turnover per le aziende con un tasso basso
Un recente report di Workday ha rilevato che il 27% dei dipendenti aveva punteggi di engagement che facevano sospettare un rischio di abbandono.
Come misurare l'employee engagement?
Poiché l'employee engagement è un fenomeno complesso, esistono diverse scuole di pensiero su come misurarlo.
Sondaggi sull'employee engagement
In Workday, utilizziamo la piattaforma di sondaggi basate sull'ascolto intelligente Workday Peakon Employee Voice per valutare il sentiment dei dipendenti su diversi argomenti. Tra questi argomenti figurano l'autonomia, la crescita, la gratificazione e l'ambiente, oltre a una misurazione dell'engagement come risultato chiave.
Le domande prevedono risposte su una scala da 0 a 10. In questo modo, le aziende possono misurare l'engagement con un punteggio medio su una scala da 0 a 10 (con un decimale), oppure utilizzare il sistema di punteggio eNPS. I punteggi su scala 10 sono facilmente comprensibili in diverse culture, consentendo benchmark più efficaci.
Come per qualsiasi altro risultato aziendale, il livello di employee engagement si comprende meglio se misurato regolarmente tramite pulse survey. I sondaggi a cadenza annuale sui dipendenti possono offrire alcune indicazioni circa l'evoluzione del sentiment anno dopo anno, ma l'employee engagement tende a cambiare molto più rapidamente. Ecco perché la tua tecnologia deve essere altrettanto reattiva.
Quali sono i fattori determinanti per l'employee engagement?
Per comprendere appieno gli insight che emergono dai sondaggi, è necessario coglierne i fattori determinanti. Per ricavare insight fruibili dai sondaggi sull'employee engagement occorre raccogliere dati sui fattori causali correlati. Li definiamo i 14 fattori determinanti per l'employee engagement.
Basandoci su un solido corpus di ricerche accademiche documentate, abbiamo usato questi 14 fattori per creare le 45 domande che costituiscono il nucleo del nostro questionario. Indipendentemente dal metodo utilizzato per misurare l'employee engagement, questi fattori dovrebbero costituire la base di qualsiasi sondaggio sull'employee engagement.
Realizzazione: assicurarsi che ogni dipendente compia progressi regolari.
Autonomia: considerare l'autonomia come un bisogno umano fondamentale.
Ambiente: creare un ambiente di lavoro positivo per chi opera in presenza, da remoto o in modalità ibrida.
Libertà di opinione: promuovere un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro.
Definizione degli obiettivi: mantenere i dipendenti coinvolti con obiettivi chiari e autonomi.
Crescita: creare una cultura basata sull'apprendimento e lo sviluppo personale.
Supporto del management: instaurare con i manager rapporti basati sull'empatia.
Lavoro gratificante: creare un ambiente di lavoro stimolante, appagante e basato sul rispetto.
Sinergia aziendale: comprendere il valore degli obiettivi e delle aspirazioni condivise
Rapporti tra colleghi: instaurare un solido spirito di squadra e senso di appartenenza.
Apprezzamento: comprendere perché il riconoscimento va oltre il "grazie" occasionale.
Retribuzione: riconoscere l'importanza della retribuzione dei dipendenti per la performance.
Strategia: ispirare i dipendenti con una comunicazione inclusiva ed efficace.
Carico di lavoro: mantenere i carichi di lavoro gestibili ed evitare il burnout.
Mentre alcuni sondaggi pongono tutte le domande contemporaneamente, le ricerche più recenti suggeriscono di adottare un approccio più mirato. Inviando regolarmente domande diverse a collaboratori diversi, puoi ottenere un quadro aggiornato del sentiment generale dei dipendenti e promuovere maggiore personalizzazione, evitare burnout e trattenere i talenti migliori.
Come migliorare l'employee engagement
Questo studio del 2022 ha rilevato che l'employee engagement negli Stati Uniti era diminuito per la prima volta in dieci anni. La percentuale di collaboratori attivamente coinvolti è scesa dal 36% del 2020 al 34% del 2021. Questi dati dovrebbero essere un campanello d'allarme: i collaboratori si aspettano di più dai propri datori di lavoro.
Migliorare l'employee engagement è un processo complesso, ma i principi guida sono semplici: ascoltando attivamente i tuoi collaboratori, ottieni insight aggiornati e fruibili. Questi stessi insight possono poi essere utilizzati per promuovere iniziative in tutta l'azienda, creando un efficace ciclo di feedback. Ecco cinque idee da tenere in considerazione per elaborare un piano d'azione per la tua strategia di employee engagement.
Incorporare una soluzione di feedback dei dipendenti nella routine dei collaboratori. La partecipazione continua è essenziale per il successo. Rendendo i sondaggi periodici una pratica abituale, il tuo personale capirà che l'azienda tiene in grande considerazione le sue opinioni e ne apprezza i contributi. Ciò significa che i sondaggi devono essere integrati nel flusso di lavoro quotidiano dei collaboratori, perciò valuta quale modalità di erogazione dei servizi HR sia la più adatta.
Dare al personale la possibilità di partecipare alla discussione in modo confidenziale. Promuovere una comunicazione sul posto di lavoro onesta e produttiva è fondamentale per l'employee engagement. Tutti i risultati e i punteggi dei sondaggi devono rimanere riservati, così come gli eventuali commenti scritti. In questo modo si promuove un senso di sicurezza e si garantisce la sincerità del feedback.
Creare esperienze che supportino proattivamente i dipendenti. L'approccio migliore per affrontare i problemi è quello di agire in modo proattivo. Soluzioni come Workday Journeys consentono alle aziende di offrire una consulenza personalizzata nei momenti cruciali, sia a livello personale che professionale. Migliorare l'employee engagement dipende dalla capacità dell'azienda di supportare i dipendenti in modo fluido, dall'onboarding fino a tutto il loro percorso di crescita professionale.
Dare ai manager il potere intraprendere azioni concrete. I tuoi people leader devono avere visibilità sui dati di engagement e indicazioni su come affrontare al meglio eventuali criticità. Consentendo loro di interpretare i dati e monitorare le azioni correlate, li aiuti a promuovere l'employee engagement in modo capillare.
Rendere trasparenti i punteggi e le azioni. È un errore concentrarsi solo sulle aree in cui i dipendenti concordano pienamente con l'azienda e i suoi obiettivi. Se più team registrano punteggi bassi, è importante segnalarlo a tutta l'azienda come un aspetto che richiede attenzione. Quindi, dedica del tempo a discuterne e a segnalare eventuali progressi compiuti.
Se misuriamo soltanto la produttività e l'efficienza, trascuriamo l'aspetto più importante: il legame emotivo del collaboratore con l'azienda. Che si tratti della soddisfazione professionale dei dipendenti, del loro ambiente di lavoro o della loro adesione alla mission aziendale, un buon programma di employee engagement è fondamentale per comprendere il rapporto tra la tua azienda e i tuoi collaboratori.